好东西，值得支持。
写书似乎总是会遭遇到不如意的心情。在写第一本书时，感觉自己缺乏基本的理论修养，仅仅是凭借个人十余年小企业主的经验和感悟，在表达我对企业管理的看法，所以缺陷与不足自然可知。当我写这本书时，遭遇到了更为不如意的情况，即我选择了一个如此“庞大”的题目，完全可能出现内容无法支撑题目的尴尬。
事实上，我一直小心翼翼的避免掉入“宏大叙事”的陷阱里，尤其是对于管理学这种“行”大于“知”的学术学问来说，往往微小的断面或角度选择，更有现实的管理意义。但我还是“掉”了进去，原因是中国的传统商业管理，几乎没有独立性的管理问题，而是环环相扣、相互支撑、互为因果的关联性关系。
就如同中国传统管理所恪守的“德才兼备”的人才观，支撑它的是“以义制利”的商业价值观；而实现“以义制利”价值成果的途径，则是依赖于“内圣外王”的组织制度安排。这其中，丢失了任何一个环节，都会造成管理逻辑的断裂，因此，任何独立性的看待中国传统管理的做法，都可能是肤浅而幼稚的。
二
事实上，中国传统的商业组织管理，从不缺乏深刻而精湛的“思想”、而是缺乏实现管理成果的“路径”----这恰好与管理学这门特殊学问的要求相反，因为管理学的意义并不在于解释现象或问题、而是在于提供实现目标的路径和方法。
在特定环境下仅仅对于个别企业有效的解决之道，仅仅是一种个人智慧----在中国，这种个人感悟式的“管理智慧”，可谓多如牛毛，但它与管理学意义上的普遍有效，是截然不同的两回事，因为它的管理成本非常高昂，常常是以个人失败经验为代价，所以不值得称道。我想说的意思是，我们今天大多数人所得出的所谓“管理真谛”，常常是中国传统商业智慧的翻版，它对于今天中国企业组织管理，并不是贡献、而是伤害。
糟糕的是，中国传统文化是一种悟道文化，所提供的“管理思想”常常处于模糊不清的状态，甚至于连界定“诚信为本”这类概念的内涵和外延，都变得非常困难，因而常常成为“仁者见仁/智者见智”式的个人随意性解释。假如商业/企业组织的管理，只能依赖于个人经验式的慢慢领悟，那么，所谓的商业/企业组织的基业常情，就会成为一句空话。
更为糟糕的是，中国传统的商业管理，将社会性的人生/理想/道德，与赢利性组织的制度/效益/效率，牢牢的粘合在一起----它们之间相互交叉、混淆甚至是替代，以至于我们都无法区分：“内圣外王”究竟是在教管理者实现“个人基业常青”的学问、还是教管理者学会实现“组织基业常青”的理论？！
中国传统管理思想是以“辨证思维”的方式出现----这种“好事可以变坏事、坏事也可以变好事”的辨证思维，对于个人修养来说，有助于举一反三总结经验教训；但对于组织管理来说，却是典型的故意的混淆是非/颠倒黑白/丢失原则的“搅稀泥”逻辑。事实上，中国传统辨证思维不但需要慢慢的体会与感悟，同时还将真理隐藏在了“诡辩”的泥潭里
三
我在这本书中所做的主要工作，就是试图将模糊不清的中国传统的管理概念，以逻辑思维方式梳理出来；将牢牢粘在一起的个人的、社会性的人生/理想/道德，与赢利性组织的制度/效益/效率，区分并剥离出来----这种区分是从“个人”与“组织”的关系角度入手，我尝试着区分了以下六种不同：
1．“管理人”与“管理组织”，并不是一回事----当我们将管理客体看作是“人”时，组织里的每一个人都是个别的//特殊的/独一无二的，管理就成为了特殊人物/特殊情况/特殊处理的“特殊性”管理；当这种“特殊性管理”发生在大型商业组织里，造成的管理混乱是可想而知的。我们只有将管理客体看作是一个“组织”，管理才会成为公平公开/一视同仁的组织制度化管理；在组织制度规章面前，每一个人都不再特殊，每一个人都必须遵循制度游戏规则，使得建立起大型的商业/企业组织成为可能。
2．“信任个人”与“信任制度”，并不是一回事----当“信任”发生在个人/人格/熟人之间，就意味着商业组织将很难成长为一个大型组织，原因很简单：假如你不会向“外人/陌生人”授权，你就无法建立大型科层组织；假如你不懂得如何信任“外人/陌生人”，你就无法走向更大规模/更远地域的“陌生人世界”。只有学会“制度化信任”，才会摆脱“熟人网络”信任游戏规则的狭隘，使得大型企业组织内部的层层授权、以及组织外部广泛的契约式信任合作，成为可能。
3．“个人利润”与“组织利润”，并不是一回事----当商业利润主要来自于管理者个人征服客户/官员/权力的能力时，组织不但是渺小无力的、而且变得可有可无。个人能力越是强大，组织能力就越是弱化，从而使得组织的基业常青成为奢望。现代企业组织唯一的利润来源是“创造顾客”，只有当我们依靠“组织”自身的战略/渠道/品牌等等组织力量，征服了庞大而陌生的消费群体，才是来自于组织能力的“商业利润”；而只有摆脱了依赖于管理者强大的个人获利能力，才可能由此造就出一个强大的商业组织。
4．“个人效率”与“组织效率”，并不是一回事----个人高昂的工作热情和奉献精神，仅仅实现的是个人效率、而并不是组织效率。中国传统商业管理一直误以为组织效率，是来自于个人效率的相加之和，但事实上，组织效率是来自竞争与分工。因此，“劳动模范”不计报酬/加班加点式的工作，带给组织效率的完全可能是伤害、而不是贡献，因此热情忘我的奉献工作，完全可能是为创造库存积压产品而工作。只有当竞争充分、组织分工恰当，组织的最优效率才会出现，每一个平凡个体的平凡工作，才会由平凡而变得伟大。
