前几天在去往客户的列车上，有同事开始探讨绩效考核的问题，并征求我的意见。我半开玩笑地说，除非在客户那里而且万不得已非谈不可，除此以外，我坚决不谈绩效考核。
最近关于这个话题已经扯的够多的了，所以虽然标题当中有绩效考核的字样，但是本文的主题不在绩效考核。如果有如我一样被绩效考核折腾的够戗已经有些反胃的朋友，请你放心往下看。
李峰先生在其文章当中旗帜鲜明地提出企业应当废除绩效考核，并在接受东方早报的采访中谈到，聪明的管理者不赶（绩效考核）这个时髦。李峰先生的观点在现实当中究竟能够产生多大的“颠覆”作用，现在尚不得而知，但当中引发的思考和辩论，应该会持续相当长的时间。
今天是周末，坐在床上仔细梳理了一下，发现在中国管理实务界中，像绩效考核这样的“来也匆匆，去也匆匆”的潮流和时髦绝对不止一例。
比如核心竞争力。与目前的日渐平息相比，是前几年的热炒。长江商学院曾鸣教授在其新书《略胜一筹》当中写到：
“20世纪90年代中后期，核心竞争力的说法被西方的管理学界逐渐淘汰，却在最近几年的中国找到知音。核心竞争力虽然可以非常简明而准确地阐述企业过去成功的原因，却很难预测未来是否成功。‘核心’会随着外部环境的变化而不断地变化。今天的核心能力可能在未来毫无价值，而现在毫不起眼的能力却可能决定企业未来的命运。”
“核心竞争力的观点从某种程度上迎合了中国企业浮躁的心理。因为有了核心竞争力，似乎就有了‘芝麻开门’的口诀，企业发展就可以无往而不利，迅速发展。但实际上，今天的核心竞争力很容易就会变成明天被淘汰的能力，甚至成为核心障碍。某种程度上，核心竞争力成了时髦版的‘一招鲜’”。
其实这种情况也不只中国才有。
比如员工满意度。在96版罗宾斯的《组织行为学》中，员工满意度仍然是关键词。最近几年的研究发现，员工满意度与绩效之间的因果关系并非像以前想象的那么简单，甚至有研究结果发现，这两者之间的关系甚至可能是与此前的结论截然相反。于是员工满意度在西方已经逐渐被抛弃，代之以员工敬业度。
比如扬长还是避短。虽然德鲁克老先生在几十年前就在其《有效的管理者》当中提出管理人员在管理下属的时候不仅要避短，更重要的是要扬长，但是这么多年的很多管理实践背后的假设，仍然是改变一个人的缺点，然后他就能更出色。
盖洛普推出的《现在，发现你的优势》就提出几乎截然不同的观点，仍然改变一个人的缺点几乎是徒劳的，最重要的是，发现一个人的优点并发扬它。这可真应了那句话，不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。
与西方相比，我们国家由于西方管理理念的涌入而带来的这种风云变幻就更加明显一些。
比如多元化。先是所谓“不把所有的鸡蛋都放在一个篮子里”，提倡多元化；后来随着西方企业近年“主营业务”、“归核化”的提出，很多学者也以此为思路来指导前来咨询的企业界人士。去年IT经理世界上有篇文章对此问题提出了质疑，认为在西方企业看来，是否多元化是个战略问题；而对于很多中国企业而言，多元化目前只是一个争取利润空间的问题，算是在此问题上为数不多的没有亦步亦趋，而是扎根于现实进行分析的文章之一。
再比如BPR。最近有个客户要上ERP系统。本来基本要定下来了，不知道谁给出了个“高招”：上ERP系统怎么能不先做BPR呢？！昨天得知，某刚刚合并国内一家知名战略咨询公司的跨国咨询公司给客户提交的项目建议书的第一页，赫然写着“流程再造”四个大字。
ERP系统上马之前做BPR是前几年非常流行的一个认识误区。关于这个问题，其实两年前IT经理世界上一篇《BPR正本清源》的文章已经分析的非常透彻。简单来说，BPR跟ERP根本就没什么关系。在BPR已经有些沉寂的今天，仍然有人把这两者打造成焦不离孟的关系，实在是让人大跌眼镜。
