【薪酬体系】案例点评：某施工企业人力薪酬管理现状及原因 - 栖息谷-管理人的网上家园

在我国，随着改革开放的进一步深入，国民经济保持持续高速的发展势头。伴随着经济的高速增长，我国企业对各类人才的需求呈现出强劲的势头，当前企业界急需一大批具备广博的知识基础、掌握各种专业技能的各类人才。人才的短缺已成为制约我国国民经济高速发展的“瓶颈”。21世纪最缺的是人才。

某集团公司是一个国有的铁路施工中型企业，铁路企业改革相对于地方企业要慢一些。在计划经济时期与市场经济早期，国家有铁路建设项目时就把任务分配下来，企业即组织职工施工修建，企业不存在竞争，效益较好。随着我国改革开放，市场经济的深入发展，企业改制的不断深入，民营企业的出现，铁路系统的企业改革也在进行。引入了市场机制，企业要在市场中参与竞争，就是铁路系统内的基建企业要参加国家铁路建设项目的投标，中标后才能承建项目，优胜略汰。铁路系统有许多大型施工企业，他们占有设备、经验、人才优势，往往承担国家大型铁路建设项目，如以前的京九铁路，现在的青藏铁路。而该企业处于劣势地位，所承担的建设项目大都是中等项目，为了企业的长远发展，企业领导决定大力引进人才（人才概念很难界定，本文中人才仅指大中专学生），尤其是大中专毕业生，提出企业的人才发展计划，争取在五年之内，使企业职工70%以上为大中专毕业文化程度。

　　每年集团公司人事部门赴全国各地的大专院校招聘毕业生，再分配到各子公司。为用好这些学生，集团公司提出“待遇留人，事业留人，环境留人”的口号，制定了相应的工资制度。1997年规定大学生月工资不低于800元，2001年为1000元，2004年为1300元，工作若干年后工资超过规定，按其工资标准发放。该企业属野外施工企业，条件艰苦、工作量大、常年在外，此工资标准不算高，奖金也很少，此工资标准仅属西部地区同行业偏低水平。

　　据考察1997～2003年底A公司的大中专学生工作状况，1997年初公司约有职工500人，其中只有一个80年代中期的大学生，还有一个老大学生，几个中专生。大学生那么少，分配来的学生应该能够发挥专长、适应工作并得到提拔和重用，但事实并非如此。

　　工资政策线的制定要考虑外部公平性。而公司给大中专学生的几次提升工资仅达到其他同类企业的75%。同行业其他公司本科生的月工资在±2000元，而公司仅为1500元，不落实的情况还时有发生。在今年招聘的学生中，中专、大专居多，本科仅占1/3。可见，公司用人已进入恶性循环的怪圈，总是用较低的薪水招聘学历相对较低的员工，长此以往，公司发展必将受到影响。

　　该公司在任用、提拔人时已形成一种不良风气，靠人际关系、送礼甚至行贿来打通关节，下层干部的提拔要在上层有关系好的领导，任人唯亲，用人唯关系。而大学生刚到公司，人际关系还未建立起来，看到这种状况，自然会感到发展机会渺茫，提升无望，不可能实现自我价值，于是另寻出路。

　　该公司是施工单位，工作技术含量较低，一般人就能干，大学生的工作显现不出专业水准，而工资却接近于或高于一些老工人，很多人就会心存嫉妒心理，甚至会导致有些领导由于对人才认识不够，致使大学生待遇没有落到实处，也没有给予应有的重视，使得大学生没有归属感。

21世纪归根到底是人才竞争的时代，在这个市场大环境下，所有企业一样都面临着同样的问题，那就是人才的问题，企业的创新和发展都离不开人才的贡献，如何吸引人才，留住人才，激励人才永远是企业研究的主题。企业薪酬管理是吸引人才的重要组成部分，尤其在这个信息化加速发展的时代，薪酬已然不是秘密，企业要想在这种环境下立于不败之地该如何做呢？针对上述国有企业人才薪酬管理现状，专业的人力资源咨询公司华恒智信提醒需注意以下两个方面：

1．一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：外部竞争性，内部公平性，战略文化特性。其中企业薪酬具有一定的外部竞争性是非常重要的。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的流失。

2．有效发挥福利的作用。福利作为薪酬的重要组成部分，可以作为一种激励员工的有效手段。增加福利也不一定意味着增加成本，如果企业的福利制度运用得当，适合企业自身特点，还可以为企业减少成本负担。而根据员工的特点及需求，建立有针对性的福利措施往往能起到意想不到的激励、留人效果。

3、建立合理的人才评估、人才激励制度，实行岗位公平竞争、庸者下、能者上的用人机制，营建良好的人才成长、发展环境，激励员工满足其需要，让员工认为企业有前景，个人有前途并愿意留在企业发展。