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标题: [讨论]如何考量领导力？ [打印本页]

作者: fourteen 时间: 2004-9-1 11:46
标题: [讨论]如何考量领导力？
在传统的理念中，领导力是从业绩和是否实干这两个方面进行考量的，比如某领导近期来业绩不错，或某领导总是带头苦干，群众很信服，等等。

从现在来看，管理者的领导力体现在哪些方面呢？又如何来考量呢？

作者: skyladder 时间: 2004-9-2 08:46
业绩+部属的认可程度

作者: wangpin 时间: 2004-9-2 13:26
部属的认可程度又如何考核？？？

作者: skyladder 时间: 2004-9-3 08:13

以下是引用wangpin在2004-9-2 13:26:36的发言： 部属的认可程度又如何考核？？？

这的确是不好用数字说明的。

一般操作：设计一份好的试卷，对其直接部属做不记名投票调查，看调查结果；其次，看该位领导直接分管的范围内的公共管理做得怎样，一般，信服者多的领导，他的公共管理区域与公共事件的处理都比较好，反之则较差。

作者: 扬帆远航 时间: 2004-9-3 10:22

考评领导力，可以从团队绩效与部属培育方面着手，团队绩效是可以量化的，而且也较好考量的，部属培育则要根据实际，多方评价。

部属的认可程度个人认为较片面，很难说明问题

作者: 好动的水银 时间: 2004-9-3 15:27
我也认为部属的认可程度不是一个客观标准，甚至不是一个合理的标准。团队的正面影响力，或者团队的整体实力应该是一个指标。

作者: skyladder 时间: 2004-9-4 14:17

以下是引用好动的水银在2004-9-3 15:27:47的发言： 我也认为部属的认可程度不是一个客观标准，甚至不是一个合理的标准。团队的正面影响力，或者团队的整体实力应该是一个指标。

团队的正面影响力，或者团队的整体实力又该如何衡量？

作者: maxnmax 时间: 2004-11-17 11:24
360评估是个很不错的方法

作者: skyladder 时间: 2004-11-17 12:04

考量领导力，做对部属的不计名投票还是有用的。一个领导，如果连部属都领导不了，还能是怎样的领导？

360度，在实践中和所在企业的文化有很大关系，由于范围过大，往往会发现实践效果很不理想。

作者: sanxiuge 时间: 2004-11-17 16:22
我觉的应从领导力五种行为入手，即：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。

作者: aidy 时间: 2004-11-17 16:32
考量领导力，做对部属的不计名投票只能作为一个参考。领导最主要的事情是要“领”下属和“导”下属达到公司的目标，换个词就是影响下属，使他们完成公司的目标。如果将下属的不计名投票作为一个指标，那么领导就会讨好下属以达到提高得分的目的，做一个讨好人的领导是容易的。

作者: skyladder 时间: 2004-11-17 16:50

以下是引用aidy在2004-11-17 16:32:55的发言： 考量领导力，做对部属的不计名投票只能作为一个参考。领导最主要的事情是要“领”下属和“导”下属达到公司的目标，换个词就是影响下属，使他们完成公司的目标。如果将下属的不计名投票作为一个指标，那么领导就会讨好下属以达到提高得分的目的，做一个讨好人的领导是容易的。

做一个讨好人的领导是容易的。但是，做一个同时又能够取得好业绩的领导是很不容易的。

讨好下属未必能取得好的业绩。不讨好下属却很可能无法取得好的业绩。美国总统也讨好老百姓，但是这并没有妨碍他们做出很多伟大的事迹，取得伟大的成就。

[此贴子已经被作者于2004-11-17 16:53:24编辑过]

作者: 流年 时间: 2004-11-24 11:49
业绩与部属的认可非完全独立的因素，考核中比重如何分配？

作者: skyladder 时间: 2004-11-24 12:28

以下是引用流年在2004-11-24 11:49:43的发言： 业绩与部属的认可非完全独立的因素，考核中比重如何分配？

对不同公司来说，回答可能是不一样的。对我来说，业绩占六成。

作者: kellvon810 时间: 2004-11-24 12:38

对一个领导力的考察，必须从能否协调部门与部门之间部门与员工之间员工与员工之间矛盾步是否具有凝聚力是否具有自己做人做事评价人的标准

作者: zzsl 时间: 2004-11-27 10:49
我建议研究“平衡记分卡”，此法考核领导是比较全面的

作者: 永乐后生 时间: 2006-8-11 09:15

同意顶楼的，领导力=业绩+员工的认可度和归属感

作者: Huger 时间: 2006-8-15 16:37
不管是360度，还是其他的什么测评方式都可能存在问题，而问题往往是在于测量工具的效度上存在偏差。比如我原本是测量领导力，但很多人会觉得这个人比较和蔼，就会觉得他具有领导力，所以如何保证测量的效度才是根本。至于信度则在其次。

作者: chgwxd00012007 时间: 2008-6-26 09:38
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