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标题: 【管理制度】尊重、信任、放权——福特公司的用人之道 [打印本页]

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-8-29 16:19
标题: 【管理制度】尊重、信任、放权——福特公司的用人之道

【问题类型】员工管理

【行业类型】机械制造业

【案例详情】

亨利·福特二世对于职工问题十分重视。他曾经在大会上发表了有关此项内容的讲演：“我们应该像过去重视机械要素取得成功那样，重视人性要素，这样才能解决战后的工业问题。而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。”

亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司职员消极怠工的局面。首先贝克以友好的态度来与职工建立联系，使他们消除了怕被“炒鱿鱼”的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。他同时也虚心听取工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在的问题，还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立由工人组成的“解决问题小组”。

工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子。投产前，公司大胆打破了那种“工人只能按图施工”的常规，而是把设计方案摆出来，请工人们“评头论足”，提出意见，工人们提出的各种合理化建议共达749次，经研究，采纳了其中542项，其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地在上就能拧螺母呢？”

这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高，另一位工人建议，在把车身放到底盘上去时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。

此建议被采纳后果然达到了预期效果，正因为如此，他们自豪地说：“我们的兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的质量可以和日本任何一种汽车一比高低了！”

为了把《雇员参与计划》辐射开来,福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问并传经送宝。这充分体现了员工参与和决策的重要性。

一、团结一致共建福特

70年代到90年代，日本汽车大举打入美国市场，势如破竹。1978-1982年，福特汽车销量每年下降47%。1980年出现了34年来第一次亏损，这也是当年美国企业史上最大的亏损。

1980-1982年，三年亏损总额达33亿美元。与此同时工会也是福特公司面临的一大难题，十多年前，工会工人举行了一次罢工，使当时的生产完全陷入瘫痪状态。面对这两大压力，福特公司却在5年内扭转了局势。原因是从1982年开始，福特公司在管理层大量裁员，并且在生产、工程、设备及产品设计等几个方面都作了突破性改革，即加强内部的合作性和投入感。

鉴于福特员工一向与管理层处于对立状态，对管理层极为不信任，因而公司管理层把努力团结工会作为主要目标，经过数年努力，将工会由对立面转为联手人，化敌为友，终于使福特有了大转机。

目前，福特公司内部已形成了一个“员工参与计划”。员工投入感、合作性不断提高，福特现在一辆车的生产成本减少了195美元，大大缩短了与日本的差距，而这一切的改变就在于公司上下能够相互沟通；内部管理层、工人和职员改变了过去相互敌对的态度。领导者关心职工，也因此引发了职工对企业的“知遇之恩”，从而努力工作促进企业发展。

二、造就新一代汽车工人

人才是成就事业的支柱，没有人才就是空谈。在当今新技术革命中，世界各国之间，或一个国家各企业竞争的焦点已经集中在人才上。这里的人才不仅仅指高水平的专业人才，而且也有一大批作为生产基础的高素质职工队伍。所以福特公司期望在今后10年内更换50%的工人，这些工作将由受过高等教育而又干劲十足的人担任。

当福特公司决定招聘工人时，应聘者趋之若鹜，远高于计划招聘人数，面对众多应聘者，福特公司采取了雇员筛选法，应聘者参加了3个小时的考试。这些考试包括数字、阅读技术材料并回答问题，在各种手艺测验中选择一项。随后在分数较高而且有扎实工作经验的1000名应聘者是进行初选。至少由两名公司雇员对候选人进行面试，选择最有前途的求职者。最后，候选人还必须通过吸毒检查和体检，由医生确定，他们是否能胜任工作。

由于福特公司注意网罗受到过高教育的人员，因此其新工人的整体情况呈现受过高等教育人的比例上升的趋势。上过大学的约占1/3，有4年本科学位的约占4%，持中学毕业证书的人约占97%。都高出原有工人的比例。

制造业现在也不像过去那样被人瞧不起，不少受过高等教育的人也乐意在组装线上拧螺丝。例如，威廉·沃德是一个获得历史学位的大学毕业生，却进入了福特公司的一个装配厂，虽然现在福特公司不指望雇佣的新工人都是大学毕业生，但他们在工厂不断发展之际无疑想招聘到一些可以节省培训和再培训费用的工人。

同时福特公司正大幅度裁减管理人员，让工人自己负起某种责任，好保证质量，重新改进生产程序和改进产品。无疑，在此方面，受到教育程度高的人具有一定优势。

受过更高教育的人进入福特公司显示着新一代美国汽车制造工人正在出现。对于造就新一代工人队伍这一方面公开招聘、严格筛选是应该令我们注意的。公开招聘制度是对人事管理上的权力主义、官僚主义的一种冲击和抑制，也是对个人主动精神的激励。

人力资源专家华恒智信点评：

从福特二世重振雄风的事例中，我们可以得到许多关于职工管理的启示。

（一）尊重每一位职工

尽管绝大多数经理都能够意识到人的重要性，但在现实中间并不是绝大多数的经理都能真正地尊重人，尽管有些是他们无意识的行动。那么，怎样才算是尊重人呢？我们从福特公司所获得的巨大成功中，大致可以发现一些适合于所有企业的一般性原则。

1、要使职工真正地感到自己是重要的：企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一定义。并且要把这一定义处处体现在自己的行动上。这样一来，企业才能招揽更多的人才。

