【高效流程与管理制度】艾威梯的人性化思维 - 栖息谷-管理人的网上家园

小军是即将于2008年毕业的一名软件工程专业硕士研究生，这时候正处于大多数的准毕业生们找工作的高峰期，小军并没有陷入找工作的烦恼当中。早在进入研究生学习的第二个年头，他就进入到艾威梯软件技术（北京）有限公司实习。一年多的公司实习经历，让他在临近毕业时期，毫不犹豫地选择留在公司继续工作。小军说，舒服的工作环境、平等的人际关系是他留下的最主要原因，尽管此前有公司提供给他更丰厚的薪酬待遇，但还是被小军给拒绝了。

“像小军一样在校期间就在艾威梯公司实习的学生，有数十名，他们和小军一样在毕业的时候都选择了留在公司并签订劳动合同，将它作为他们踏入社会的起点。”公司人力资源总监王女士说，“艾威梯提供给他们的薪水并不是行业里最高的，但是与员工一起成长，愿意给员工提供创新的机会，以人为本的管理思想正是公司吸引这些人才的地方。”

坐落在上地信息路的艾威梯软件技术（北京）有限公司，99年开始做蓝牙，从最初的7个人发展到今天的135人；99年11月推出全球第一个蓝牙协议栈，现在已经有了比较稳固的产品线，Bluesoleil PC累计出货接近2000万套，Bluesoleil CE出货接近200万套；2000年开始给台湾公司GVC做蓝牙Modem，发展到今天，逐步拥有了自己的PSTN AP，可以完成固网和移动网的融合；2003年底到2004年初，中标上海电信蓝牙系统，现在已经完成自主研发GSM/CTP的手机。

走进艾威梯的办公大楼，每个办公室都是那么地安静，工程师们正埋头工作着；穿着随便的员工偶尔会出现在走廊里，沐浴着阳光，做着眼保键操；会议室里，研发人员们在那认真地听着公司从外部聘请的讲师举办的培训讲座，时不时地还有人举手提问。

“我们提倡的是实验室的管理模式，希望营造一种宽松的工作氛围，借此来激发员工的创新意识。”艾威梯的创办者，现任CEO高强博士如是说。高强博士从加拿大留学归国后，加入了归国创业的大军，选择了蓝牙作为发展的起点。在他的带领下，经过不到十年的发展，艾威梯已经发展成为全球最大的独立的蓝牙技术公司。

宽松的工作环境，让选择留在公司工作的小军惊喜。“2006年9月27日是我来IVT开始实习的日子，按照之前的习惯9：00上班8：40左右就到了公司，可整个公司似乎休假了一样，座位上没有几个人，直到8：55才开始有人陆陆续续上来，而且大部分人都短裤、凉鞋，穿着非常不正规，9：10座位上还没有完全坐满人。我心头不禁一震，莫非公司经营不景气，又或者公司实在是太不规范？不然怎么会如此散漫没有时间观念？穿着怎么会如此随便？”

“刚进公司实习的时候，我是见人就叫什么哥、姐的，同事们都拥很诧异的目光看着我。后来听着他们之间都是直呼其名，上下级之间也都是称呼名字，甚至找老总的时候也是直接叫他的名字。”小军说，“一开始我有点部适应，后来就慢慢习惯了，这样还更加增进了同事之间的感情。”小军回忆说有一次他去见老板，高强的名字在嘴边的也喊不出，最后叫了声“高博”，算作是打了招呼。

对于这一点，高强自然有他自己的理解，他认为平等的人际关系能有效地消除因为职务等级而带来的员工之间的隔阂，直呼其名是建立平等地位的最有效的途径，于是他极力推行着这一制度。有时候，他的员工会在中午热饭的时候接受到他给他们的“惊喜”，他会轻轻地走到员工背后，拍拍他们的肩膀唠起了家常。

