上个星期去南京会了两个朋友，X君——拟到某国外商学院就读，Y君——某国内商学院在读。晚上齐聚在东南大学附近一酒店，酒酣时我讲了早上的一个见闻，大家都是学管理的，因此倍感有趣。 起因是这样的，我早晨在珠江路边一个不起眼的小店里吃了碗面条，是该店的招牌面——皮肚面。味道倒不怎的，唯一那个面碗给我留下了极其难忘的印象。那个碗啊，口径足有三十厘米，就是个小脸盆！面条装得那个多啊，多得任何一个生理正常的人都不能一次吃完！我就想啊，这个店主倒有头脑，面条份量上去了，价格自然也上去了，卖得越多赚得越多这是肯定的。虽然每次客人都吃不完，每笔交易都会造成一定程度的资源浪费，但小老板追求的是利益最大化，每碗面条的份量越大其附加值就越高，也不会引起顾客的反感，还不违反价格法。对于一个以过路客为主的餐饮店来说，能做到这一点几乎称得上是最高境界了。高，实在是高！ 由此可见，生活中处处见智慧，真正的营销高手在民间啊！但高手也会遇到麻烦，下面进入正题。我这人有点罗嗦，高手都容易犯这毛病，呵呵，下面尽量少说废话。 吃过面条后我就抽了根烟，那时客人也少了就和小老板聊了会。谈及如今的生意老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来怎么不做了？我心存疑虑的问他。因为我知道兰州拉面再怎么衰也比那皮肚面强上百倍。 “外地人坏呢！”老板说。“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面我给他5毛的提成，经过一段时间他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠的个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚个屁啊！” “后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。” “但你猜他怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉,把客人都赶走了！” “这是为什么？”现在开始轮到我激动了。 “牛肉的份量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！” 结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。 当我把这个案例告诉两位朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷慨陈辞。
下面是一个准海归，一个MBA，和一个准MBA经过三小时激辩所得到的解决方案，请大家先谈自已的想法，这可是第一手的实战啊！
1.首先我们考虑到了将小老板所用两种方案进行折中，即：底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂的多放牛肉。（想到第一条应该是作为一个MBA的基本功了）2.后来又将第一条否定。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法？一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会回复原样。而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博羿论。3.把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花弄鸟去,看上去这倒不失为一个好办法。当然，提出这个方案后大家都有过短暂的脸红，再否定！4.最后我们谈到了企业文化、正义、道德、人性，并一致认为：管理学博大精深，成为一个优秀的管理者非得经过百般磨练方能修得正果，再先进的管理理论也有不适用的时候。本例中没有一种好的办法能一劳永逸的解决分配问题，在这种作坊式的企业里，老板与员工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。唯有靠小老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，并积极工作努力为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。最后补充一点：当以上所有办法都行不通时不妨找个有宗教信仰的大师傅试试，并非玩笑！（经过历史检验的宗教） It's from mbahome.com
[em04]是不是可以这样做：定期跟换师傅。
可以，但，口味永远在变。
抄，这个鸟案例了来讨论。
第一招透明化，首先老板可以把与成本有关的东东公开，让大家知道一碗可以赚多少钱。
第二招，大家从纯利润中按比例分成。
第三招目标管理，如果营业额达不到指标，要采取相应措施处罚。
第四招走人，如果再不行，走人。
这让我想起经常去吃饭的一家青岛小饭馆.专做小海鲜类.新鲜,干净,味道也好,价格适宜.
老板有一个做法:给大厨一定的股份.
与大厨绑在一起开饭馆,有归属感,明确任务分工,满足个人和集体的价值感.
对于餐饮来说,饭菜的质量很重要.对于小饭馆来说,把握住最关键的人就可以了.
对于不太复杂的技术，其实并没有这么复杂，不管什么面，老板不至于笨的学不会，老板兼大厨就得了
剩下的事让小工去做
对啊 楼上的方法不是很简单而且使用吗？
有什么缺陷么？ 请高手指出
吃过拉面的都知道，是面捞出锅后最后放牛肉的，老板自己来放不就行啦？
也就是说某些关键点一定要掌握在自己手里[em07]
人多怎么办?不会每人都给股份吧?
