【薪酬体系】网易离职潮：为何高薪留不住高管 - 栖息谷-管理人的网上家园

近年来网易有超出十起高管离职事件，其中以门户部高管为主。相比其他几位门户大佬，网易高管流失较严重。为何高薪股权都留不住IT互联网公司的高管？

网易的高管离职主要是门户事业部。门户事业部营收主要来源是广告，比重可能不到网易等企业全部营收的三成，此外几大门户网站在门户业务方面所占份额格局已定，很难有大的突破。

实际上，其他门户网站相关事业部门都可能存在类似的境遇，所以有的门户在其垂直的产业细分领域做得比较优秀，相对多元化，或者在高管的激励等层面相对出色，无论是在事业愿景还是在个人营收方面，给予高管甚至员工更多的期许，以此保留相关人才。

但是对网易而言，有内部员工认为，高管流失频繁与公司对门户部门的激励机制有关。据了解，从2004年开始，网易对门户事业部的高管就没有过任何期权奖励。网易对门户工作人员只有授权和信任上的空间，但这种模式在副总编级别以上的职员则激励较小，导致网易近两年内大量副总编级别或以上的高管流失。

一面是激励机制缺失，自然对人才的吸引力不强，同时门户近年来经营状况不是很好，股票走势也不好，一些高管在公司内部被边缘化；而在另一方面，这些企业高管面临的诱惑也很多，这包括新鲜的创业机会，或者更好的待遇等。

相对而言，新兴的互联网企业对高端人才的需求是不同的，传统门户型互联网企业对高管人才的要求是稳中求进，但是新兴IT公司或互联网企业则是迫切需要业务成熟的人才参与到其正在加速发展的事业中。因此，即便新兴互联网企业给予的当下薪酬也许并不比其在传统门户型互联网企业更优厚，但是其新兴公司描绘的业务增长、未来中长期激励或个人成就等蓝图更具想象空间。

在网易离职的高管中，很大部分离职后自己创业，比如曾短暂出任网易总编辑的唐岩2011年离职后在移动交友领域创办陌陌，网易副总编辑张锐推出春雨掌上医生；方三文则选择雪球财经。

“IT互联网行业一直是创业者的天堂。”中投顾问IT行业研究员王宁远认为，尽管一些IT企业给公司高管都提供了比较诱人的高薪和股权回报，也挡不住这些高管的创业热情，这是长时间以来所形成的创业情结。创业成功之后所获得的丰厚回报也是门户系统提供的待遇所不能比拟的，这也是高管们离职的一个重要原因。

而对于原有的、发展多年的企业来说，周国来表示，创新对于很多企业来说并不容易，比如第一个做数码相机的柯达，因为自己一直做的都是胶卷，所以不太愿意将有限的资源转到别的方面去，导致了现在破产的局面。再比如从新浪里分出来的开心网，在原有企业里，新生事物想要发展壮大是很难的，但如果自己出来单干，将这些想法独立地运作起来，能更方便地调动资源。

而从时代特性来说，周国来说，这是一个自我雇佣的时代，每个人都在为自己打工，在公司工作也是一个自我增值的过程，IT行业又是一个很容易出现思想火花的行业，机会多，视野尤其广，所以这个行业里出来创业的人会特别多。

“拥有扎实技术背景以及创业精神的企业高管们会有各种机会创立他们自己的公司，但同时个人风险也很大。”瀚纳仕中国区总监Simon Lance表示，对雇主而言，支持一个拥有企业家特质的高管，给予他/她更多的自主权、决定权、创新机会以及绩效激励，是有效地提高公司保留率的方式。”

作为这些企业的领导者，周国来说，也要用一个平和的心态去管理公司，尤其面对高管，要以一个伙伴的身份，企业的文化和管理者的个人魅力也很重要，这样才能更好团结人才。

其次，企业要让员工觉得是有未来的，有发展潜力的。在他看来，网易近年来虽然很多业务都涉及，但都没有很强，跟腾讯这样的公司相比，人才流动性就会加大。

当然，还需建立和完善公司对高管的股权激励计划，丰厚、满意的报酬是任何高管都不愿选择离职放弃的。王宁远表示，还可以通过各种渠道，努力使公司旗下的门户进行拆分上市，给高管们一种同样在创业、同样在经营自己事业的感觉；同时完善公司内部治理结构，避免有些高管被权力边缘化，给高管们提供一个舒适舒心的工作环境。

另外一种方式是可以借鉴硅谷的模式。硅谷的一些高科技企业会鼓励有创业想法的员工，甚至给予其创业员工一定的启动资金支持，因为选择创业的员工或高管，更容易发现及捕捉母公司忽视的市场及产品，而母公司借助投资的创业公司，既可以吸纳潜在的竞争对手，也可以待创业公司成功后得到丰厚的回报。母公司前期看似不大的投资，后期则可能形成有分量的话语权，不用担心“养虎为患”。

股权激励是一种通过让经营者获得公司股权的方式，让员工能以股东的方式参与到公司决策，并最大化地实现个人与公司利益一体化，促进个人尽责努力为公司长期服务的一种激励办法。随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂，股权激励纷纷得到推广。

案例中的网易公司，作为一家高速发展的互联网企业，其规模不断扩大，管理难度也随之加大，在面临着高管不断流失这样一个局面时，比较适合使用股权激励。股权激励能够提高员工的主人翁意识，提高员工对于企业的归属感和责任感。

然而，股权激励并不是万能的，而在案例中也表明了这个特质，特别是这种救急性的激励，往往都不能奏效。而对于高科技人才来说，他们要求更广阔的生存与发展空间，更自由的创新性工作环境，也就是说，在股权激励作为长期的激励方式的同时，需要其他方面的支持的，如企业内的考核体系等，股权激励必须要结合企业内部的实际情况，契合企业的发展需求。

因而，华恒智信的人力资源专家赵磊老师指出，在面对高科技人才的流失率问题时，可从以下三个方面来留人：一、空间留人，让员工感觉到企业的发展与晋升的空间，有未来，有发展的潜力；二。文化留人，企业文化对于员工来说是重要的，能让员工感受到归属感，积极向上的工作文化有利于促进员工的奋发；三、激励留人，对于高科技人才来说，股权激励不得不说是一个不错的选择，但同时，应该结合行业特点，如互联网企业有创新性强的特点，则可以在激励中加入鼓励创新的部分，增强自主性，提供项目启动资金，让员工能在一个自主的环境下进行科研，同时促进企业的技术发展。