5．“个人基业长青”与“组织基业长青”，并不是一回事----“统治”的目的，是为了实现个人事业的基业常青；“管理”的目的，才是为了实现组织事业的基业常青。传统“个人统治观”的恶劣之处在于，当管理者遭遇到个人权力地位危机时，他会以牺牲组织目标和利益为代价，从而达到维护个人权威地位的目的。现代企业组织与早期商业组织的最大不同，就在于现代企业组织以制度或机制设计，彻底结束了管理者无限制的长期统治，或者说，现代企业组织是以结束个人基业常青为“代价”，从而保证组织的基业常青。
6．“个人价值观”与“组织价值观”，并不是一回事----管理者的个人价值观，可以公开描述个人所追求的“功名利禄/光宗耀祖”；但商业组织的价值观，却仅仅局限于描述组织内、外部的各种商业责任，尤其是对于顾客的商业责任。假如管理者不恰当的以个人的人生价值观，替代了组织的商业价值观后，就意味着商业/企业组织将背离商业本身的价值，而走向了不着边际的社会/人生的理想愿望。商业组织是一个活的、独立的生命体，而并不是承载管理者个人理想抱负的工具，这意味着管理者必须充分的尊重组织。
四
在梳理和区分“个人”与“组织”的六种差别和不同中，难免搀杂进我个人褒此贬彼或非此即彼的倾向性----我不希望这些“倾向性”影响读者，因为我无法保证这些褒贬观点本身的正确性，事实上，这种梳理/剥离/区分的行动本身，比区分后的褒贬观点更重要。
假如你是一个老板，那么，当你习惯于依靠个人能力、而不是组织能力获取利润时，未必就无法获得丰厚利润。但是，你必须知道的是，当你依靠个人出色的商业嗅觉和交际能力，譬如获取一纸批文/一块土地/一项垄断等等而取得财富时，仅仅证明了你个人出色的人情练达与人脉关系；假如你学不会使用组织本身的能力，譬如产品/质量/渠道/战略等等组织能力，去征服客户或消费者，你就只是个获得个人财富的成功商人、而无法成长为现代企业家。
假如你是一个企业主，那么，当你习惯于信任周围的亲朋好友、而不习惯信任陌生的外人时，未必就无法获得有效管理。但是，你必须知道的是，你现在的习惯于授权给亲朋好友，是一种熟人信任、而不是制度信任，它只能是某种特定时期的临时性行为，否则就意味着你主动拒绝了不熟悉的人才；假如你学不会授权给陌生人的“制度授权”，你就无法超越手工作坊式的局限、从而无法走向建立大型组织之路。
假如你是一个企业家，那么，当你习惯于控制命令式的个人统治、而不习惯制度化的组织管理时，未必就无法获得井然有序的组织秩序。但是，你必须知道的是，你个人牢牢控制组织的统治能力，仅仅证明了个人控制能力的娴熟和地位的稳固，但却不能自动的带来组织利益的实现；假如你不能摆脱传统的个人统治观、从而走向现代的组织管理观，你就无法摆脱组织依赖个人的局面、从而无法实现组织的基业常青。
这就是来自六种“区分”本身的价值----不懂“组织管理”并不妨碍一时的赚钱，但是，却会严重阻碍企业组织的基业常青。现代企业管理理论，是解决企业组织的持续性增长问题、而并不是教人赚钱的各种技巧，一个代代相传存在了三百年的包子铺，虽然实现了长寿，但却并不具备现代企业管理的价值，因为它只存在而并不增长；同样，一个在短期获取了暴利随后就迅速消亡的企业，也没有现代管理的意义，因为它只增长而并不关注长期存续，只有如何实现“持续性”并且不断的“增长”，才是现代企业管理理论所关心的内容。
今天中国企业管理出现的种种弊端，常常被归结为制度缺乏的原因，而事实上，“制度”对于管理的价值非常有限，制度并不创造效率、而仅仅是制造公平，甚至于都没有确切的数字或证据证明，通过“选举制”产生出来的组织管理者，就一定比“蝉让制”产生出来的管理者更合格/更优秀----实际上，与其说今天的中国人对于“制度”充满了真诚的渴望，还不如说他们是面对“无能管理者”显的毫无办法/无可奈何，更为确切和真实。有理由相信，假如管理者是受到拥戴的优秀人物，组织成员会群起反对威胁“内圣”的制度。
事实上，中国企业管理的真实弊端，是缺乏创造出“组织能力”的能力。一个企业家个人敏锐洞察与把握市场先机的能力，即无法模仿更无法传承；而一个老板结交官员获取利润的能力，甚至都无法传给他的儿子。因此，今天中国民营企业的二次创业，常常选择从破除“家族制”开始，肯定是一个错误；或者说，撬动“制度管理”的支点，是起始于塑造强大的组织能力----当企业塑造出战略/技术/质量/品牌等等强大的“组织能力”时，它不但可以延续和继承，而且，在此时，制度常常不请自来，因为强大的组织能力，最终是以制度的方式被固化下来。
五
最后，我们需要这样更广阔的眼界：今天中国企业管理所遭遇到的尴尬和困惑，是中国社会整体性变革中所遭遇到的焦虑与迫切的一部分。
今天的中国无论看起来多么的现代化，实际上，中国社会整体尚未完成农业社会向工业社会的根本性过渡，九亿农民依旧是中国社会的主体。因此，今天中国各类组织的管理尴尬，其实是传统文明与现代文明之间的冲突，是传统农业文明和现代工业文明之间的冲突。西方社会完成这个过渡，使用了三百年的时间，中国却仅仅经过了二十年的时间。因此，一切都仅仅是一个开始，中国还有相当漫长的道路要走，中国需要的是“时间”。
