如果设定好业绩指标和企业将给付的薪资,按完成业绩指标来计算,按比例扣除薪水.
这种薪资支付方式有何好处?会带来哪些问题呢?
该如何制定薪资方案?哪位有相关的资料,烦请指教,谢谢.
先来看以下场景：
- 老板：某某人工作表现一直平庸，如何让我给其加薪？
- 员工：这点薪水，还让我干这干那，没意思！
那么，究竟应该先喂饱牛，还是应该先让牛耕地，看结果给草？
减法薪资计算方案，思路就是先让牛吃草、后让牛耕田。
优点：
- 缓解了“老板因员工绩效平平而不给加薪、员工因为薪资不满而消极怠工”这样“鸡与蛋”的逻辑；
- 给企业带来压力，迫使其重视薪资与绩效管理，管理不力则企业损失远大于员工；
- 极大激励员工积极性，薪资按“完成工作的理想状态”来事先预制并告知，其定额通常比现有状态高出100%；
- ……
问题：
- 企业务必用心策划薪资结构及绩效考核制度，尤其是考核点的设置及评估；
- 说服老板实施这样的方案难度很大；
- ……
具体的方案描述起来有点麻烦，有时间将我们的方案传上来给你做个参考。
“尤其是考核点的设置及评估”同意2楼的说法，考核值要求太高，明显是水中华，镜中月，员工积极性反而更低，因为这明摆着就是忽悠广大的员工同志；如果设置得较低，呵呵，老板会。。。。。。。。
期望看到2楼朋友的方案，怎么处理这个矛盾的。
非常感谢各位的指导，一般来说哪些岗位比较适合这种薪资方式呢？管理层和业务人员？
方便的话，能不能将方案mail给我看一下？acestellar@vip.163.com 期待中............
适用于业务层，绩效能挂上钩的。 在中国，很难执行，企业里各岗间是相互依存的，因为能力的差异，很难保证不出现慢的拖累快的情况
TO 凡人如我：
考核值的设置结合公司业务目标（如市场经营部的业务金额、供货合格率、顾客满意度；如生产制造部的一次交验合格率等）和岗位职责说明书，能做好这两份文件，那么考核点的设置不会很难，也不会出现很离谱的现象。
当然，制定业务目标的原则是“有进步的、可实现的、可测量的，并且得覆盖公司的质量方针等政策性条款。”
岗位职责说明书的编写不要出现“服从上司安排的其他工作。”这样的条款。
TO acestellar：
减法考核同加法考核一样，适合所有岗位，说白了就是“考60分就及格和扣40分就及格”，道理一样。
实际上我们的方案也受到很大阻力，阻力首先来源于总经理，说服总经理后，阻力来源于中层管理。各部门经理都习惯于随时吩咐下属做事情，而不是事先给他们制定好工作计划和目标，工作过程也只是随心所欲，心情好就表扬，心情不好就批评，主观因素很大。几乎没有能够从工作过程中收集并记录员工工作状态、找员工面谈、了解其发展进度和需求的。
没有这样的技能和心态，绩效就很难做，无论加法、减法考核都一样。
绩效的目的是，激励员工、发现问题、改进提高。
在我们单位，摆在眼前的是如何培训部门经理及主管用正确的方法和心态去考核发展员工，不是一般的难啊。。。。。。
无论成功与否，届时我将思路及相关文件与各位共享，一些想法的实现虽然很困难，但那是发展的必经之路。
做大容易做强难，没有清晰的管理，就没有办法做强。
感谢日落兄的回复.
不管是采取什么样的考核，基础管理的工作还是必不可少的。
期待日落兄的成功。
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