【企业后备人才管理体系设计】人才战略带给德邦公司的增速 - 栖息谷-管理人的网上家园

2003年的“分家事件”过后，德邦物流进入为期一年的调整期。完成新老人员交替是当务之急。人事变动带来的震动反映在业务上，表现为当年的收益陷入低谷。一年后，德邦物流开始以60%的速度在行业内迅速崛起。懂业务、懂管理的“老人”已因分家流失掉，这些缺少经验的“新人”是如何实现公司业务60%的增速的？

“低、小、散、乱”一度是物流行业的代名词，德邦物流曾经也不例外。以前，德邦物流的很多员工都是低学历出身，自身素质不高。但由于物流行业竞争加剧，客户对服务质量的要求不断提高，很多员工受自身文化水平的限制，已不能与客户实现良好对接。虽然德邦采取了与学校合作、对员工进行培训的办法，但仍不能彻底改变这一现状，所以就有了后来走进校园招聘大学毕业生的举动。

现任外围人事总监彭俊峰就是德邦物流最初尝试校园招聘时的一个成功案例。大连理工大学硕士研究生毕业后，彭俊峰就进入了德邦物流，成为当时公司里唯一一位具有研究生学历的员工。

当然，初期的校园招聘也带有保守的“试验式”色彩。分管人力资源的公司副总经理康菠说：“他进来后表现非常好，给我们的感觉是眼前一亮。当时我们就想，作为公司招聘进的第一个研究生，如果对他的使用失败了，那以后我们会对招聘研究生这块非常谨慎。”但实际情况是，彭俊峰进入公司后一手创建起了隶属于总经理办公室的“统一价值观办公室”，第二年他就以优异的表现做到了HR总监的职位，中间相隔不到10个月，成为公司里目前为止上升最快的人。

这一试探性举动的成功，让德邦物流对引进高素质人才充满了信心，并开始放开手脚，于2006年招聘本科生120多名，之后两年，这个数字一路上升到500名和700名。即使是在全球经济处于低谷的2009年，德邦物流仍然继续高举校园招聘大旗，一口气招聘了500多名本科生和70多名硕士研究生。凭借这样的人才扩充效率，德邦物流的人员队伍从2003年的800人扩展到了现在的9000多人。

在康菠看来，推动德邦大量扩充高质素人才的背后动因有两个：一是德邦物流以前的人才沉淀底子薄，缺少持续创新的动力；二是市场需求使得德邦物流必须提高服务质量和管理水平，而这需要一大批高素质人才来实现。

“简单地说，2004年以前的客户讲‘谁帮我运’，2004年之后看重‘谁能帮我运得更好，价格更低，服务更好。’”随着高端人才的逐步到位，德邦物流不但抓住了市场规范的机遇，也抓住了客户需求，在业务体系上也逐渐发掘了自己的核心优势。德邦物流开始放弃“以中大客户为主，中小型客户为辅”的经营战略，向服务更多中小型客户转型。“如果不这样做，德邦物流也发展不起来，经营战略转型两三个月后，利润一下就提上来了。”

引进高素质人才，让德邦物流尝到了甜头，他们开始对人才寄予了前所未有的重视，并考虑如何对其进行培养，使之更大限度地发挥潜能。康菠介绍，德邦的9000名员工中有600多名管理人员，人员的增长低于业务的增长，所以对管理人员贡献力的要求也在近一步提升。

“到了2006年，我们已经形成了自己的管理风格，特别是一些管理人员在带团队上都有了自己的一套方法。”在康菠看来，德邦物流对人才的培养走得是“体验式”的路子，即通过提供多个机会，让年轻员工在多个岗位上锻炼，直至最终能够胜任重要的管理岗位。

这种做法听上去就是我们通常所说的“轮岗”，但在做法上又与普通的轮岗有所不同。不同在于，德邦的“轮岗”并非出于偶然或人事安排时的权宜之计，而是已经成为了一种成熟的人才培养机制，即德邦希望通过这种方式，让人才快速成长，来满足快速增长的业务需求。