因此，无论中国传统文化中埋藏着多么丰富的宝藏，首先需要做的工作是梳理和分辨中国传统管理思想的因果逻辑关系，并且需要现代的“组织与科学管理”的启蒙教育。事实上，曾经在传统农业社会中发出璀璨光辉的传统文明，在现代社会往往成为了阻碍进步的束缚性阻力，这意味着我们需要放弃某种情绪化的倾向，并且能够透过眼前的各种繁荣或缺陷的表面现象，以更加广阔的全球性眼光、到更加纵深的历史感中，来寻找解决问题的答案。
以上文字是为序。
《中国人的管理逻辑》作者后记
当我写完这部书稿后，我有一种长舒了一口气的愉快的感觉：我似乎终于搞懂了长期困扰我的中国式管理难题的真相。
在此之前，一些非常典型的中国式管理问题，譬如“究竟是用人不疑、还是疑人不用？究竟是管理人、还是管理组织？究竟是德能重要、还是才能重要？”等等两难选择，将我折磨得痛苦不堪，似乎都对、似乎又都不对，管理成为了“公说公有理、婆说婆有理”的模糊状态，因此，最后常常是归结为一句很虚无的结论：只要是合适的，就是好的。
造成这种无奈局面的直接原因，就是中国传统管理是从“最高管理者”的角度看待管理，因此，中国管理就走向了如何做人、如何管人等等问题上去，而事实上，现代企业管理是从“组织管理”的角度看待管理问题，它所追问的典型问题是：组织利润来自哪里？组织效率来自哪里？等等问题，显然，这是在两种截然不同的层面上来看待管理。
我们会发现，中国传统管理并不关心“利润来源于何处？效率如何产生？”等等管理问题，而是想当然的认为：只要最高管理者是个品德高尚的圣贤之人，那么，效益和效率自然就会出现。我把这种状况称之为“管理逻辑的断裂”，即：如果一个最高管理者个人品德才能优秀，并不会自然的出现效益和效率----假如确实产生了巨大的效益和效率，那么，它也不会是来自管理者个人这种笼统的说法，在这中间，一定隐藏着中国人独特的创造效益和效率的方法，但是，它被掩盖起来了。
这让我想起了早年我做记者时的一个感受：当本月计划宣传主题是“承包制”时，企业所创造的利润成就，就被当作证据来使用；而当下一个月计划宣传主题是“主人翁精神”时，相同的数据再次被当作了证据来使用。也就是说，“事实成就”这个结果，被当作了证明事先设定“目的”来使用----显然，这种状况造成了严重的因果逻辑关系的断裂和错位，事实成就的真实来源和实现路径，就被隐藏在了结果之中。
二
在我个人看来，“中国人管理智慧”或“中国式管理”都是很坏的提法，因为看似精妙的管理智慧，常常成为了破坏组织管理的元凶；而所谓的中国式管理，则隐含着以地域为界限看待管理的误区。
事实上，全世界所有的企业，所面临着管理问题，都是相同的----一个是效益，另一个是效率。无论百年企业管理看起来是多么的令人眼花缭乱，其本质都是始终如一的围绕着这两个基本管理主题在进行。因此，在管理的初始问题上，并不存在东、西方之分；所谓的东、西方管理之分，其实是对于这两个基本管理问题的不同解释；这意味首先我们必须正确的提出问题，而并不是就中国特殊环境提出中国式的管理问题。
“利润/效益”究竟来自哪里？现代西方企业沿承至今的管理结论是：“利润/效益来源于创造顾客”----你当然可以不同意西方人的管理观点，提出譬如“效益来自做人的能力”或“利润来自于熟人关系”等等诸如此类的观点，但是，你必须提出有力的反驳理由，并且最终以实践证明你的结论的正确性；同时，你所提出的反驳理由和结论，不能仅仅在中国特定环境下有效，而是必须被证明是管理理论上的通用原则，否则就会成为狭隘的“中国式管理”。
“效率/绩效”究竟来自哪里？现代西方企业管理所得出的管理共识是：“效率/绩效来源于竞争与分工”----你当然可以反对这个观点，提出譬如“效率来自于主人翁精神”或是“绩效来自于员工凝聚力”等等看法，但是，你必须以理性/事实/数据来说话，由此证明你的结论的正确性。在早期，西方经济学的鼻祖亚当·斯密，已经用事实数据证明了“如果没有分工”，那么一群工人连一枚钢针都制造不出来；现在，你必须用事实数据来证明，“强大的凝聚力”能够创造出强大的组织效率。
这就是“管理逻辑”的价值，即：任何一项管理方法和行动的实施，其背后必定隐含着一个正确的因果逻辑关系在支撑；或者说，假如不是这样，那就将造成管理逻辑的断裂，并由此导致所期待的管理成果无法出现。譬如，我个人认为，“凝聚力”并不创造组织效率、而是创造组织和谐，事实上，和谐往往以牺牲效率为代价，因此，当我们试图通过塑造组织凝聚力而实现效率时，常常就会空手而归，原因就是中国人使用“想当然”的主观臆想式的逻辑，所造成的“驴唇不对马嘴”式的管理逻辑的断裂与错位。
三
这本书的缺陷与不足，在于缺乏破坏后的“建设性”，即：在区分与批判中国传统管理的缺陷后，并没有提出有价值的、建设性的观点。
这显然不是我偷懒的缘故、而是我个人的能力不足所致。事实上，对于中国传统管理的梳理和批判，本身就造就了这样一个管理悖论：中国传统管理确实存在着根本性的缺陷，但是，假如中国传统管理的真的一无是处，那么，就意味着中国人的管理只能跟在西方人的后面模仿。因此，正确的认识中国传统管理，应该是这样的思维：在中国的传统管理思想中，一定存在着对于今天来说有价值的管理思想，但是，它未必隐藏在以儒家思想为主流的管理中；事实上，在传统儒家主流思想之外，还存在着“诸子百家”的丰富营养。
