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标题: 【岗位评价与薪酬福利设计】有效薪酬判断中的管理思路 [打印本页]

作者: 华恒智信咨询    时间: 2013-7-19 09:28
标题: 【岗位评价与薪酬福利设计】有效薪酬判断中的管理思路
B公司是国内一家很知名企业,有超过300人的研发团队。2011几个年轻人张超、刘利、王成从不同的学校毕业后几乎同时进入公司的北京研发中心。3人都是计算机相关专业毕业。张超被分配到测试组、刘利被分配到开发组、王成被分配到需求组。一年之后三人都被提升为组长工资由刚进公司时的底薪4500涨到基本薪水5500元。整体而言薪水与行业水平相比偏低3个人都有了加薪的意愿。人力资源经理赵广才代表公司分别与他们进行了沟通在此之前赵已对三人的情况做出分析并制定了方案。
不予加薪、辞职
谈判伊始张超直截了当地提出了加薪:“现在我的工作辛苦、项目压力大薪水却只是同业平均水平的一半。我要求涨工资。至少每月1万。否则劳动合同下月到期,我就不准备再续签了。以我的实力肯定能找到合适的工作。不过我还是希望……”
请等一下。赵广才直接拿起电话打给研发总监何力,“何总吗?张超合同下月到期他不准备续签了。是否有工作需要交接?何时可以给他办理离职手续?得到技术总监本周即可安排离职的答复后赵转向张超:“非常感谢您的意见,我会请HR专员协助您请尽快做好工作交接……”
张超日常表现能力平平并非不可替代此次提拔公司是考虑到其在工作中表现比较稳定已经有破格提拔的味道。赵广才与研发总监进行过深入沟通如果他不能认清自己的能力和在公司所处的位置可以直接劝退。所以张超在提及不续签劳动合同的想法时马上得到了答复。
剖析——薪酬中的负激励
员工要求加薪有时是处于对自己水平过高估计或者是不能准确判断自己的劳动力市场价值此时多半公司已经支付此员工市场水平的薪酬但是仍然不能满足员工。此时同意加薪请求其他同时会纷纷效法争取本不应该得的利益。加薪不但没有让大家更努力地工作反而起到了负激励的效果。
此时只留认可公司价值观的人否则能力再大不为公司所用仍然不能做出自己应有的贡献。薪酬激励也应该更倾向于与公司价值观相同的员工。毕竟上下同欲者胜。
加薪成功、稍后辞退
刘利与完全没做好准备的张超不同在拿到1家公司的OFFER2个公司明确意向后才约HR面谈提出自己的加薪要求——月薪涨到9000元。
李广才表示公司认可其能力但无法满足刘利提出的要求希望他再多考虑一下。一来公司还有很多其它补助需要综合评价薪资收入。二来作为重点培养对像公司是很重视刘利的。
刘利随即提出:“我目前的能力与收入相比偏低至于各种补助并不是稳定收入的一部分。现在有一家公司希望我加盟薪水11000/福利也比较齐全。但是我对公司还是很有感情的希望留下。请注意我现在负责公司两个最重要的项目。所以……”
考虑再三公司完全满足了刘利的加薪请求。与此同时还很快招聘了两个组长分担他的沉重工作。在合同到期时刘利没有接到续约的通知黯然离开了公司。
公司能认可员工的能力但是不能接受要挟。因此赵广才虽然同意了刘利的加薪要求但马上就开始找人接替他的工作。毕竟有第一次就会有第二次。加薪应该是公司对员工能力提升的一种肯定而非被要挟后的无奈决定。历史上的例子也很多韩信在刘邦被围时要求封自己为王当时的遂所愿但是在汉朝统一天下之后则被诛、夷三族。
剖析——薪酬中的零激励
有时员工加薪后认为是自己水平提高后的理所应当此时激励就失去了效果成为零激励。分析之后,我们不难发现HR的策略应该是——及时甚至尽早肯定员工的成长并让其明确成长与公司的培养密不可分。让员工明白加薪是公司对自己的认可和肯定。
结合考核、客观评价
第三位同事王成看到一些和自己同时进公司的同事在跳槽去其它公司后薪水大涨心里也很不平衡也曾想过向公司提要求加薪可由于自己性格内向,总是感觉不好意思而且王成相信领导会注意到自己做的贡献,于是找到赵广才沟通。
赵广才了解王成的想法之后拿出一份绩效评价表当面指出王需要改进的三个地方并表示公司确实看到了你的成长但是仍然离我们的要求比较远。年轻人也许更应该看中公司提供的锻炼机会。假以时日你的成长被公司所认可加薪是水到渠成的事情。
在领导和HR的鼓励下王成决定留下继续努力……半年之后他在项目中证明了自己的实力薪水随即被提升2级。
正激励和负激励作为激励的两种方式,各自有自身的特点,企业在选取正激励,负激励手段时,华恒智信的高级人力资源咨询师付文艳老师建议应当注意以下问题:
1 诚信地实施正激励

企业的领导者,管理者,以及正激励的实施者首先要以身作则,要具备诚信。在实施正激励的过程中遵循透明,公开,公正原则,所使用的正激励的方法,方式应当合理有效。对于员工的积极评价和承诺,应当切实地履行,这样,正激励才能达到满意的效果,获得员工的认可,提高员工的工作热情。
2 实施负激励,管理者要以身作则

负激励是被动性的激励,是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止。但在考虑实施负激励之前,要认真的评估负激励是否会达到效果,对于员工,部门其他人员等会产生什么影响,负激励的影响往往不只是通过金钱衡量出来,对于员工的心理也会产生影响,当由于管理者同样存在过错而导致工作失误时,要真诚地与员工共同承担责任,让员工心服口服。要正确把握负激励的度,否则可能会打击员工的士气,反而达不到预想的结果。





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