后疫情时代:10个不会停止的招聘趋势 - 栖息谷-管理人的网上家园

我认为我们已经准备好与2020年说再见。每次危机都是人们适应的机会,全球疫情改变了我们将永远雇用的方式。在WFH(Work From Home)革命的推动下,人才获取中的新常态是真实的,该革命改变了团队吸引,雇用和入职人才的方式。

我们的软件每月用于吸引超过一百万名候选人,因此我们拥有大量数据。我们挖掘了2020年的数据,以确定了一些我们认为将保持下去的大趋势。我们的2020年数据包括为100多个组织工作的1000多名招聘人员,每年在15个国家/地区处理超过1000万名候选人,其中98%的候选人来自亚洲,澳大利亚,北美和拉丁美洲。我们专注于大批量招聘(入门级白领,蓝领,临时工/技工),并且从零售,呼叫中心,IT和银行业中提取了绝大部分(98%)的人才。

第一个通用的观察是招聘体积增加。现在,招聘人员和招聘经理现在平均可以处理去年所管理候选人的三倍,尽管完全关闭了所有亲自招聘渠道,例如招聘会,校园招聘,临时工,和“结交朋友”的活动,这些活动在某些雇主的所有候选人中占了一半。由于没有可依靠的现场流程,雇主比以往任何时候都更依赖数字渠道,这导致数量激增。

回顾这一奇异的年份,我们查看了候选人旅程的每个阶段,跟踪了成功指标,并找到了具有长期持久力的新最佳实践。对许多招聘人员而言,最初的经历是痛苦的,这使它有机会重新定义我们的招聘方式,并找到使招聘更加公平,开放,民主和更高绩效的方法。

在过去的一年中,我们的用户数量增加了两倍。这主要发生在4月,当时我们看到应聘者大量增加,而招聘人员的数量则略有下降。尽管这部分是由于人才供应(和失业)增加所致,但历史告诉我们,这些生产率趋势很少会逆转。既然自动化使人才招募团队能够处理3倍的数量,那么这种效率的提升将持续数年。即使经济完全复苏,每名招聘人员的潜在客户数量仍将继续上升。

在这一年中,自动入围或被拒绝(无需人工干预)的候选人比例从40%飙升至64%-这是前所未有的逐年增长,考虑到上述数量的增长,这是有道理的。对于我们的大多数客户而言,这意味着不再需要进行初始电话屏蔽操作。数字代理商会筛选出合格的候选人,然后邀请合格的候选人完成在线评估和分析。电话采访并没有完全消除,而是在旅程的后期进行。

查看登录talkpush的招聘人员的IP地址,目前有70%以上的人员在家中工作,比2019年的个位数增长了很多。我预计这个数字可能会下降到50%,但在劳资关系的历史上,我们知道要夺走已经授予的福利非常困难。我最好的猜测是,无论是否有锁定,大多数招聘人员都会继续要求WFH福利。WFH对生产力的总体影响显然是积极的,至少对于有经验的员工而言。

这也适用于公司的其他业务,这意味着招聘人员将继续招聘许多新的WFH职位。因此,今天的候选人资料看起来与去年相比有很大不同。WFH的心理评估和不同技能的崛起将继续发展,而招聘人员将不得不加倍其雇主品牌才能进入全球人才库。

当前,招聘人员可分为自动化熟练程度的不同类别:初学者,中级或高级。为了保持竞争力,他们可能必须变得先进或至少精通。随着招聘程序每个阶段的自动化程度的提高,大型招聘人员的工作就是设计完美的候选人数字化旅程。2020年,采用率增长最快的Talkpush功能是AutoFlow,该功能使招聘人员可以根据不同的场景设计申请人的自动行程。现在,三分之二的采购活动已激活该功能,比夏季增加了20%。

人才招聘团队也看到了对招聘营销人员的更大需求,他们可以在与公司全球故事相适应的同时,向当地候选人讲述一个相关的故事。我最近采访了Experian全球雇主品牌总监Lena Lotsey,她正是这样做的,她分享了有关如何在全球内容指导下使区域团队工作的见解。

“确保我们创建的内容能够触及将在本地和地区引起共鸣的事物,这是我们内容策略的重要组成部分。我们创建了一个日历,我们所有人都可以进行协作,以便拥有这一系列的全球内容,但随后我们还会有定期发布的区域内容。”

