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标题: 求问：怎样提高员工的责任心 [打印本页]

作者: Joey2013 时间: 2014-5-25 14:48
标题: 求问：怎样提高员工的责任心
员工当把责任心放第一位，但不是所有的员工都能有很好的责任心，忘东忘西，丢三落四，是因为价值观的区别吗？是否认同公司文化的员工的责任心会相对高一点？求解！！

作者: qindi1983 时间: 2014-5-25 16:15
有时候员工没有责任心，是因为责任不明，目标不清造成。个人认为应该通过每日上班工作定目标，下班及时总结，对完成好的员工予以表扬

作者: wweisea 时间: 2014-5-26 11:25
也遇到同样的问题，求解

作者: 安宁爸爸_nmy 时间: 2014-5-26 11:31

qindi1983 发表于 2014-5-25 16:15
有时候员工没有责任心，是因为责任不明，目标不清造成。个人认为应该通过每日上班工作定目标，下班及时总结 ...

说大一点是企业文化，说小一点是管理要求，管理者做出表率，对下属明确要求标准，提出预期目标，不间断严格检查，完善奖惩机制，可能会有点效果吧。

作者: 达一明 时间: 2014-5-26 11:42
招聘员工的时候就要对这个问题进行考核。一个对家庭没有责任心的人，一般是很难让其对企业能有责任心的。所以，中国古代任用孝子做官。企业招聘员工，一般不大关心员工是否处了多少个女朋友，女朋友打过胎没有，觉得这些跟员工无关。其实不然，一个男人也好，一个女人也罢，如果对自己身边的人，对爱自己的人，包括父母，爱人，朋友，都没有责任心，想让他对陌生的企业，和陌生的同事有责任心，基本属于天方夜谭。
但既然已经出现这个问题了，就只能靠教育，可这个成本非常大，基本属于给员工洗脑了，先从教育员工爱家人，爱朋友开始……

作者: wweisea 时间: 2014-5-28 10:25
（引用）可以发现执行力差的原因不外乎以下五各方面：　
　1、员工不知道干什么　　有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令；也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改；还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。　　这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。　
　2、不知道怎么干　　外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长（如40小时/每年）的培训。　　而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。　　当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。　　
3、干起来不顺畅；　　如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。　　公司亦然，2000元的促销费用要给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天，副总出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。　
　4、不知道干好了有什么好处　　古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。　　国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。　　销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。　
　5、知道干不好没什么坏处　　如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估；二是考核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。　　很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。　
　考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢？不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。　　处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马；有的是自己的人，当然不能处罚；有的虽然是民企但是保留着国企作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。

作者: 重庆电商 时间: 2014-5-28 10:42
好好工作，努力赚钱啊！

作者: planer423 时间: 2014-5-28 16:56
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难怪很多企业都会制订一些标准的操作手册，想必就是为了解决你提到的第二点问题。
但最严重的还是第五点，奖惩不明，无形的影响太坏了；没有功劳，就没有苦劳。

作者: yabo1988 时间: 2014-6-12 14:36
我厂里只有十来个员工，这个问题尤其严重，已经困扰我很久了。

作者: 抡大锤 时间: 2014-6-13 09:34
通常这时候可以先找找管理者的态度以及管理者的一些做法。员工的问题通常与多种情况有关，但是管理者有最直接的关系。

作者: 抡大锤 时间: 2014-6-13 09:35
还有一点很重要，我们对员工有咋样的责任。

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