我个人有这样一种模糊的直觉：中国人可能对于世界企业管理的贡献，并不存在于以儒家为主流的传统思想中，或者说，传统儒家思想在经过两千年的固化后，已经成为了现代社会和企业管理的桎酷，它的有效性仅仅体现在温和的、缺乏竞争的传统农业社会。我个人的感觉是：对于世界企业可能产生影响的中国人的管理观点，极有可能是隐藏在中国古代圣贤老子的《道德经》中；当然，这种个人感觉需要以严谨的理性的事实来证明，而实际上，今天世界性企业的管理潮流，已经逐渐的在证明了这一点。
譬如，企业组织的“基业长青”，究竟是如何发生的？早期的西方企业管理，一直认为“创造利润”是实现企业基业长青的保证，但是，当带着美好的利润而死亡的企业大量出现，这种因果逻辑受到了普遍的质疑。事实上，是“管理大师中的大师”德鲁克，识破了其中的假象----德鲁克大声的呵斥企业：管理的唯一目的是创造顾客，利润并不是管理的目的、而是创造顾客后的结果。德鲁克的这个观点相当深刻，因为它使得企业摆脱了面向自己的狭隘、从而转向了面向他人的责任承担。
但我相信，老子对于基业长青的认知，更为本质和深刻。在老子看来，“天长地久”的唯一理由，就是因为天地不自生，所以获得了永生----这是一个伟大而深刻的因果逻辑。实际上，德鲁克已经撬开了“利他性”的一个缝隙，因为“创造利润”的本质是为自己，而“创造顾客”的本质是为他人，但是，德鲁克仅仅是面向组织外部的顾客，而并没有从组织本身角度来思考，全面的建立一个“利他性组织”。在我个人看来，利他性的责任组织，可能是未来实现基业长青的正确之路；企业的“利他性”越彻底，意味着服务顾客的能力越强大。
譬如，组织成员个人创造性的成果，究竟是如何出现的？早期的西方企业管理，主要是通过“授权/激励”的方式来解决，给下属授权越充分、下属的创造性就越强，事实上，这是西方管理一种无可奈何的选择，因为自从“组织管理之父”韦伯，为组织设置了法定权力的组织模型，就意味着权力全部集中在了这种金字塔的顶端，权力下放只能依赖于高层管理者恩赐式的授权。实际上，这种状况也是从德鲁克开始，才得到了极大的改善，因为德鲁克提出的“目标管理”，绕开了授权这个难题，从“结果”回过头来看待管理，使得组织成员从压迫性的管理走向个性解放的自我管理，成为了可能。
在我看来，老子对于个人创造性成果的看法，更为根本和彻底。在老子看来，车轮正因为有了辐条的虚空，才发挥了车的作用；陶土器皿正是因为有了空洞，才发挥了器皿的作用，所以，“有”之所以能给人以便利，是因为它营造的“无”发挥了作用；因此，最好的统治者，人们觉察不到他的存在；最次的统治者，人们才会畏惧他。我们能够明显的感觉到，老子的“创造空间”和德鲁克的“目标管理”有着多么本质的差别，实际上，德鲁克所设定的“目标管理”，依旧局限于传统的权力型组织框架内，而老子的“创造空间”则是彻底的回归了个性解放的本原。
传统商人为什么往往很容易成功？原因是他们曾经与客户的距离最近，同时，拥有个人决策的最大空间，但是，当商人变成企业家后，他们就被层层相叠的组织结构，推到了金字塔的最顶端，由此，他们成为了距离客户最远的人，这种状况下如果不会授权，管理的糟糕状况是可想而知的----即然传统商人们曾经的成功，正是得益于“距离最近”和“空间最大”，那么，现代企业的管理者，为什么不学习商人们的传统做法，将组织成员变成一个个的小商人，将组织成员赶到离顾客最近的距离地点、给予他们最大的自主权？！事实上，在这方面，老子提供了大量的管理思想，从管理者个人的“无为之治”，到组织层面设计的“小国寡民”，可谓非常丰富。
四
最后，对于现代企业管理，我们应该这样持有这样的认知：如果将“管理理论”当作一个产品，那么，它的消费客户并不是学术圈子、而是管理实践中的“企业管理者”。
这个问题在中国解决得一直不是很好，管理理论常常成为抽象的学术观点之争。事实上，刻意标新立异的、美妙动听的管理观点，对于企业管理并没有实际意义。我们对于同一个管理问题，可以得出很多种不同的结论，但是，这些不同的结论，并不是以学术标准来证明对错，而是必须在实践中被证明有效还是无效，这也是管理大师德鲁克所说的：管理不在于知、而在于行。用我自己的话来说，假如管理理论不能真诚的为“客户”服务，那么，即使它听起来感人至深，它也仅仅是“正确的废话”。
我们应该以初生婴儿般的天真，提出一些最朴素的管理问题----譬如，为什么一线员工最敏感的感知着顾客需求的变化、最直接的掌握着客户信息，但是，他们却即无权力直接满足顾客需求、也不知道这些信息应该如何传递给最高管理者？为什么在授权之后下属面对顾客的需求，依旧显得无能为力；而组织层次扁平化之后，顾客信息依旧无法快速准确的传递到管理者手中？----面对等等类似的管理现象，我想，可能是因为我们深受传统组织管理观点的影响，深陷其中而无法自拔。
事实上，现代社会生活中出现的自由职业者、SOHU一族，给了我们这样的启示：他们个人的创造性得到了破天荒的发挥，他们的个性得到了淋漓尽致的表现----原因是他们摆脱了组织边界本身的束缚，他们开始为个人的兴趣爱好而工作、而不是被强迫着为组织而工作，个人兴趣激发了他们自觉/自愿/自律式的热情，而个人的理想/成就/抱负则成为了最原始的工作动力。这意味着“组织”本身，已经成为了限制组织活力的障碍；“制度”本身无论如何宽松与忍让，也不可能满足每一个个体的个性化需求。也许，传统组织管理的有效性，已经被挖掘殆尽；新的二十一世纪的管理，需要另辟溪径。
我想，未来更具活力/更加有效/更为强大的组织形式，应该是在未来、他者、空间、个性、关联、简单、无为等等关键词中诞生，也许，这正是中国传统文化一展身手的有为之处。