康菠介绍，轮岗是一种效果明显的人才培养办法。员工经历过轮岗锻炼后，对公司业务的认识往往会更深一层，不但自己的业务能力得到了全方位锻炼，也更能从全局和别人的立场考虑问题，对于公司和谐文化氛围的建立也大有益处。

如今，轮岗在德邦已经成为一种习惯，一种文化。康菠认为，人力资源方面要想应对非常时期的特殊要求，必须做出关键性的亮点。而对于德邦物流来说，轮岗就是最好的推动性亮点之一。但在操作过程中也要讲究技巧，比如不能“贸然去做”，不能“强推”。“我们更多是鼓励，推行之前会注意沟通、把握细节，还要做一套详细的方案。”

轮岗在给德邦物流带来强劲的发展动力的同时，也使员工得到了快速成长和晋升的机会，公司一些高层也大都是经过这样持续的轮岗而成长起来的。“在德邦物流，员工升职是很普通、很经常的事。”以自己为例，康菠讲述了他的“跨越式”成长：2003年任经理助理，“分家”之后被提升为经理，之后几年又做到大区总经理。直至做到了现在分管人力资源的副总经理。

一位曾在德邦实习过的大学毕业生在自己的实习总结中这样写道，“德邦的员工都很年轻，他们中有很多是本科生和研究生。员工的晋升速度也很快，只要在基层能够心态稳定，注重积累，做得扎实，一两年内就可以做到部门经理，之后是区长，直到做到大区总经理和职能部门总监。”

如果在其他公司，这样的晋升速度不可想象，而在德邦已成常态。对此，康菠认为，轮岗的最终目的并不只是为了晋升，而是为了借助这种有效方式，让员工在短期内尽可能多地接触和了解公司的业务，把自己锻炼成为一专多能的人才。德邦有着严格的晋升选拔机制，不仅要看员工现阶段的表现，还要看其以前的表现，考量其综合素质能力。

在当今激烈的市场竞争环境下，企业要想在激烈竞争中求得持续的发展，正确的战略决策、优秀的组织管理、富有竞争力的人才团队都是必不可少的重要因素，其中，人才无疑是所有企业发展的先决条件。德邦公司能够成功实现飞速增长的首要因素就是认识到了高素质人才对企业发展的重要性，试验性的高素质人才招聘是德邦公司开始成长的起跑点。

对于部分中小企业，比如曾经以“低，小，散，乱”为特点的德邦公司来说，高素质人才的引入意味着在人力方面急剧增加的成本投入。但是，从市场对企业的要求和企业长期的成长利益着眼，高素质人才的成长速度，远快于低素质员工，同时，高素质人才给企业带来的回报和企业对高素质人才付出的成本比例也远高于低素质员工。人力资源是企业的核心竞争力之一，在人力资源中，人才资源才是企业维持竞争力的重要因素之一。企业的人才战略，即对人才的吸引、保留和培养，对于企业战略的实施和企业竞争力的增强有着至关重要的作用。

有了科学的人才战略，吸引到了高素质的人才之后，如何有效的培养人才，最大限度的挖掘人才的能力为企业服务，成为了最受企业关注的一个问题。人才的培养手段有很多种，除了培训学习外，企业还应该给予人才更多的机会和授权，让他们在实际工作中学习和成长为适合公司发展需要的人才。比如像德邦公司设置的轮岗制，就是一种非常有效的培养手段。轮岗制给员工提供了更多的职业发展的选择和机会，让员工在轮岗的过程中不仅寻找到最适合自己的发展通道，还培养了员工多方面的能力，让员工在较快的时间里成长为能够胜任重要管理岗位的管理人才。不过，轮岗制只是人才培养手段中比较快速有效的一种，而且轮岗制的设置和使用还需要根据企业的不同特点因地制宜，不能盲目照抄套用。