再比如最佳实践。这样一种思路的背后，往往是认为存在唯一一种正确且有效的管理手段。长江商学院的院长项兵教授提出“一指禅”和“蹲马步”的形象比喻，指出不同企业情况不同，所谓最佳实践往往会给人误导。
无独有偶，在很多公司纷纷模仿惠普、GE这些成功公司的理念时，柯林斯在其《基业长青》书中以“有‘正确’的理念吗”为小标题，引出自己的研究结论：总之，我们并未发现任何特别的理念内容和成为高瞻远瞩公司息息相关。我们的研究显示，理念的真实性和公司连续一贯符合理念的程度要比理念的内容重要。
西方管理理念的涌入对中国的管理学界和管理实务界的影响是巨大的，然而由于多种原因造成的管理秀使得管理时髦来得快去得也快，这可能会让很多虔诚的管理者感到沮丧和无所适从。但说到底，还是我们的不良心态在作祟。肖知兴先生认为是武侠小说害了大家（《浮躁与沉潜》）：总希望能够找到葵花宝典或者九阳真经，一劳永逸，一招鲜，吃遍天。我觉得这可能还跟我们从小受到的教育有关：这世上存在着放之四海而皆准的真理。
有这样的潜意识的一大好处，是我们对待理论尤其是“先进理论”的态度是虔诚的，看看国外大师来华价格不菲的讲座门票而人们仍然趋之若骛就知道。但是这样的潜意识也给我们带来很多弊端，其中之一就是太过虔诚和太过严肃。所以回到标题，当我们对一个不算太长的时间段里管理界发生的事情进行回顾，发现在这个被认为很圣洁的领域也在像时装秀那样感时髦的时候，不必太在意，不必太沮丧，何妨来点玩世不恭？
有趣的是，关于这个问题中外名家都有表述。
爱因斯坦表述的比较幽默：昨天被奉为圭臬的，今天可能会被抛弃；明天将被遗忘的，后天可能会被奉为圣贤。对此，我们能够做的，就是保持适当的幽默感。
相比之下，杨慎表述的就比较深沉：滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄，是非成败转头空。青山依旧在，几度夕阳红。白发渔樵江渚上，惯看秋月春风。一壶浊酒喜相逢，古今多少事，都付笑谈中。
我们生活在彷徨的年代
好文！真切地描述了我们目前的纷乱变化的现状。
我认为：这个世界本身就是纷乱变化的；对中国来说变化的更快一些，原因在于我们本来就没有多少自己的东西，本来就没有很好的基础，在学习国外理论时免不了随风飘舞。
国内企业管理界---我是指运作企业的这个层次，大多数人没有扎实的理论基础，即使有理论基础也会碰到难题，正如我们看了很多教育孩子的书，觉得能够教育好孩子了，实际情况呢？有孩子的人都知道了，不能太相信那些理论，因为孩子之间的区别是非常多的，有非常多的不同的情况和表现。其实企业也一样，有没有理论都会遇到难题---这才是管理专家、咨询家存在的理由。很多时候，即使你已经掌握了正确的原则，但现实的复杂性和变数还是远远超出你的驾驭能力。于是大家又开始寻找新的解决办法、理论或者模型。
于是我得出一个结论：不要管理念是否先进，是否大家都不提了，只要能解决问题就行---提出什么样的做法都可以，最后只看管不管用。
现在普遍存在的情况是：管理理论界、咨询界喜欢吹风和跟风；企业界喜欢现代化管理的词语，却往往忽略了管理的提高也是一步一步来的，基础管理都没做好，上什么ERP，上一个不就死一个吗？！
欢迎各位兄弟拍砖！
现在一些企业的绩效考核没能促进企业的发展，反而泯灭了员工的积极性。甚至一些私企把绩效考核当作降低企业运作成本的工具，比如硬性规定员工绩效一律不得超过1.0，否则“公审”，还有靠拆补各部门绩效工资来协调总绩效工资的平衡性，“打击”绩效评定过高者，.............绩效的初衷完全违背了！
可是，现在有什么更好的管理方式来促使员工的积极上进呢？
拜读楼主文章，感想良多。