古董兄辛苦了，这么好的文章，先睹为快。
支持一下。
谢谢，写的很好，我从头到尾看了一遍，作者的功底很深厚！学习！这本书是应该好好读读！
作者一直在强调从组织的方面去看问题，讲的很透彻，但是有一点想补充补充
“那么，现代企业的管理者，为什么不学习商人们的传统做法，将组织成员变成一个个的小商人，将组织成员赶到离顾客最近的距离地点、给予他们最大的自主权？！”
作者强调的是充分授权和打破壁垒，我个人认为组织强调的是一种协调性和合作性，如果真的“将组织成员变成一个个的
小商人”，或者组织中的每个人都具有作者提到的商人的优势和特质，恐怕也不合适吧！
人和组织的关系，蚂蚁和蚂蚁群的关系，很值得关注~谢谢楼主/作者
TO 太子傅
当我们说到“授权”时，其实是因为我们现有的组织是权利组织。当我们说起“协调”时，其实是因为现有的组织部门边界被严格的限定。当我们说起“合作”时，其实是因为我们现有的组织是自私性组织。
于是，我们开始试图解决这些问题，但是，种种解决之道，却是在现有的框架内进行，所以我们非常辛苦，因为越是更深入的前进，遭遇到的阻力就越是巨大，所谓的管理悖论也越来越多。
我想说的是：我们将现有的组织形态，当做了一个正确的前提而毫不怀疑。实际上，个人目标与组织目标是否要统一？个人价值观与组织价值观是否要保持一致？等等问题，也许，它的正确性本身就值得怀疑。
实际上，在我看来，现代企业管理需要还原其本来真实面目。类似于战略、授权、协调、绩效等等词语，其实都是在破解现有组织的弊端，而并不是“本原性”的问题；当管理一旦回归原始性的问题，那么，这些词语就会消失了。当然，一旦本原性的问题本身被提出，就意味着问题已经解决了一半。
不错,跟以前看的管理书籍不太一样.观点新颖!
to 作者：古董
一般本原性的问题大家都不去讨论~
其实，我们今天所遭遇到的管理困惑，很多都是来自于对原始性问题的模糊不清。
譬如人力资源考核问题，西方的绩效考核工具，非常明确的是考核“才能”，但是，中国人却提出了一个“德能”的问题，这个问题提出的本身，就令我们困惑，因为“德能”即不直接创造效益、又不创造效率，那么，德能存在于企业里的价值，究竟是什么哪？这样问下去，就会问到了原始性的问题上去。
当然，由于中国人缺乏科学理性的精神，所以，常常将“德能”当做了“才能”来使用，而实际上，德能并不能自动的转化为才能，这中间，存在着一个转化的过程，需要一些非常技术性的科学手段，但是，中国人不懂，所以，就将德能和才能混为一谈了。
看是清明不清明。
如果把现在的组织解散，也不可取。现代的组织本身有他的优势所在，比单个的个体更能产生效率和效益，所在以工业化社会被组织了起来。这是他的有利的方面。正象老子所说的太极，任何事情都有它的另一面，把人组织起来做事又本身有他的另一面，也就是所谈论到的各种管理问题。组织也正是在他本身这种正面和负面的作用下前进着，所以截止到目前，把大家组织起来做事可能还是比较能够产生效益的做法。如果真把组织解散成一个个的个体了，这种无政府状态的另一面（作者还没有去深入去想的）可能更不利于产生所谓管理所追求的效益。所以，还原是不可取的，倒是可以借鉴老子的思想如何改造这个组织，或者说蚁群里面可能有许多可取的东西供我们选择。
古董先生真是原创！其文章耐看。
我最近经常在玩味一种个人的直接体验：当我早期处在组织边界之内受管理时，是我的个人能力和个性表现最差的时候；当后来我自己成为了组织的最高管理者时，虽然我的个性与能力得到了释放，但巨大的组织压力已经逐渐抵消了这种能力发挥；到了现在，当我完全摆脱了组织后，是我的个性与能力发挥得最好的时候，甚至可以说，我的个性淋漓尽致的发挥，可能会创造出大大超越我预期的成就。
这是一种非常有趣的感觉：我越组织越远，我的个性越是得到发挥，能力就越是变得强大起来------这并不是组织无用，而是带给了我们一种思考传统组织弊端，为未来创建更加有效组织的一种思考。
我们当然不会愚蠢到去解散组织，或者说，解散组织的想法本身，依旧是基于传统组织有形边界的思维模式。我想，我们都很聪明，会找到更能满足客户、适应变化的新的组织形式的。依我个人的直觉，新的更有效的组织形式，不会是依据有形的、看的见的组织边界来思考，而是可能出现在组织外部，即外部的“生活方式”，决定了新的组织边界。
作为一个私营企业的老板，能够如饥似渴的学习研究管理理论并有如此深厚的功底，鄙人深为敬佩。起码，吾以为作者以达到了管理的第四种层次---自成体系。期待着你不久就会达到管理的第五境界--思辩的境界。愿你有越来越多的好作品奉献给大家。
TO 太子傅
当我们说到“授权”时，其实是因为我们现有的组织是权利组织。当我们说起“协调”时，其实是因为现有的组织部门边界被严格的限定。当我们说起“合作”时，其实是因为我们现有的组织是自私性组织。
于是，我们开始试图解决这些问题，但是，种种解决之道，却是在现有的框架内进行，所以我们非常辛苦，因为越是更深入的前进，遭遇到的阻力就越是巨大，所谓的管理悖论也越来越多。
我想说的是：我们将现有的组织形态，当做了一个正确的前提而毫不怀疑。实际上，个人目标与组织目标是否要统一？个人价值观与组织价值观是否要保持一致？等等问题，也许，它的正确性本身就值得怀疑。