2、要认真倾听职工意见：工作在装配线上的工人们天天与生产线接触，往往比领导更熟悉生产情况，他们完全可能想到经理们所想不到的意见来提高劳动生产率。此时，领导是否能够倾听工人意见便至关重要。同时，如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议，或其它有关企业事宜，而被拒绝的话，则会使他（她）的自尊心受到伤害，而对工作感到心灰意冷，最终影响企业劳动生产率。所以作为一个企业领导，不管人情的角度来考虑，还是从企业经济效益得失的角度考虑，都应当认真倾听职工的意见。

3、对每一位职工都要真诚相待，信而不疑：这与上面谈及的对高层领导人员用人不疑大胆放权是同出一辙，人与人之间最宝贵的是真诚。管理人员要是真正尊重职工，就必须和职工建立起这种经得起考验的友谊。但要想到这一点，并不是一件很容易的事，这要求管理者无论身居何职都要坚持不耻下问，与部属间兄弟般相处。

（二）全员参与生产与决策

这是福特公司在职工管理方法中最突出的一点。公司赋予了职工参与决策的权力，缩小了职工与管理者的距离，职工的独立性和自主性得到了尊重和发挥，积极性也随之高涨。激发了职工潜力，就能为企业带来巨大效益。

“参与制”的最主要特征是将所有能够下放到基层的管理的权限全部下放，对职工报以信任的态度并不断征求他们的意见。这样，管理者无论遇到什么困难，都可以得到职工的广泛支持。那种命令式的家长作风被完全排除。同时，这种职工参与管理制度，在某种程度上缓和了劳资间势不两立的矛盾冲突，改变了管理阶层与工人阶级泾渭分明的局面，大大减轻了企业的内耗。

作者: 咖啡旅人 时间: 2013-8-29 20:31
其实相信就的放权

作者: cyql 时间: 2013-8-30 08:40
不错，学习一下

作者: sdshx0806 时间: 2013-8-30 10:29
要说到相信,信任,很难啊!

作者: nameclay 时间: 2013-9-2 20:43
信任的基础在于彼此的尊重

作者: donghaixuri 时间: 2013-9-4 12:13
尊重的基础是一种人格的平等！这是一切合作的基础！

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-9-4 17:41
回复咖啡旅人的帖子

信任是放权的重要前提。授分权与上级对下属的信赖程度有关，上级越相信下属，授予的权利越大。华恒智信认为，除了信任之外，上级单位对下属单位或者个人授权/分权多少还与下级的能力、事情的重要程度相关。能力越强的人授予的权利越大；事情越重要上级越关注，因此授权程度越小，事情越不重要，上级就会授权给下属去全权完成。因此，信任并不一定就得放权，管理者还需对下属的能力以及事情的重要程度做出综合考量。

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-9-5 15:51
回复 sdshx0806 的帖子

的确。在人与人之间的交往中，做到相互信任是一件很难的事，更何况是企业。其实，员工与企业之间的信任构建，需要双方共同的努力。上级信赖程度的获取有和下属的诚信、忠诚度以及任务完成情况有关。而企业要想获得员工的信任，首先得尊重员工，让员工觉得自己在企业中是得到公平的对待。

作者: yanshan0018 时间: 2013-9-5 16:49
dddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddd

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-9-6 10:47
回复 nameclay 的帖子

感谢您对华恒智信的关注！人与人交往时，要想获得彼此的信任，首先应尊重对方。企业与员工之间相互信任的关系的建立也与此有相似之处，员工是作为人存在于企业之中的，这是企业应该认识到的地方。

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-9-6 10:49
回复 cyql 的帖子

感谢关注人力资源专家——华恒智信！如果您对人力资源管理方面有好的观点，也欢迎交流，我们共同学习，一起进步。

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-9-6 10:50
回复 yanshan0018 的帖子

感谢您关注人力资源专家华恒智信！

作者: guagua_ran 时间: 2013-9-10 23:16
尊重，信任、忠诚

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-9-12 15:58
回复 donghaixuri 的帖子

员工的自主意识越来越强，对知识型员工尤其明显，从前的指派、命令式的上下级关系也在发生着改变，在如今的企业之中，员工之间、上下级之间相互尊重才能构建出和谐的氛围。

作者: 川蜀杜均 时间: 2013-9-15 01:18
话说青春间的少男少女乱发脾气或自行短见多是为情所致，为啥呢?想不通吧！两个人之间的爱情，若不能和谐的相处，或干脆的解散，对于彼此双方也是一件值得庆贺的好事情。牵强的爱情、怨恨的婚姻，若不能选择干脆结束，沉重包袱将是一辈子的代价。现实生活中，现代人会用些不同的方式，去苛求『绑架』一段难以维持的爱情或婚姻。最为简单的例子:领个结婚的证件、生个心不甘情不愿的孩子、等等以纠缠不清为目的各种手段或方式。非常简单的一件事情，伴随复杂度不断蔓延，变得越来越复杂，连解散的成本也变得与日俱增，让彼此的人生开始背负起了一个个沉重的包袱。勉强的维持，不道德的婚姻，对未来的孩子而言，也是一种不道德或不理智的行为，一到人世间便变成了两个成人的人质。“宁可要一个拥有责任感，正常的、温暖的单亲家庭，也不要一个充满怨恨或争执不休的家庭枷锁"。@渡军龙门阵

作者: chengub 时间: 2013-9-15 08:35
在中国的大多数企业要做到这点很难

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-10-14 18:07
回复 chengub 的帖子

要真正做到这点，企业需要建立一个“以人为本”的企业文化，而不是形式主义，单纯喊口号，而企业文化的形成需要较长的一段时间。因此，这对于企业来说的确是一个有挑战的问题。

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