我以为这样的现象其实与这个时代是脱不了干系的。速度的加快、周期的缩短、大量的概念扑面而来，常常让人无所从。有时我们连静下心来听别人说完一句话的时间似乎都没有，又哪里能够挤出时间认认真真的看完概念，想清楚它的前因后果、它的适用条件了？所以常常就是“想到了就用，失败了再说”。不过话回过头来讲，正是因为这样例子的存在，我们才有机会去完整审视这些概念。
当然出现这样的现象，也许当事人也曾是深思熟虑的，只是对环境认识不足，低估了一些因素导致的。
文章好坏自不必多说!至于4楼所说的:对中国来说变化的更快一些，原因在于我们本来就没有多少自己的东西.我不是很赞同.其实中国的管理的文化已经到了很高的层次,只是看人能不能领会的到了,中国的古代文化是一种很虚的已经提升为一种概念和方向性的东西了.现在西方很多的管理思想越来越靠近我国传统文化.就如文中提及的《基业长青》一书中业已云海了很多的中国思想.现在的一个趋势是西方的管理思想向中国传统思想靠近.其实不是我们本身东西少而是太多,太深,而我们先的素质还不到能够接受或领会的地步.就那责任新来说吧.一个企业员工能够把他当成集体,自己依靠的集体来看,并真正能够为其存完发至内心的责任感.我乡企业经营不至于如此,着在中国文化中提及的很多!领会的人又有几个.
至于绩效考核!如果说员工有强烈的责任感和集体意识!那肯定可以不要,要了反而打消积极性!因为他们回当成是一种不信任,而如果没有很高的责任感和集体意识!那还是需要的好,着就象孩子一样,懂事的孩子不需要太操心的.
个人遇见
楼主思路纵横开阖，给人感慨良多。
我以为无论是绩效考核、还是拿来的归核化，还是多元化、或者是BPR、ERP，与其去考虑是否时尚、潮流，不如多体验具体的企业单位是否可行（单位规模、业务类别、特别是老板的认知力、企业可能的执行力等等）；再说时尚的管理理念，并不一定适用于每一个行业、每一个企业；旧的也不一定不好。还有即或是很适合的行业、企业，但是很多的企业主，特别是各领风骚三五年有“改造、持续”欲望的，曾经在混乱状态下成功过的家族企业老板，他们的所谓建立现代企业制度的本意又是如何？我见到的企业主，内心里想借此贴标签、装门面、换礼帽的还是居多.......
再多的理论不及企业综合的可能接受环境重要。
真正辩证地对待这些管理理论、工具才是我们的生存发展之道......
随缘随便说说
[em01][em01][em01][em01][em01][em01][em01][em01][em01][em01][em04]关于中国的管理，我想说几句：
管理的对象不是物、不是财，而是人。管理永远是解决人的问题。因此，评价管理水平的高低，就要看管理中的人，管理者也好，被管理者也好，能否达到管理的目的。
中国古代的管理思想，的确有许多是很粗放的，不科学的。但是，我举一个例子，郑和下西洋。他所乘坐的主帅船"郑和宝船"，就有140米长、50米宽，可乘500余人，而整个下西洋的船队人数达27,000余人，船数200余艘，这样庞大的舰队和众多船员，卫兵，医护人员，厨师，翻译，乃至养殖人员（船上保持新鲜肉类），熟悉方外地理的向导等等，五不需要细致的分工和先进的管理。我这里说的先进，不是说理论多么深刻，多么和西方接轨。我认为管理永远是解决问题的。很好的解决了问题，就是好的管理。
西方当时不仅是造不出来这么大的船队（郑和的宝船140米长，排水量约为一万四千吨，载重量在七千吨以上，百年后发现美洲时候的哥伦布当时的船不过37米多）；更因为，正如西方历史学家所成人的，当时也无法在管理上实现数万人的规模。
现在航空母舰的服役人数在7000以上。无论从规模还是分工上都对管理提出了更高的要求。中国未来的航母的管理，不知道能否重现郑和时候的效率。
好文章,真是读万卷书,行万里路.木人兄是个有心人.