实际上，在我看来，现代企业管理需要还原其本来真实面目。类似于战略、授权、协调、绩效等等词语，其实都是在破解现有组织的弊端，而并不是“本原性”的问题；当管理一旦回归原始性的问题，那么，这些词语就会消失了。当然，一旦本原性的问题本身被提出，就意味着问题已经解决了一半。
您好，今天才看到您写给我的！抱歉没有及时回！上个星期六的时候我去了买了一本这个书！不知道作者是不是您？现在正在看……
我明白您说的意思，您的意思是跳出来来看问题，从根本上来重新定义问题是吗？（可能用词有些不恰当，应该就是这个意思吧）
可是没有对这些问题（即您提到的“非本原性问题”）的充分把握，又何谈跳出来呢？重新定义问题呢？能够重新定义问题成功的有两种人，一：什么都不懂，二，什么都懂。很难有人能做到什么都懂，但是至少我们所做的是比别人要懂……，所以我个人认为只有在您对这些“非本原性问题”充分了解的基础上，才可能去更好的界定问题！
事实上，无论你是否懂还是不懂，重新界定问题都是一种突破！对问题的理解会更深，但是是否能真的重新界定问题，就另是一回事情了！
我最近经常在玩味一种个人的直接体验：当我早期处在组织边界之内受管理时，是我的个人能力和个性表现最差的时候；当后来我自己成为了组织的最高管理者时，虽然我的个性与能力得到了释放，但巨大的组织压力已经逐渐抵消了这种能力发挥；到了现在，当我完全摆脱了组织后，是我的个性与能力发挥得最好的时候，甚至可以说，我的个性淋漓尽致的发挥，可能会创造出大大超越我预期的成就。
这是一种非常有趣的感觉：我越组织越远，我的个性越是得到发挥，能力就越是变得强大起来------这并不是组织无用，而是带给了我们一种思考传统组织弊端，为未来创建更加有效组织的一种思考。
我们当然不会愚蠢到去解散组织，或者说，解散组织的想法本身，依旧是基于传统组织有形边界的思维模式。我想，我们都很聪明，会找到更能满足客户、适应变化的新的组织形式的。依我个人的直觉，新的更有效的组织形式，不会是依据有形的、看的见的组织边界来思考，而是可能出现在组织外部，即外部的“生活方式”，决定了新的组织边界。
小伙，好象你表达这个观点有些晚了，柳大玩家很多年前就讲过：跳出画面来看画。 --还有其他。
谈得很好，很有意思。从我个人感觉来看，提出了管理学的一些基本问题，这些问题在管理实践和管理理论中的确常常是被遮蔽着的。希望今后有机会能够多多看到您这方面的想法和文章。
有一定的启发。
古董兄，我一直是有愧于你的，曾经答应为你的第一本书写一篇书评，但是最终未能成文。好久没有联系了，同时也因为换工作的原因，有一段时间没有上栖息谷。看了你的这篇序言，感到你的水平的确是又上了一个大台阶。希望有机会在上海或宁波与古董兄促膝长谈，不醉不归。
好文章，收藏！
请问，哪个出版社出版的？出版日期？
如果古董兄有机会来安徽的话，真希望能够来我们公司给我们布道！
您辛苦了，看了您的文章让我豁然开朗。
希望您以后写出更好的文章！
苗兄确实换工作了，到了实业。
继续努力啊。
首先恭喜古董先生,同时也感谢您的胸襟,使得我们有机会共赏佳作。
“在我个人看来，“中国人管理智慧”或“中国式管理”都是很坏的提法，因为看似精妙的管理智慧，常常成为了破坏组织管理的元凶；而所谓的中国式管理，则隐含着以地域为界限看待管理的误区。”确实如您所说，一旦冠上中国之类的字眼，使得精妙的管理有了局限性。个人认为，管理的思想到了最终应该是协调好效益与效率之间的关系，由管理的目标决定，而不是地域等因素决定的，这也是万源归一。
文是好文,除了有几个别字,例如禅让写成蝉让。但是没有体现出逻辑。个人认为序中内容与书名不符。（还没有看过书中内容！）
管理的本质其实就是与人打交道，关注利润还是关注顾客，关注人还是关注组织，应该是管理的目标，他决定了我们如何与人打交道的方式。 至于企业该选择一个什么样的目标来作为自己的管理关注点，应视企业的发展水平、内外环境等因素具体分析而定，不能一概而论。“不同的结论，并不是以学术标准来证明对错，而是必须在实践中被证明有效还是无效”，这话说得很有道理，最终还要归结为那句虚无的结论：只要是合适的，就是好的。
古董：
您好！
看其文，知其思！启发很大！想向您就此文“六种不同”部分向您约稿！能不能就此单独成文？
我是《公关世界》营销版的编辑，希望本刊能有您的大作！
我的邮箱地址是： whd3000@sina.com，13001896609
谢谢！
惠东 上
2005年5月
[em30]
厉害，值得一看
很好的文章，但对于实际指导意义我表示看法。
首先西方管理方式我觉得很优秀。西方管理方式确实是与中国目前管理方式完全不同的一套做法，所以有人批判“中学为体，西学为用”是不彻底的革命，是中国管理失败的原因。
但实际上中国企业在中国社会环境中，如果你搞纯西化的管理能不能通过，我觉得是有问题的。西方大企业多数是所有权、经营权分离的，中国企业好像还没有完全做到；西方职业经理人不负责人会被追究法律责任，中国要找一个农民的法律责任还比较容易。中国式管理是中国企业面对环境的一种妥协，这种环境不是企业能够改变的，中国企业必须牺牲一些效率和效益获得企业的和谐发展。所以中国式管理是有现实意义的。
有一天中国的环境变化了，我相信中国的企业家们会调整自己的管理模式的。
不错,跟以前看的管理书籍不太一样.观点新颖!
