绩效考核应“指哪儿打哪儿” - 栖息谷-管理人的网上家园

S公司是一家生产和销售家用空调和中央空调的企业，销售队伍分为两个团队：A团队负责销售家用空调，B团队负责销售中央空调。虽然家用空调比中央空调便宜，但按照惯例销售数量应远大于中央空调的销量，所以总销售额应比中央空调的大。B团队齐心合力，互帮互助，而A团队则各自为政，单打独斗，每个月统计后，B团队的销售总额都远高于A团队，这是一个不正常的现象，公司的老总注意到这个问题后，想把绩效管理引入本公司。然而，在制定绩效考核时，规定A、B两个团队的绩效目标为都要上涨15%，这种“一刀切”的绩效考核使得每个月统计后，虽然B团队的销售总额要比A团队高得多，但是每次A团队却总能完成绩效目标而B团队却无法完成，搞得B团队人心涣散，各投明主了。

绩效考核就是典型的“打哪儿指哪儿”，不是根据市场销售情况作为基数来定绩效，而是根据自己团队完成情况来定，具有相当大的片面性，使得B团队在制定绩效前所作的努力成为日后绩效考核的最大障碍了，这样的绩效管理让员工的积极性丧失殆尽。所以，企业在绩效管理中，一定要以工作的难易程度做基础，做到“指哪儿打哪儿”，而不是以个体成绩做基础，就变成了“打哪儿指哪儿”了。

绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用一定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。如果绩效考核过程中出现考核标准不合理的现象，将会极大的挫伤员工的工作积极性和热情，从而影响组织目标的实现。本案例中体现的主要问题是绩效考核的标准忽视了团队差异，影响了员工工作热情，导致人心涣散，工作受到影响。

忽视部门差异，采用“一刀切”的考核方式，不仅不能起到考核的作用，还会因标准缺乏针对性，出现考核不公平，不同程度的影响员工工作热情与积极性，不利于工作的进一步开展，最终会影响工作目标的达成。绩效考核要“指哪儿打哪儿”，有针对性的进行考核，标准细化，才能充分发挥绩效考核的激励与督促作用。

绩效考核的目的不仅是督促、激励员工完成既定的目标，更重要的是要关注员工的行为与成长，因为员工代表的是企业的形象，员工的行为规范、善于合作，才能创造一个和谐的工作氛围。如果不顾及员工行为考核，一味关注工作业绩的考核方式，而放任忽视团队合作、各自为营、懈怠懒惰的人员存在，这些人很可能会成为公司大力发展进程中的阻碍。

绩效考核关注的是员工过去的行为与成绩，而要更好的促进员工将来的发展与目标的达成，绩效考核也必须是灵活机动的，要根据员工的表现情况适时的调整，长久不变的绩效考核会很快丧失其应有的活力与激励性。

申诉机制是为员工在不公平、不公正待遇时提供申诉的途径，从而避免不合理的绩效考核影响员工积极性，影响员工对企业的认同感。绩效考核主管部门应根据员工的申诉，审视绩效考核的过程以及标准等的合理性和可操作性，力争实现绩效考核的公平、公正、合理。