我们活动的出席人数大大增加了。我们看到有超过120%的人注册了我们的最新在线活动。要让这些人签约现实生活要困难得多。虚拟事件更易于访问,显示率更高,并且地理不受限制。我希望这将继续成为常态,特别是在人才招聘中,招聘会是初级雇员的有效采购工具。随着虚拟职业展览会在全球范围内获得更多的参与,以及所有一对一,参与和重新参与的机会,它们将继续成为WFH和办公室内职位的规范。

我们的客户对数字化捕获所有数据的要求越来越高,远远超过了面试记录和雇佣合同。现在,招聘经理希望在一个平台上轻松访问社交媒体评论,聊天,电话和富媒体。技术在数据捕获方面已经走了很长一段路,不再需要费力地从多个来源中抓取这些信息,而是可以在您的CRM内部拥有完整的视图。我希望有更多的招聘软件来增加他们的数据收集,TA团队将朝着一个能完成所有任务的系统迈进,而不是使用具有多个数据源的复杂技术堆栈。

我们的数据显示,富媒体(图像,视频和声音)的数量今年以来逐月快速增长。被捕获的丰富内容的数量正在稳步攀升-这仅仅是开始。最高客户要求我们跟踪IP地址,登录人数以及他们使用的通道。对以数字方式实时捕获更多信息的持续需求不会减慢。

由于大多数高容量雇主在没有传统职业网站的情况下运营,因此申请人跟踪系统正在失去动力。尽管ATS是大多数公司的法规要求,但我们已经看到了全球趋势,即公司在单独的特定招聘系统上进行采购和招聘。当我们检查大量招聘人员来自何处时,这完全有意义。实际上,只有2%的应聘者正在通过职业网站进行申请,而我们已经看到来自社交媒体和其他数字渠道的应征者数量急剧增加。这些是ATS无法跟踪的采购渠道。

电话筛选不是唯一消失的筛选类型。招聘人员花70%的时间与不合格的候选人交谈的时间几乎消失了。这里的主要趋势是,招聘人员只会与合格的人员交谈,而其余人员则由自动化人员负责。通过AutoFlow(Talkpush中的通过或失败筛选系统)做出的大量决策对此提供了有力支持。在过去的8个月中,这种增长迅速。对于大多数突然将其正常应用程序处理3倍的大批量招聘公司而言,这一飞跃是绝对必要的,但事实证明,它是高效的。让招聘人员仅与合格的候选人进行交谈可以提高招聘质量,保留率并缩短招聘周期。面试将继续,

公司在技术方面变得越来越敏捷,TA团队正在购买自己的工具并提出自己的技术堆栈。今年,我们已经看到了一系列不同且令人印象深刻的配置。我们已经与ATS,评估甚至其他聊天机器人供应商集成。它正在变得更加复杂,但是对于公司来说,将这些技术组合在一起也变得更加容易。集成将在未来几年变得更容易实现,并且将变得越来越普遍。

从历史上看,大多数聘用决定都是基于候选人的个人网络。当然,这些联系对求职者仍然非常有帮助,但出于不同的原因:“内部人士”是教育他们了解公司文化的关键。了解公司内部鼓励的行为和态度仍然可以使推荐的候选人在更广泛的人才库中有很大的优势。无论是否推荐他们,现在都将向候选人询问他们立即知道的事情,并在候选人旅程的一开始就使用自动评估(例如SHL,Vervoe,Hackerrank,Pymetrics)来确定谁进入面试阶段,而他们过去在面试后的招聘周期结束时进行管理。我们会错误地做出一些预测,但是我们会适应,我们总是会这么做。我的最后一个预测是,其中一些预测将是完全错误的,但是如果我们在2020年了解到一件事,那就是我们的行业有能力发展和适应并表现出更好,更有效的能力,并以新的方式取悦求职者。

随着招聘越来越难,人才测评对招聘的帮助就越大,如果它的作用不大的话,就不会有这么多大型的企业会引用人才测评,现在越来越多的企业都会去用测评去招聘。

我也建议先在企业在招聘的时候也运用测评,提高你的招聘效率,提高你的招聘的精准度,降低你的错招人的机会成本。现在专业的人才测评,对于社招和校招都能够起到很大的帮助作用,当然,不代表一测既定,毕竟没有信效度完美的测评。关键在于建好标准选好工具。