颇有同感
感谢古董先生的共享。
读后很有启发，也希望有机会读一读著作，不知何处可得？
盼复。
好文共赏。
[em02][em02][em02][em02][em02]管理的本质是让人主动释放人性的光辉，自觉约束人性的阴暗，难就难在主动与自觉上。
[em01]好东东，让我看到另一个世界
作者的很多观点非常赞同，但是文中提到的管理逻辑似乎更适合规模较小的不太成熟的企业，对于较大规模发展比较成熟的企业显然管理问题要复杂的多，如何界定集分权的权限和范围？如何激励绩效和控制？在实际管理中是很棘手的问题，但是作者提供了一个很好的思路，值得学习和思考。
作者的逻辑思维非常的强，而且文章十分注重逻辑上的严谨，观点很新颖，我认为古董兄从反面思考当前管理的根本性缺陷是很有创新精神的。
对于中国式管理的提法我认为只是管理的一种方法和工具，真正的思想精髓还在于那些经过多年沉淀流传下来的旧著。
我认为交易行为是为了追求“变得更好”，正应如此才产生了组织；因此交易才是组织存在的根本，没有了交易组织也就不存在；这也从某个角度解释了企业的追求应该是“利他”
（有急事先下了 回头再讨论，大家多辩论）
书要是出版的话……麻烦告诉我一下……emial:jianhuanews@126.com
我想认真看一下。看了大家精彩对话，对我启发很大……
观点新颖值得一读
希望在家园能够看到这本好书
一点不成熟的意见呵!随便说说，
感觉作者其实没有真正的深入中国商业文化里面，许多东西都没看透!
如果作为商业书籍出版那我就不说了，如果为了学术研究，还需要再进一步啊!
我天天在管理的第一线。我的感觉是，不论什么理论，真正执行的力量来自于企业内部对其核心价值的认同和理解。
对中国来讲，我们最缺乏的是踏实，最不缺的是急功近利，浮躁，没有教养和信仰。只要踏实下来，管理的许多行为会在理论之前由一个个组织内部发展出来。
我所在的组织就是这样，大家踏实的向前走，许多工作上和管理上的创新就这样一点一滴的积累起来了。积累到一定程度就会发生质的变化。厚积薄发才是正路。
玩理论，玩花样，中国人现在不大缺这个。各位以为呢 ？
古董提出的观点，具有很大的迷惑性，不能够让人真正信服！ 把组织和个人做出区分是对的，但是我们不能忘记，组织还是由人组织的，因此搞好人的层面的建设实际上是搞好组织层面建设的基础，虽然西方的管理追求组织的基业常青，但是西方企业能够实现基业常青的又有多少呢？短命的企业在西方仍然是主体，长寿的企业也同样罕见。
中国和国外很多企业的企业家个人事业的问题都搞不好，如何去搞好组织基业常青呢？
恩，这确实是我们的一个毛病啊。
从作者的书名来看,有区域化的意思,限定了"中国"这样一个区域,
由于新中国成立的晚,所以中国的企业受泰勒的管理思想影响比较多,但拒统计,美国的企业平均寿命是36年,中国的企业平均寿命是7年,从这里看这套外来的东西可能不完全适用与中国,所以需要从中国传统文化的角度来思考一些企业管理的问题.
不知大家对这个说法是否感兴趣,大家来探讨一下.