同事高强还加强了公司内部的沟通，他认为多层次的沟通渠道是建立平等的员工关系的另外一条重要的途径。电子邮件是公司办公的一个重要载体，公司有什么事情要通知，或者员工有什么想法、意见等都可以通过内部邮箱传达给任何一个他想传达的人；公司还要求每位员工申请MSN，这样能更快捷实现员工之间的沟通；定期的例会、学习讨论都能让大家无话不谈；此外，一些非正式的组织比如羽毛球爱好者、游泳俱乐部、瑜伽会馆等都成为员工之间建立友好、平等关系的桥梁。

在经历了一个高速发展时期之后，艾威梯进入了一个管理调整时期。用CEO高强的话来讲，公司发展不能太冒进，当企业由一个平台跃上更高一级的平台之后，总得在这高一级的平台之上做一番调整、消化，这跟楼梯设计的道理是一样，每半层楼梯之间都会有一个平台供爬楼梯的人来缓冲下。

在这个调整时期，公司的管理流程改造、优化成为首要的任务。在一次讨论流程改造的会议上，一位员工提出安装PC监视器以更加有效地控制企业的信息安全问题，这样能够有效地防止员工将公司的内部资料拿出去。这个提议马上遭到了与会人员的反对，他们觉得作为一家人性化管理的公司，不该让员工有时刻被监督的感觉，那样与企业的精神是相违背的。用高强的话来说就是，要建立一套基于人性化管理之上的工作流程，这套流程应该是能够更好地为公司员工服务、更好地为公司带来效率、更好地为客户带来利益。

基于人本化的流程再造思想，同样体现在人力资源管理流程的优化当中。作为公司人力资源总监的王女士，对此深有体会。“仅仅拿员工离职这个人力资源管理中最基本的事物来说，就有许多值得我们去优化的内容。”王总监说，“当员工离开我们公司去另外一家公司开始上班的时候，他可能会被要求出示工作证明、离职证明、保险转移单、档案转出单等等一些列的文件。而如果我们在为该员工办理离职手续的时候，我们没能把这些文件及时地给与他，那么他将返回公司来索取。这不仅给他带来了不必要的麻烦，同时给人力资源部的工作人员带来了更多的工作，一些不必要的所谓琐碎的工作。”

“设计出一套以人为本的工作流程，就能很大程度上地减少这些不必要的工作，这样就能更好地为我们的员工服务。”王总监说，“在人力资源管理中，每个模块的流程我们都始终坚持以更好地为员工服务为出发点，减少办事环节，优化工作流程。”

严谨有序但死气沉沉的制度纵然能规范员工的行为，但同时也抑制了他们的创造潜能。人力资源顾问杨丽娟老师认为潜能的发挥要靠宽松的工作氛围和舒畅的心情。管理员工适当“松”一点，给他们营造宽松的工作氛围，弹性的工作时间，多给他们留一点屑于自己的个人时间与空间，缓解员工的工作压力,他们才有机会更多地思考，同时良化与上级的关系。宽松的管理模式、实验室式的工作环境构是艾威梯“以人为本”的一个突出表现,此外,平等的人际关系、多层次的沟通渠道也从另一个侧面再次彰显艾威梯的人本思想。很多企业建立了行之有效的垂直指挥系统，可以确保企业决策的迅速贯彻，但与之相对应的自下而上的沟通渠道却并不完善。这就容易造成案例中出现的现象，即员工不知老板在忙什么，老板也不知员工在想什么。

要更好地贯彻企业文化的一致性，建立完善的沟通机制及沟通渠道必不可少，简而言之包括三个方面自上而下的沟通、自下而上的沟通以及平行沟通。对多数公司而言，自上而下的沟通基本不会有问题，决策指令通常能沿上下指挥链传递。这个过程中公司需要尽量保证指令传达的及时性，同时避免沟通过程的失真，许多指令在传递中之所在会变形，就在于没有很好地解决干扰问题。