有些日子不来咨询专版了,即使来也是匆匆又匆匆,但每次都能够发现一些新意,领悟一些启迪.
不愧是栖息谷的一面旗帜,感谢木人兄,向您学习!!!
fisher兄过奖了。
楼上很多朋友说的都有道理，这个话题，最后有段话，发的时候没有放上来。
文章当中说到的更多是一些管理理念和工具的更迭，说这话的时候，被誉为全球第一CEO的韦尔奇先生已经遭到朗咸平教授的强烈质疑，学GE学的最像的德隆已经倒下（不知道《战略德隆》的作者有何感想）……
在这样的情况下，对于一个咨询顾问而言，最重要的是什么？
是掌握最先进的管理工具？不是。对于咨询顾问而言，认识到这一点，除了玩世不恭放松一下神经之外，在服务客户的过程中最重要的一点，就是米卢的那句经典名言：态度决定一切。
确实,中国的古代管理思想的精髓没有多少人体会过,在这方面我们比不过国外的一些企业和管理学者.就拿新员工进企业来说吧,我们的是熟悉企业的情况,规章制度,当然并不是说不要熟悉,而国外有的企业是送一本总裁签名的书,<<论语>>,<<孙子兵法>>,<<三国演义>>等类型的.为什么呢?因为这里面包含了做人和管理方面的知识,试问,中国有哪家企业从根本上重视员工的做人问题?
现在出现了这样一个可笑的局面,那就是国外的管理学者在学我们老祖宗的东西同时,而我们这些子孙们却捧着这些学者的书,而对老祖宗留下来的精华置之不理.舍本逐末,真正可笑至极.
哪里有七宗罪的原文？愿意拜读！
关于楼主所说的七宗罪，我只能找到这个资料，大家研究一下！最近我也正在研究绩效考核！ 李峰：聪明的管理者不赶这个时髦 早报记者 王立伟 李峰公开讲抛弃绩效评估时，一位听者感慨道，许多成功的企业是不做绩效评估的。李峰如遇知音，“聪明的管理者，并不赶这个时髦”。绩效评估何罪之有？绩效评估是该彻底抛弃还是进行整改？本报记者专访了李峰博士。 彻底抛弃绩效评估 东方早报：绩效评估是该彻底抛弃还是有进行整改的可能？为什么？ 李峰：从实用主义的角度看，还是彻底抛弃的好。因为，错误不在绩效评估的方法，而在于绩效评估理念本身。绩效评估的假设，是企业的业绩可以通过管理团队和个人业绩得到管理。如果这个前提成立，那么，企业管理就变得简单了：企业战略目标可以分解成各个战略业务单元的目标，再进一步分解成业务单元内的团队和个人的绩效指标。这样，企业的领导人只要把企业战略目标分解成绩效指标层层下放到人头，定期监督评估，最后根据绩效完成情况实施奖惩。这样管理企业的领导，是最没出息的领导。而最没出息的领导，也只好这样管理企业。 东方早报：什么情况下可以使用绩效评估？ 李峰：我认为，只有一种情况下，可以使用绩效评估，那就是，企业领导人和管理层没有管理能力。绩效评估可以称为“自动化管理”或“无人管理”。 东方早报：这是不是有些过于偏激？七宗罪中，多数集中在应用上，例如，反馈不及时、打击士气、弱化管理等等，如果避免这些问题，用对了它，还需要抛弃绩效评估吗？ 李峰：如果你做绩效评估，还能避免所有这些危害，那当然不要抛弃绩效评估了。问题是，你做不到，除非你改变绩效评估的定义。 绩效评估痼疾无法消除 东方早报：你在谈到七宗罪时，第一条就是方法论错误，但事实上，其论据也是实施问题，有人认为，这是吸引眼球的一种做法，您个人的看法是怎样的？ 李峰：先看看绩效评估的定义：绩效评估是组织对员工个人特定时间内的工作成绩的正式的判断和沟通活动。无论怎么做，只要定义不变，还是我所谓的方法论错误。 东方早报：举个例子？ 李峰：举个真实例子，一家医院以医生一年内开了多少钱的药和看了多少病人评估医生的工作成绩，这就是方法论错误。因为这些不是医生个人能够控制的。