请教斑竹木人和各位家人﹐关于新公司遇到的一些问题﹗ - 栖息谷-管理人的网上家园

公司属于制造型企业﹐公司在太原新建分厂﹐目前运作没有很大的问题。(出货量和品质等基本可以保证)﹐但是基层员工离职率高﹐中层主管缺乏管理能力和管理经验。

现计划先针对中层管理干部进行培训﹐同时进行团队气氛建设活动。

首先，基层员工离职厉害，为什么进行管理层培训？离职的原因和管理层有关？有多少离职是和管理技能有关系的？离职是否和团队有关系？这些都需要重新考量，不能说一有问题就往管理或者团队身上找原因。有些时候，员工离职尤其是基层员工离职可能和这些根本没有关系。盲目的培训，可能不会起到效果，所以最好做个培训前的调研和诊断。这样才能对症下药。

第二个问题。离职不说明原因，往往是因为不愿意说或者懒得说。那么做调查问卷的意义有多大？个人倒认为这个时候做问卷还不如去做谈心工作。谈心往往才能谈出真东西来，当然前提是你真的是本着解决问题，而非去挑剔员工离职毛病的心态去谈。

以下是引用商振在2005-7-19 12:17:03的发言：

楼主是奔木人兄来的，兄弟我就先来凑个热闹。

个人愚见，求教于方家。

感谢您的回复﹐怎幺说呢﹐目前的问题比较多﹐离职只是其中的一个问题﹐当然会有组织的问题﹑领导的问题。

组织上面很多东西无法动﹐因为我们是集团﹐你要动组织﹐要牵扯到太多东西﹐难度过于大﹐我们能做的就是希望管理层能够认识到自身以及公司存在的问题﹐进而改变现状。

当然﹐我自己很想从整个员工的满意度来发觉我们人力资源目前首先要做的是什幺所以才想先做调查问卷。

当然﹐面谈是一个方面﹐我们要确实了解离职人员的真实原因﹐另外是我希望通过调查问卷发现比较多的我们不知道或者没发觉的问题﹗

制造业，是不是员工生活上的问题，譬如说离开城市比较远，员工的业余生活枯燥，伙食安排的怎么样？

建议不要急着搞培训。我自己也算半个培训师，如果不是企业内训师或者长期与企业接触了解针对性问题的话，培训往往效果一般。不能病急乱投医。

可以通过一些非正式渠道了解基层员工离职原因，既然是大规模离职，我想获取离职原因的信息不是难事。问卷调研也可以是种方式。但一旦落实到白纸黑字，每个人心里都回掂量，表达时肯定会有所顾忌

获取信息后，可以深入分析一下原因。比如，是不是薪酬待遇偏低，抑或竞争对手提高产能，增加基层员工招聘。我曾遭遇过一家制造业企业，基层员工也是不断离职，最终弄清是企业所处地方男女比例不均衡所致。最终通过了引入了一家纺织企业解决了问题。

针对问题，设计解决思路。如果是中层人员缺少管理知识，个人也不十分推荐培训。不能指望通过几场培训解决这问题，找出问题的关键和本质，制定针对性的一些措施我想可能效果更好

我想我现在有些思路了﹐先从离职面谈开始﹐然后再进一步分析及解决相关问题吧﹗

以下是引用foxgrace在2005-7-22 12:10:49的发言：

我想我现在有些思路了﹐先从离职面谈开始﹐然后再进一步分析及解决相关问题吧﹗

我不觉得单从离职面谈中能够得出有效的答案,但作为辅助的手段是可行的,一来既然员工已经选择了要离职,就代表对公司没有什么信心,在职的时候都没有把真正的问题反映出来,已经离职了还能多少真心的话呢,两者之间已经没有什么关系存在,公司兴亡,离职者无责也.

类似的问题在好多公司应该都有,或者大多问题都可以在管理上找到原因,但并非是一定是某个人的问题,我觉得, 可以做一个局部(某一个或几个部门,或是或一个领域如人事制度,奖惩激励等等)的问卷调查,辅之以一定的访谈,找出某几个问题点,再集中地解决一些问题,让在职者对公司建立积极的信心,调动积极性.这是关键的前奏,如果这一步走不好即使再好的策略都无法真正实现应有的效果.

然后再步步展开,从经营到管理,从企业文化到员工归宿,从激励考核到团队精神,从公司制度到横向纵向的沟通,一步一步地实现期望的目标.

不敢苟同8楼的见解，往往有些员工在职的时候顾虑重重，谈心也谈不出个子午寅卯，反而是那些离职的员工，到是有一说一，有二说二。所以，离职面谈很有必要。

中层主管缺乏管理能力和管理经验,基层员工离职率高,很多人离职不说明真正原因.

如果是民营企业的话,建议中层换岗制,就是到基层体验生活(时间可以是一个月,考核分三部分,就是基层员工,人力,客户).高层要有积极参与部分变革,才能贯通哦.