我与太太看完经激烈探讨后形成这样一个解决问题的方法
老板拿固定提成,
第一保证了老板的投资收益;
第二保证了大师傅在成本上自我控制(如果不控制他的收益将受到影响);
第三保证口味不会乱变影响客户的忠诚度(大师傅总是不停换导致口吻不停的变)
没有比这更简单的了，拉面的师傅就是拉面，按工作量提成，放肉自己来好了。
控制权掌握在自己手中就是最好的了。
底薪加奖金，大师傅比较清楚成本，每月按利润给予发放机动奖金，奖金可按季度发放。大师傅手艺确有独到之处不妨邀他入伙，给予少许干股。
如果就案例本身而言，是有一些比较可行的管理办法的。但如果上升到普遍化，可能很多方法都不适用了。
下面从一个专业咨询师的视角，就案例的本身说几点：
一、问题诊断与研究范围界定：
就案例描述来看，说来说去问题并不复杂，集中在“激励”与“放牛肉的数量”上。每碗牛肉成本的变动影响了利润。
但牛肉成本不是影响客户多少的唯一原因，还有其他影响因素影响顾客数量。如果作为一个咨询项目要分析这些因素的。此外，还有其他一些要分析的事项。为了简便，这里仅将范围界定在“激励和牛肉的数量”
二、战略管理目标
（1）实施有效激励，调动拉面师傅的积极性。
（2）采取有效措施，制约拉面师傅的行为。
三、战略措施
（1）在招拉面师傅时，慎重面试。不能从一个应聘中选一，应该多选一，从中挑选最满意的一位。
（2）在工资与激励上，选取底薪+提成+激励。以调动拉面师傅的工作积极性。缩小提成比例，从中提取出激励资金。激励资金由老板把握，根据拉面师傅的工作态度发放。
（3）老板只管理，不参与具体业务，不主张老板放牛肉。
（4）对牛肉进行标准化，首先对牛肉片进行标准化，规定一片的大约大小；其次对每碗放的牛肉片的数量进行规定，如5片，多放少放影响激励发放。
（5）由端碗的服务员监督每碗牛肉片的数量。
（6）如果拉面师傅实在不合作，只能另选他人。又回到第一个措施上。
我个人会比较赞同纯利的方法，其实也可以以麦当劳作为榜样，比如一碗面该放多少，
1斤牛肉多少碗，这个应该是都有数的，这边控制一下也行啊！
其实很简单：激励＋约束。底薪加提成是激励；约束的办法如下：先由老板和厨师共同核定一碗面大致应该放多少牛肉（单位是克，设为X克），在每天下班时，老板核对今天一共用了多少牛肉（单位是克，设为Y克）和多少碗牛肉面（单位是碗，设为A克），如果Y／X大致等于A，提成按计算数额发放，如果Y／X大于A，说明厨师都放了牛肉，给与一定的处罚，适当的减少提成发放额。
这让我想起经常去吃饭的一家青岛小饭馆.专做小海鲜类.新鲜,干净,味道也好,价格适宜.
老板有一个做法:给大厨一定的股份.
与大厨绑在一起开饭馆,有归属感,明确任务分工,满足个人和集体的价值感.
对于餐饮来说,饭菜的质量很重要.对于小饭馆来说,把握住最关键的人就可以了.
同意6楼的观点，不给股份也得给厚利。
另对于牛肉面来说，没海鲜馆那么复杂，厨师地位相对来说较轻。
原料，配比，SOP较重要一些。
不管什么企业，企业文化（即面馆老板的职业素质）都是非常重要的。
看了还是想多说几句
1、服务产品标准化很重要，要有标准化的制度在前，有衡量的措施在后。
2、纯利分享也不合适，大师傅一定在想办法在利润分配前自己先行分配了，如要求提高基本工资，把面粉和牛肉等原料偷出去卖掉等。
3、股份也不能完全解决问题：和纯利分享差不多的原因。
4、12楼的做法还是出租给大师傅的做法
5、专业咨询师的观点比较全面，但好象还缺了几点，一是要想办法把大师傅的思想统一的老板的观点上来，让他明白把企业做大对他有什么好处，比如可以做厨师长，可以领导别人，可以发大财等等，要达到现在这些目标，现在就要和老板齐心协力同甘共苦。二是要让大师傅把做面的技术不断传授给其他人，包括老板和老板的妻子。三是要给大师傅的家人一些恩惠，比如安排其妻子在老板的其他厂工作等等。这些非经济性的利益都可能牵动大师傅的行为保持在规范的框架内。最后就是要把外部竞争引进来，经常性地搞厨师招聘，让老员工有压力。
实在没办法了，就只有目前老板们普遍用的办法了，与官家和黑道勾结，没有摆不平的事。
看了还是想多说几句
1、服务产品标准化很重要，要有标准化的制度在前，有衡量的措施在后。
2、纯利分享也不合适，大师傅一定在想办法在利润分配前自己先行分配了，如要求提高基本工资，把面粉和牛肉等原料偷出去卖掉等。
3、股份也不能完全解决问题：和纯利分享差不多的原因。
4、12楼的做法还是出租给大师傅的做法