当然，医生可以加快速度、牺牲质量。可是，里面还包括病人的满意度。满意度就更加不是一个医生能够控制的了。 东方早报：如果把责权明确、奖惩明确，是否可以解决这个问题？ 李峰：什么叫公司？公司本质上就是把一群人组织起来完成目标，而不是每个人在家里把毛衣织好，送到公司一起批发给批发商的家庭作坊。所以，公司不存在由个人努力和能力所能决定的业绩。而每个人的努力和能力对公司业绩的贡献的量化，是任何统计学家都解决不了的问题。 东方早报：是无法解决还是难以解决？ 李峰：退一步，即使解决了这个问题，成本也太高。 东方早报：你在谈到绩效评估侮辱人性时所说的，绩效评估对人的基本假设是X理论：人不喜欢工作，除非有监督和奖惩。如果你拿着X理论去管理人，人就真成了X理论所说的那样。但问题是，没有监督，没有反馈，人在整个工作中的角色和地位是怎样的，如何评判？ 李峰：绩效评估只是一种形式的监督、反馈。它是定期的。但是我认为，监督、反馈必须是随时随地不能拖延的。另外，人性有X理论所说的一面，还有Y理论所说的另一面，那就是，人是喜欢工作，愿意把工作做好的。难道不是吗？ 战略和人是解惑的关键 东方早报：那么我们寻找一些解决方案，比如您所推崇的是标准化的个人资质测评和随时随地的人对人的个人发展反馈和战略沟通，辅之以较多考虑个人资质的薪酬方案。这个在实施的过程中也牵涉到很多部门和人，他们之间的互动如何也会影响到最后的结果，您能否给出一个有效的实施过程？ 李峰：这个过程叫做管理，是一本书都说不完的故事。这个过程并不复杂，但需要花很多时间在员工身上。对于一个管理者，一手抓战略（企业发展），一手抓人（员工发展），两手都硬就行了。但多数管理者两手都软。我的50％的精力都花在员工发展上了，另外一半精力花在战略的制定、微调和落实以及业务上。激励员工的过程，也遇到很多阻力，我想做的，80％还是可以做到的，只有20％我做不到。例如，一个员工在销售过程中表现出色，我希望一秒钟不拖延地奖励她现金，可是，到底这笔钱还是打到了她的工资卡上，而且拖延了一个月。这个例子说明，不是所有人都理解及时反馈和激励的作用。我所做的管理，比绩效评估更耗费精力，但有效，不会起反作用。 东方早报：我有一个疑问，是不是因为您个人对资质评价更为擅长，才促使您提出这个观点？ 李峰：我提出反对绩效评估的观点，有三个原因：第一，我比较留意管理；第二，国外好多学者都反对绩效评估；第三，由于我是靠资质测评吃饭的，我发现，一个资质高的人，完全可能业绩很低，而一个资质低的人，完全可能业绩很高。明智的领袖，用长一点的时间就能发觉。昏庸的领袖，一直以业绩论英雄。 东方早报：有人认为，资质评价作为辅助工具更为合适，您如何看待这个提法？ 李峰：有些人认为，如果加入资质测评，绩效评估既包含工作成果（What），又包含工作过程(How)。我认为，这样做的确是改进，虽然没有解决绩效评估的固有问题。我认为，所有绩效评估都是有害的。如果不得不做的话，最好的做法，是挂着绩效评估羊头，卖人对人、面对面及时反馈、激励的狗肉。 李峰博士 上海人才有限公司测评事业部总经理。 观点：应彻底抛弃绩效考评，提出绩效管理七宗罪。 绩效评估七宗罪 第一罪：方法论错误 第二罪：弱化管理 第三罪：压抑学习和创新 第四罪：打击士气 第五罪：劳民伤财 第六罪：反馈不及时 第七罪：侮辱人性 |
写得好！文笔辛辣，令人掩卷而思。
去医院的人不一定100%有病，但99%的人肯定都以为自己有病，有病就难免乱投医。然而恢复和保持身体的康健最根本的在于自身身体素质和免疫能力的改善，自己能有些医学常识是最好的——人吃五谷杂粮难免生个大病小灾的。
