【素质模型与职业生涯规划】1-4-8计划，中信银行信用卡中心的管理人才培养 - 栖息谷-管理人的网上家园

随着信用卡业务的迅猛发展，中信银行信用卡中心出现了大量管理岗位空缺。为寻找与岗位相匹配的后备人才，满足管理干部的人才补给需求，以业务支持战略，中信银行信用卡中心精心设计了后备人才培养项目——“1-4-8人才发展计划”。经过两年的实施，该项目培养出的后备人才晋升人数占总人数的四成，打开了员工的职业晋升通道，为企业人才发展工作打下了基础。

为帮助员工实现职业发展迅速转换，公司紧密围绕后备管理人才培养的快、准、好三个核心指标，结合中信银行信用卡中心的自身特点，构建出了基于后备人才培养的“1-4-8核心能力模型”（见图表1）。

在这个模型中，“1”指一个人才发展目标，“4”指人才发展的四个维度，“8”则对应人才培养的八项能力。总体来说，以打造“卡中心合格高潜人才”为目标，从卡中心管理平台所覆盖的“自我管理、核心价值观、团队协作、任务管理”四个维度展开，从而培养卡中心骨干人员所要具备的“自我学习能力、情感成熟度、正直坦诚、自信责任、跨领域思考能力、社会洞察力和同理心、目标和计划管理能力、问题分析解决能力”八项能力。

此外，中信银行信用卡中心对后备人才所需的八项能力进行了分解和定义。例如，在“自我管理”维度的“自我学习能力”中规定，后备人才应不局限于当前，要勇于面对风险，探求本职工作以外的知识领域；同时，还应不断挖掘自己的潜能，抓住一切可能的学习机会。只有具备这些能力，才能确保用人的规范性。

人才选拔是打造优秀后备人才梯队的首要条件。中信银行信用卡中心通过制定标准、部门推荐和人才筛选三个环节确保了人才选拔的准确性。

企业对管理人才的要求不但与企业所处的行业有关，还与企业的战略目标和核心能力相关。不同的战略目标和核心能力对企业管理人才知识结构、能力要求和技术水平的要求也有所不同。企业的战略目标和核心能力通过层层分解落实到具体的岗位时，则表现为岗位职责。企业在识别高潜人才时，往往通过岗位的能力素质模型来明确该岗位对于人的要求。中信银行信用卡中心在分析“1-4-8核心能力模型”的基础上，以卡中心管理人员通用能力素质模型为基础标准，结合卡中心人力资源结构特点等因素制定了高潜人才的基本任职条件。

业务部门对本部门管理岗位的任职要求有着更为清晰的认识，同时，对本部门员工的特点和专长也把握得更加准确。因此，在培训与发展中心制定出高潜人才的基本规定条件后，由业务部门根据基本规定条件和员工的综合表现进行内部选拔推荐，为管理岗位配备后备人选。

以提升“任务管理”维度中的“目标和计划管理能力”为例，后备干部将会参加以面授和行动学习为主要方式，以“目标计划管理”和“高效时间管理”为内容的课程。

员完成角色的转换，提升其能力及价值。在这90天中，培训与发展中心每周会给学员发送一封邮件，邮件内容是根据新任经理人的要求设计的，循序渐进，在邮件的最后会对学员及其领导分别提出相应的学习或辅导要求，让学员应用所学，参与工作实践。学员的领导将对其表现进行评估辅导，帮助学员快速成长。

在90天的跟踪辅导期结束后，培训与发展中心将对学员进行全面检查，识别出学员哪些方面得到了有效提升，哪些方面还需要进一步改进，从而制订出后续学习计划。

卡中心会为新晋升的管理人员安排6个月的见习期，当见习期满，培训与发展中心将进行一次综合考评，从学员在见习期间的绩效表现、上级领导的评价、是否达到岗位胜任素质模型的要求等多个维度进行综合考评，评估该学员是否达到任职要求，决定是否予以转正。对于达不到任职要求的学员，将为其制定能力提升计划，延长3个月的见习期，在3个月后再次对其进行综合考评，如果仍然无法通过考评，则予以淘汰。

“1-4-8人才发展计划”涉及中信银行信用卡中心总部和所有分中心的室经理及室副经理岗位。该项目人才识别准确度较高，有效地缩短了培训周期，拓宽了人才培养思路，满足了中信银行信用卡中心管理岗位的人才补给需求，为今后人才培养工作的体系化奠定了基础。

中信银行信用卡中心在高潜人才选拔过程中，使用九格方图法，从绩效和潜能两个维度对业务部门推荐的后备人选进行再一步筛选，挑选出绩效和潜能较高的员工作为“1-4-8人才发展计划”的最终人选。

设计一个有效的培训方案是培训取得良好效果的基础。“1-4-8人才发展计划”在准确把握后备管理人才培养核心目标的基础上，重点对学习内容和学习方式进行了系统地设计。

在构建出后备管理人才培养的“1-4-8核心能力模型”的基础上，中信银行信用卡中心紧扣后备管理人才培养的1个目标、4个维度和8种能力，为每一项能力匹配相应培训课程或学习资料，保证培训内容的全面性和准确性。在培训课程选择上，以中信银行信用卡中心自主开发的课程为主，通过卡中心内部案例的讲解和实际工作的演练，确保培训内容的针对性和实践性。

“1-4-8人才发展计划”在培训方式的设计过程中综合考虑了成人学习的特点和原则，采用了混合式学习模式，通过自学、课堂培训、情境模拟和行动学习等多种学习方式的组合，保障培训的效果。

中信银行面对信用卡中心管理人才紧缺的现状，确定了快、准、好三个指标，并围绕这一指标建立了1-4-8计划，对人才进行了系统的、规范的、有针对性的培训，从而保证了其人才的供应，也疏通了人才晋升的途径。

对于职位晋升，华恒智信在研究中推出了四种主要方式供企业选择，即直接晋升制、水平历练制、双轨交流制，以及多途径晋升制。中信银行此时管理岗位大量空缺，所以选择了重在培养的水平历练制，同时为大量后备人才提供各种历练机会，以促进其水平达到企业相应岗位的胜任能力要求，优胜劣汰。此时，若直接晋升，可能员工还无法胜任，而双轨交流制，更适合需求量少但又关键的岗位，多途径制更适合于企业整体晋升机制的设计。所以中信银行此时选择的晋升机制，即利于企业员工的成长，又能为企业在节约成本的基础上得到大批的合格人才，一举两得。

中信银行的管理人员的培训体系为其管理人才晋升机制提供了保障。通过1-2-4模型确定了企业信用卡中心管理人才最终的胜任能力要求，从而更有针对性得进行选拔推荐、培训、对培训内容和学习方式进行了系统地设计、及后续指导、评估等，体现了其培训管理体系设计的目标性、完整性与高效性。华恒智信认为企业的培训体系主要包括八个方面的内容：培训需求分析、培训计划拟定、培训过程的监控、培训效果的评估、员工入职培训、员工在岗培训、培训资源管理、培训师的选择与管理、培训教材的设计与使用管理。这样从目标开始，注重培训的各个环节，像中信银行一样，从而保证最终的培训效果。