[em04]|
好东西，值得支持。 |
xiexie ~~值得学习
我们无外乎需要一个有效的又不太复杂的管理方法！各种可能性的探讨都对我们有所启发！谢谢楼主的分享！
TO 太子傅
当我们说到“授权”时，其实是因为我们现有的组织是权利组织。当我们说起“协调”时，其实是因为现有的组织部门边界被严格的限定。当我们说起“合作”时，其实是因为我们现有的组织是自私性组织。
于是，我们开始试图解决这些问题，但是，种种解决之道，却是在现有的框架内进行，所以我们非常辛苦，因为越是更深入的前进，遭遇到的阻力就越是巨大，所谓的管理悖论也越来越多。
我想说的是：我们将现有的组织形态，当做了一个正确的前提而毫不怀疑。实际上，个人目标与组织目标是否要统一？个人价值观与组织价值观是否要保持一致？等等问题，也许，它的正确性本身就值得怀疑。
实际上，在我看来，现代企业管理需要还原其本来真实面目。类似于战略、授权、协调、绩效等等词语，其实都是在破解现有组织的弊端，而并不是“本原性”的问题；当管理一旦回归原始性的问题，那么，这些词语就会消失了。当然，一旦本原性的问题本身被提出，就意味着问题已经解决了一半。
序写得很好，赞一声先。不过，就这一段我想谈一点个人的理解。
企业管理的本原性问题，实质上是与古董先生的序言相矛盾的。我们有很多种方法也定义这个本原性问题，如文中已提到的效益和效率就是管理本原的一种描述（effective&efficent?)，比如从企业存在的目的观察管理，比如从process manager，KM，HRM的角度看观察管理，我们都可以得到一个“管理的本原”，但是，这种本原是分析性本原，离解决问题还很遥远，甚至根本无助于解决问题。古董先生的“问题已经解决了一半”我想应该是随口之言吧
我认为企业管理从解决模型而言，是不存在“本原性的”方案的，所有企图达成本原性的解决方案的，都是陷入古董在序言中已批判的“中国传统文化是一种悟道文化.....中国传统辨证思维不但需要慢慢的体会与感悟，同时还将真理隐藏在了“诡辩”的泥潭里 ”。我记得这样的案例有企业家 一部红楼管企业，或是半部三国治天下之类
中国现阶段应该做的，就是肢解管理，向西文的“机械式”理解思路学习，以古董所说的“类似于战略、授权、协调、绩效等等词语，其实都是在破解现有组织的弊端” 这种思路把企业分而治之，50年后，再思考本原性的解决方案不迟。（个人私下以为，5百年后再思考更好，伟大的爱因斯坦思考统一力场尚早了一点点，何况吾辈，呵呵）
谢谢，写的很好，我从头到尾看了一遍，作者的功底很深厚！学习！这本书是应该好好读读！
作者一直在强调从组织的方面去看问题，讲的很透彻，但是有一点想补充补充
“那么，现代企业的管理者，为什么不学习商人们的传统做法，将组织成员变成一个个的小商人，将组织成员赶到离顾客最近的距离地点、给予他们最大的自主权？！”
作者强调的是充分授权和打破壁垒，我个人认为组织强调的是一种协调性和合作性，如果真的“将组织成员变成一个个的小商人”，或者组织中的每个人都具有作者提到的商人的优势和特质，恐怕也不合适吧！
直面客户，压力传递，强调以客户价值为核心的组织内紧密沟通，确实是近十年管理的思潮。但是，把企业变成一个瘦肉型的经济猛兽能代表管理实践的演变方向吗？组织的人性因素该如何体现，特别是未来的竞争是创新的竞争这个背景之下？我不知道，这或许是管理学的另一个本原问题
首先感谢以下楼主的心意，在下没有仔细拜读完，对楼主的观点不敢苟同，感觉你一直在贬低中国的管理思维以及模式，现在管理本土化日趋，国与国之间不同的历史社会文化影响着人与人的思维方式的不同，直接决定如何管理，楼主一直强调的是管理组织，组织有人组成，很简单的道理，人管不好，何谈管理好企业，人、财、物三项，人最主要，是最大的资本，所以不要轻视管理本土化、人本管理、用中国人的社会文化底蕴管理中国人，当然适合的是最好的！
[em05]为家人古董出书感到高兴，无论书写的如何，我会去买一本支持一下。对于作者的尊重，我也参与讨论。
《中国人的管理逻辑》一书题目太大，管理不局限在经济领域，经济领域的管理逻辑也受各种因素影响。另者，题目一大，文章内容就显的轻了，老子也说“重为轻根”。再者，文章内容把中国人现有的管理描述的毫无逻辑可言。：）
以我个人对老庄学术一点点研究，我始终认为在管理上最好不要用老庄之道。没有深厚底蕴，老庄学术易失为“贼”，老子在道德经中也反复“建言”，举其一：国之利器不可示于人。史记中也有不少隐射。
最上等的管理是“文化”管理，最上等的战略是“文化”战略，我个人是这么认为的。从宏观角度看中国各经济问题，追根溯源是各项制度的缺失。道不虚行，制度是由人来建立的，为什么暂时无法建立呢？问题出在人的“文化”上，所谓德不厚，不可载物，一句话文化底蕴不够。
说道这里很多人会反对，说中国人没深厚文化底蕴不是白痴吗？新文化运动以后，三家店被打倒，中国人基本已经抛弃了老祖宗光辉而深厚的文化。各位家人都喜欢谈老庄，我问问各位有谁能熟背道德经，熟背庄子，是不是开始流汗了，再问问四书五经能背吗？哑口了吧。浩瀚如汪洋大海的古籍我们看过几本？这是值得我们思考的。
古为今用，洋为中用的话说的很好，能吸取各种文化的文化才能称得上深厚。竖子无德无能，不敢狂妄得谈论什么文化，所以就此打住不再展开。
最后引用老子的话，“曲则全，枉则直”，问题会一点点的解决，我始终认为中国的未来是美好的。
最近越发感觉由于管理客体“组织”与“人”的不同，其内涵以及理论框架差别很大，但对于其中具体问题的思考自愧不如“古董”深刻。真诚想拜读这本书，相信于我个人对管理的理解以及对其他家人进步会有益处。
我在网上搜不到，请问哪里可以买到，往家人赐教。
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