绩效管理呀，太可怜了，常常被老板作为卖艺不卖身的幌子，甚至沦落成卖艺又卖身的工具，绩效管理者往往就无意中成了皮条客，或者是和自己不了解又无法沟通的汉子同床异梦的可怜小女人。
话说的有些苛刻，但都有据可依，本人不幸作了绩效。但是抛弃绩效管理的说法我不能完全赞同，关于绩效管理多讨论！
新年愉快！
我认为许多公司的绩效考核都是在做表面工作，我们为何不把重点放在培训上面呢？
真正的好文！
受益匪浅
楼主和楼上的几位兄弟说得都不错，俺也来说几句。
从来不存在什么包治百病的灵丹妙药，也不存在打遍天下无敌手的“独孤九剑”，这一点大家都很清楚；但是我们潜意识里却往往有着这种幻想，而且往往是越聪明的人越容易有这种幻想――别人找不到是因为笨，我比别人聪明，他能找得到。确切的讲，这不是几个人身上存在的问题，而是普遍存在的问题，是一个文化问题。因此，准确的讲，不是武打小说毒害了我们，而是武打小说反映病迎合了中国人的这种心里；不要忘了，武打小说也不是天上掉下来的，也是中国文化的产物。
中国人的这种心理，使得我们在对待新的事物时，往往是先把它捧上天，然后再它一锤子打死，而这样做的往往是同一批人，吹喇叭是他，抡棒子的也是他，是典型的实用主义和功利主义。
在对待外来的管理理论和方法时，我们的这种文化依旧在发挥作用。中国的企业家从智力和学识的角度来讲是普遍高于常人的，但是企业出现了问题、发展遇到了瓶颈，却也幻想着或是别人演导的想找到那么一种一劳永逸的管理之道——这也是中国人喜欢坐而论道的原因；而对最基本的管理措施却不屑一顾。实不知，最基本的管理问题没解决，那些外来的管理之道是根本发挥不了作用。西方管理经过近百年的发展，现在所研究的一些问题都是很高级的问题，而相比起来我们的管理却刚刚起步，需要的是最基本的管理方法，对于那些问题很多还涉及不上。以绩效管理来讲，在我们对战略、绩效没有要求、甚至不知为为何物时，用它就根本没有必要。做个比喻，人家都上中学了，我们才小学一年级，我们需要学的是小九九；而不是学解二元二次方程。对于中国的大多数企业来讲，所面临的问题不是采取什么样的管理，而是去不去管理，我们需要做的是一些最基本、最基础的管理。
当然、对于管理的学习也不是那么容易的。在这个过程中会遇到各种各样的问题，免不了对这种管理方法产生一些疑问：这种管理手段有效吗？我们还要继续使用这种管理手段吗？这也是很平常的。但是，我们更应该先问问自己：我们是否正确的理解了这种管理方法及其背后的思想？我们是否清楚为什么要采用这种管理方法？我们是否正确的运用了这种管理方法？如果不逐次地解决这些问题，我们就不能真正的掌握这种手段。
其实，任何一种管理方法都是在特定的时期和环境中为解决特定的问题而形成的，如果忽视了对这些问题的了解就难以把握它的实质；同样，如果不对现有的环境和问题进行分析，只是根据主观感觉就采用某种管理方法，那么就会陷入进退维谷的境界。
在管理学的发展中，很多理论在兴起的时候往往被人为地夸大，而只有在新的理论出现后，它才能被人们正确的认识――新的理论不是推翻了旧的理论，而是对其进行了修正或是补充，让“归位”而已，在这个归位的过程中，这一些理论有原则变成准则，也就是它是需要考虑的问题、需要权衡的问题，而不是唯一的问题。杨慎表述的就比较深沉：滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄，是非成败转头空。青山依旧在，几度夕阳红。白发渔樵江渚上，惯看秋月春风。一壶浊酒喜相逢，古今多少事，都付笑谈中。
古典的东方思维,道家崇尚的自然之道
世间苍桑,谁忍百岁再回头啊!