5、专业咨询师的观点比较全面，但好象还缺了几点，一是要想办法把大师傅的思想统一的老板的观点上来，让他明白把企业做大对他有什么好处，比如可以做厨师长，可以领导别人，可以发大财等等，要达到现在这些目标，现在就要和老板齐心协力同甘共苦。二是要让大师傅把做面的技术不断传授给其他人，包括老板和老板的妻子。三是要给大师傅的家人一些恩惠，比如安排其妻子在老板的其他厂工作等等。这些非经济性的利益都可能牵动大师傅的行为保持在规范的框架内。最后就是要把外部竞争引进来，经常性地搞厨师招聘，让老员工有压力。
实在没办法了，就只有目前老板们普遍用的办法了，与官家和黑道勾结，没有摆不平的事。
第二条讲的好， 解决了我思考时的困惑，呵呵
作为一个咨询师，我提出“多选一”，自然有可行的操作办法，只是没写进去。
首先应该明确：当拉面师傅成为拉面馆成败的关键因素时，即使在招聘上花很多钱也值。
其实，不要一想到“面试”就意味着要花很多钱。你提出了两个困惑：“招聘方式”、“招聘成本”；你顺着你提出的问题再往下想一想，就会发现还是能找到几个成本很低（甚至可以忽略）的、小老板能够接受和实际操作的招聘方式。
我觉得
基本工资，然后每个月末按照最后的收入的多少（减掉成本）给打师傅提成
每个月按收日的比例来分（好象高中生经常做在这样的题目，
一个分段函数）
这样，我想大师傅就会好好干了
当然还要加上平时多感情沟通
同意,可能各位的建议都是好建议,可惜的都是中看不中用,拜托各位不要想的太复杂了,套用楚留香的一句话:最危险的地方就是最安全的地方,不妨改动几个字,就是最简单的也就是最好的,最有用的.
不要把问题想的过于复杂,就像老外怎么想都不明白干吗中国人那么喜欢勾心斗角一样,那是因为我们普遍喜欢把问题复杂化
[em04]楼上说的对,我也感觉有些说法中看不中用,听起来很好,但解决不了实际问题.操作性差.看来有的家人受炒作管理概念的毒害不浅(相当多的管理概念是很好,但运用时不能顾此失彼,丢了西瓜拣芝麻)
是从http://www.21manager.com/dispbbs.asp?boardid=89&id=41442&star=1#41442看到一些朋友的讨论,又看了这个帖里朋友们的讨论,对大师傅配干股,或期权或年底效益奖金或月效益奖金等都可以,但这些我认为不能从根本上解决问题,至少不能长期解决,可能换个方法能管用一二个月,但上有政策下有对策,在做面上大师傅比老板要内行.用这些方法老板不是他对手.一个好的方法应该是一个对双方都是透明的,对双方互相制衡的方法,而不是单一的老板制订出来专门对付大师傅的(这也是大师傅下有对策的原因之一,另一个原因也是主要原因就是他为了追求利益的最大化,即使分配制度更精美,他也会想办法在老板的正式分配前给自己分配,上面一位家人讲过了)
感觉大家都是把着眼点定在薪资管理和激励等方面,这些方面是重要,但对于一个企业而言,运作的规范化,制度化,特别是核心流程/核心产品的规范化,制度化是最重要的,用80/20原则来说,就是抓80.如果这80也不可能全抓好,就抓这80中的80.一句话抓重点.对企业而言,这些核心过程部分必须做好,因为它主管企业的生死存亡,其它方面只是锦上添花.核心过程如果做不好,其它部分即使做的再好,企业也必死无疑,要从最基础处着眼才能真正解决问题.至于运用战策管理和企业文化工具,着点眼很好,但这些"形象工程"(这个词可能不妥,呵呵)的结果,往往是劳民伤财,即使大企业也未必承受得了,即使钱花出去了,可能也是打二个水漂,沉到底,鱼看到了,嫌硬没营养也不吃.恕我直言了.得罪了.
对于本题来说皮肚面的制作是最最核心核心的.所以力量放在这个方面.
我的意见很简单是:制订一个标准化的皮肚面各种原料比例文件,执行并定期回顾.
中餐业有一个至今没有解决好的问题,或者一直没有引起足够注意的问题,这也是荣华鸡,红高梁失败的原因,就是与西餐相比,菜饭中原料的配比不固定(主要是菜了),常是大师傅以经验来决定,所以,即使同一个师傅做的,这顿和下顿做也可能不同.这个问题解决不好中餐业没法真正的做大做好.
具体解决方法是:
1.老板要制定一个标准化的皮肚面原料构成比例的指导文件,要将每碗面里用多少面,放几两肉(可能零点几两),多少油,以及多少其它辅料,以及卫生标准,不得有沙有头发等等规定下来,当然这个指引性的文件制订的要适用.
2.从执行原料比例那天起,详细记录做皮肚面用的各种原料的量.如果还用这些原料做其它食品,那么就规定出专料专用制度.