环境总是瞬息万变,今天对的明天也许是错的后天也可能又对了.
一个人的思维不能有固定的模式,你只是一个世界组成的元素,创始的"道"总是压迫着你变化,让你不断的去适应去成长.
变才是所有人应该学的.
顺便推荐自己认为写的最好的文章!
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我的一位同事讲:企无定式,适合自己的才是好的
不同意抛弃“绩效管理”这个观点，尤其是现在中国这个道德败坏的社会，你要假设所有人都是在工作上不能自理的情况下设计管理模式，“无为而治”那是神化中的共产社会。绩效管理是必需的一环，数学里最基本的正态分布理论是符合自然界的规律的，人也一样逃不过这个规律......
窃以为，基本上所有的所谓“绩效管理”进行不下去的原因都是清朝就提出的“吏治”问题，中层管理者没到那个水平或者因为私利的原因而导致“绩效管理”失效。
爱因斯坦表述的比较幽默：昨天被奉为圭臬的，今天可能会被抛弃；明天将被遗忘的，后天可能会被奉为圣贤。对此，我们能够做的，就是保持适当的幽默感。
正所谓时尚的东西不一定永恒,永恒的东西也不一定时尚.这个世界有很多东西是我们所不能左右的,保持适当的幽默感.别让我们承担为别人所犯的错误生气的责任.
中国现在处在一个急功近利的社会，高速的发展，信息的快速流通带来了让我们目不暇接的各种概念，理论和案例。如果我们不能把握住自己，提升我们对于信息的辨别和认识的能力的话，就很容易陷入误区。看看我们的造“星”运动，多少人为之疯狂，在中国最早富起来的地区，有多少一夜暴富的人在生动的演绎着“烧包”这个现象。
记得前一段时间，网上关于MBA教育的案例教学产生了很大争议，有人说：企业的成功或失败是由多种因素造成的，案例教学无异于夸大了其中的一个或几个因素，这样很容易误导学生。不能因为有某个原因就说完全是因为它造成的，个人感觉一件事怎么说都能讲出道理，事物都具有两面性，关键是看在具体的环境下，我们该怎么做，就好像余世维老师说过的：人没有什么优缺点，有的只是特性，我们只需要约束好我们的特性，使它能尽量向好的方向靠就行了，试图改变自己的特性是非常困难的，而且意义不大。
计划赶不上变化，现在总结出来成功的理念、核心竞争力也许在将来就会成为桎梏发展的罪魁祸首！
社会在发展，企业在发展，员工的思想也在发展，及时发现问题解决问题才是最关键
不错，正深刻体会着绩效考核的...