3.每周或每月(定期就可以了)回顾一下,共做了多少碗面用了多少斤面多少斤肉等等,一算就算出来到底大师傅有没有按标准原料比例去做.大师傅的执行情况与他的工资结合起来,比如说每周多用了(或少用)一斤肉扣15元(相当于一斤肉钱了),多用(或少用)了1-3斤扣50元(相当于3斤肉钱).具体如何结合不用细说,让老板自己去定吧.
一个小店,定期的回顾花不上多少时间.
4.如果这个制度老板能执行下来,效果一定有,如果这时大师傅还玩什么花样,老板直接换个人就是了,那时大师傅的花样也只能是在原料配比外了.
有位家人讲与官与黑相沟对付大师傅,现在做大生意的没一个不是官商沟结,不然即使做大也不可能做长,但一个小店还不至于吧,怎么让我感觉像到东欧了..呵呵...
老闆負責放肉!!!!!
看了楼上诸位家人的精彩发言,
底薪+纯利提成+原料标准化配给应该是最简单有效了的吧
呵呵，牛哥把那家小面馆当成一家餐饮公司了。一个小老板，一个大师傅，外加几名服务员，这么一个极其普通的小面馆，需要正规的制度化和流程化吗？
一般来说，一个企业要经历三关：生存关、规范关和发展关，这个小面馆现在应该是在渡生存关吧，呵呵。
人多怎么办?不会每人都给股份吧?
我与太太看完经激烈探讨后形成这样一个解决问题的方法
老板拿固定提成,
第一保证了老板的投资收益;
第二保证了大师傅在成本上自我控制(如果不控制他的收益将受到影响);
第三保证口味不会乱变影响客户的忠诚度(大师傅总是不停换导致口吻不停的变)
这种方法感觉就像是大师傅给老板发工资，虽然老板出资、租金等等，但每月拿固定的回报，风险却要大师傅承担。那么，迟早有一天大师傅攒够了开店的钱就自己开了，用得着每月给老板“发薪水”吗？！
一个小面馆何必搞sop等等，纯利提成就可以了！如果不行告诉他问题所在，如果不听，让他走人！
“迟早有一天大师傅攒够了开店的钱就自己开了”
唯有靠小老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，并积极工作努力为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了
我赞成这个，MBA的理论对于一个作坊式的企业而言是不是有如凡人之于天书呢，关系才是”硬道理“
很简单，肉有老板自己来放！我们这里的面管很多都是这样的。
这就是说：老板授权要有个限度。
不错，各位说的很有道理
很有参考价值
我也住开个小餐饮店，看来要多考虑一下这方面了……
一個小小的面館﹐如果老板不懂技朮是絕對不會做的-----這就是最基本的管理
作为一个组织，如果要想留住人的话，让组织内的成员都能主动的干活，不是一个“钱”能解决的。
姑且把小面馆比作一个小的企业，企业文化就是老板的文化。老板怎么去对下属，下属都看在眼里记在心里的。
如果你是那个师傅，你是最在乎钱，还是别的？
最后，一碗面就是一个产品，需要有个标准，也就是需要质检的。
把产品标准化，可以控制成本和保证产品质量；销售提成，可以保证大师傅的积极性；定价要把盈亏平衡和产出能力考虑进去，保证利润和长远发展。
１、底薪＋提成，底薪低，提成高，提成根据利润来算；
２、高工资，老板负责放牛肉，或者老板老婆专门放牛肉。
我觉得可以让厨师入股，15%~20%左右，赚的钱也有他的份，主导权又在你的手里，
所以说啊，一定要会自己做，不然就是被卡死了
这也能叫问题？
招个小工专门放牛肉不就行了吗！
10斤牛肉必须放够100碗，超出部分厨师垫付。
面得采购，牛肉的菜肉如果是师傅买，那师傅知道利润，否则不一定知道。你说的把纯利分给师傅，师傅肯定想，我他妈的自己也干一个面馆了。
不知道在座的有开这种拉面小馆的没有，看看师傅会不会变成老板。
看到有咨询师，说什么招聘体系啥的，是不是要笑掉我大牙，还说这样的投入会有回报，我突然发现 原来咨询都这么干的。
这个案例的冲突点在于，肉的多少决定客流量多少成正比，同时与利润成反比。
请先做事再做人。
对于如何留住好的拉面师傅，是另外问题。真崩溃。
如果陷入学术之争，方法之争，我觉得这个案例无解，当员工的个人利益成为指导其工作的唯一标准时，而至老板和顾客的利益于不顾的时候，我们不论是什么方法都不能改善其局面，这是认识问题，当员工“心”坏了，如果老板以真心换诚心、以激励和考核为手段等方法解决时不可能的！
一招：直接换掉 、再选择人员是要有一点德的要求
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