没有楼主对管理方法的这么多了解，只是在企业的最底层。曾经有同事的MSN后面直接就是一句“人月数，速速报上人月数！”，感觉有些荒谬。中国的很多企业管理者是不愿意思考的，面对问题不肯动脑筋去想为什么，拿上一本书就是一把抄，华为、蒙牛、GE.....，学一个皮毛就以为万事大吉，手下大将虾米跟着一通胡搞。苦的是做事的人。
又有几个管理者能看到、做到？又有多少人愿意去思考？
好久没见到木人了，
[em05][em05][em05]同意月如钩，想做好管理可以先从《增广贤文》入手
"西方管理理念的涌入对中国的管理学界和管理实务界的影响是巨大的，然而由于多种原因造成的管理秀使得管理时髦来得快去得也快，这可能会让很多虔诚的管理者感到沮丧和无所适从。但说到底，还是我们的不良心态在作祟。肖知兴先生认为是武侠小说害了大家（《浮躁与沉潜》）：总希望能够找到葵花宝典或者九阳真经，一劳永逸，一招鲜，吃遍天。我觉得这可能还跟我们从小受到的教育有关：这世上存在着放之四海而皆准的真理。
有这样的潜意识的一大好处，是我们对待理论尤其是“先进理论”的态度是虔诚的，看看国外大师来华价格不菲的讲座门票而人们仍然趋之若骛就知道。但是这样的潜意识也给我们带来很多弊端，其中之一就是太过虔诚和太过严肃。所以回到标题，当我们对一个不算太长的时间段里管理界发生的事情进行回顾，发现在这个被认为很圣洁的领域也在像时装秀那样感时髦的时候，不必太在意，不必太沮丧，何妨来点玩世不恭？"
我觉得还是这两段说得太对了，中国的教育让受教育的人思想教条和崇拜，个人思维得不到释放和解放。解决不了现实问题和适应不了现实环境。
令人深思 在这个年代应该提倡有批判和思考的引进
好文！
独立思考而不是跟风是真正的管理实践者与思考者的重任，我们也一直会在以下三层中徘徊：看山只是山；看山不是山；看山还是山。
正如一句话：我们终会回到我们的出发处，并再一次认识她。
确实，，最重要的应该是随机应变。
提高员工积极性，我觉得应该从思想上下手，并且给大家指定一个目标，就是给一个动力。给他们以成就感。
好文章，尽管并不是我都认同的！
就绩效考核来讲，我认为过分重视考核是错的，考核只是管理绩效的手段之一。具体要不要考核，则应视企业具体情况、具体阶段而定，对症下药，而不应把它看成灵丹妙药
我们需要补管理的课，任何理论都是工具，需要你去思考和组合，达到组织的目标。
发挥工具的长处，弥补不足的地方。同意上述“绩效需要管理，不需要考核”重要的是要改变工作态度，发挥人的能力和长处。
对管理基础的理解和实践。
因此“废除绩效考核”的提法在目前的情况下是“不妥的”
我常讲我们家阿姨的一件小事：
阿姨不太会听普通话，但是很喜欢看电视；
有一次阿姨看个香港电视剧，其中有个女孩子刚刚同男朋友亲热过，男友离开后，哥哥回来后，她又去搂哥哥，阿姨看后在骂人；
有多少时候，我们也象阿姨一样，以为了解的一些真理，然后到企业去宣讲？
[em04][em04]
确实,中国的古代管理思想的精髓没有多少人体会过,在这方面我们比不过国外的一些企业和管理学者.就拿新员工进企业来说吧,我们的是熟悉企业的情况,规章制度,当然并不是说不要熟悉,而国外有的企业是送一本总裁签名的书,<<论语>>,<<孙子兵法>>,<<三国演义>>等类型的.为什么呢?因为这里面包含了做人和管理方面的知识,试问,中国有哪家企业从根本上重视员工的做人问题?
现在出现了这样一个可笑的局面,那就是国外的管理学者在学我们老祖宗的东西同时,而我们这些子孙们却捧着这些学者的书,而对老祖宗留下来的精华置之不理.舍本逐末,真正可笑至极.
所以我们上大型飞机项目时得多翻翻《墨子》，那里提到制作的木头飞机模型没有动力装置居然可以飞三天，何必要向西方学什么流体力学呀。
过去对的东西现在不一定对,
在西方错的东西在东方不一定错.
作者也太跟西风了.
还有,自己没用好工具也不要埋怨工具不好.
真是一篇好文章
同意楼主的意见，当前我国很多企业绩效考核不仅没有起到促进公司业绩增长，提升员工工作效率的作用，反而在某种程度上抑制公司健康发展！
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