――给全体员工的信
我到重庆xx工作已有半年的时间，在这期间，只有一件事情让我紧张，那就是时间正在一分一秒的从我身边溜走，时间过得太快了，而我却没有办法去挽留，去做更多的事，这是我此刻的心情……
我想用一个寓言故事作为今天我这封信的开始，希望通过个寓言告诉大家：：
我们的未来只能靠自己，我们不能将自己的未来寄托在别人的手中。
有这样一个经典寓言：
小蜗牛问妈妈：为什么我们从生下来，就要背负这个又硬又重的壳呢？ 妈妈：因为我们的身体没有骨骼的支撑，只能爬，又爬不快。所以要这个壳的保护！ 小蜗牛：毛虫姊姊没有骨头，也爬不快，为什么她却不用背这个又硬又重的壳呢？ 妈妈：因为毛虫姊姊能变成蝴蝶，天空会保护她啊。 小蜗牛：可是蚯蚓弟弟也没骨头爬不快，也不会变成蝴蝶他什么不背这个又硬又重的壳呢？ 妈妈：因为蚯蚓弟弟会钻土，大地会保护他啊。 小蜗牛哭了起来：我们好可怜，天空不保护，大地也不保护。 蜗牛妈妈安慰他：所以我们有壳啊！ 我们不靠天，也不靠地，我们要靠自己，
世界万物瞬息万变，蜉蚴朝生夕灭，其实人身也不过如此，如果把我们的生命放入历史长河中去比较，我们的生命或也许还比不上那种朝生夕灭的蜉蚴，面对人世间的轮回，生命就像浩瀚宇宙中的一颗流星，虽然，我们每个人多无法改变自己最终的命运，但是我们可以努力使自己的人生过程变得更加闪亮。
在生活中，我们很多人经常会漠视自己身边经常发生的一些小事，和一些暂时不会影响到自己习惯的一些变化，说到这里，我想起手机电影中费莫先生有一句很经典的台词，“十几年和一个老婆睡在一张床上会产生视觉疲劳的感觉”，费莫先生用这句话道破了很多男人搞婚外恋的关键原因，当然这个比喻也许不太客观和恰当，但是从这件事上面，我们还是可以从中看到，在生活当中，我们有很多人确实不够注重身边的那些看起来现在还不会影响自己的一些变化，从心理学的角度分析，这现象叫潜意识自我忽略，例如：一个一直在铁道边居住的人，他们对火车的噪音会自然产生一种免疫，及时在深夜入睡时，火车的声响也不会影响到他们的睡眠，但是如果换成一个在其他地区生活较为安静的人，他会为火车的噪音而失明，同样，一个住在铁路旁的人，突然听不到火车的响声，他也会觉得不习惯的。这个例子告诉我们，生活当中，人们习惯于关注一些能立即产生刺激自己神经的事物，而忽略那些无关痛痒的小事。当然，作为一个人来说，我们是应该关注我们认为最重要、最紧急的事，但是我们也不能忽略那些小事，事实证明，这些很多小事，当他们积累到一定程度时，总会有某个契机来引发大影响。当这一天来临时，我们身边的大多数人多会感到非常吃惊，一些人会觉得很不习惯这种变化，另外一些人面对这种变化可能会突然茫然不知所措。
总部将重庆列为一类城市发展的契机给我们带来机遇；机遇也带给我们更多
思考，从年初曾经有意向在04年对重庆进行××××万的建设资金投入，到如今，
可能不在会进行投资，这一切如此之快，面对总部入政策的调整，你们感觉到了
重庆xx今天的这种变化吗？
重庆xx的同事们，你们准备好了去勇敢应对这种变化吗？
面对外部环境的变化，我们必须做出选择，用这样一个比喻来形容重庆xx当前的形势可能比较恰当，04年重庆xx就如正处在一个沙漠的中心地带的人一样，由于体力有限，我们必须抛弃背包里两样东西中的一样，它们是水或面包，你的选择是什么？请把答案告诉我！
在过去的短短几个月时间中，我们经历了一次又一次的困难，但是，最终，我还是挺过来了，也取得了一些辉煌的成绩，但是这离我们的追求目标还相距甚远。
我回首过去三十几年来人生的经历，今天，我在担任重庆xx的总经理，所遇到的总部不在投给我们资金造成的困难，我应该如何面对？把今天这个困难和自己从前所面临的困难进行比较、反思，我十分自信，我坚信自己，难关会很快挺过去，我们能走出一条路来！过去的经验告诉自己，我并不是第一次经历困难，与以往的每一次困难比较而言，这一次并不算什么。人生啊，关键的时刻，就看自己是咬咬牙去坚强面对，还是叹口气放弃。
你们有过这种成功克服困难的经历吗？可能有，可能没有。
以往我们更多的是克服个人的困难，但是今天，我们是要克服的是集体的困难，把这个在亏损边缘的企业救活，需要每一个同事共同努力，这些年我一直信奉诸葛亮在知人性一文中的两句话，“告之以祸难而观其勇” “期之以事而观其信”。
面对危机，我们有勇气去面对吗？
面对可能会失去总部的建设资金支持，我们必须及时调整公司的经营策略，今天重庆xx人必须要勇敢的面对现实、面对困境、面对挑战，未来，重庆xx的成与败就取决于我们今天做事的态度。
在一个沙漠的中心如果我们必须抛弃背包里两样东西中的一样，它们是水和面包，我的选择，除了水我还会选择“自信与信心”。
前段时间，我曾经提出过过一句口号，团队共识——共同愿景。凝聚战斗力需要团队共识，坦诚对话及对企业的忠诚，公司品牌应成为大家共有的荣誉，应有共同的远景规划。
我希望这句话能成为公司自上而下的一种共识。
这些天，公司正在进一步加快内部调整，我们用去了一个季度得时间去完善自己内部的制度建设、流程梳理、职责划分、结构优化、人员竞聘等等，上一周我们完成最后扫尾工作，我们颁布了调整后的组织架构、规章制度、工作流程、岗位职责，同时也对大家关注的竞聘结果进行了任命通知，接下来，我还将会做出更大的调整，合并分子公司工资架构，实行同岗同酬。
我们必须划出一条起跑线，以全新的面貌投入工作。
虽然我们已经做了很大的改变，但是这些改变仍然有很大一部分还只是浮在表面上，因为我们大多数同事，并没有意识到公司进行的调整，他们仍然在按照自己的习惯的方式在工作。
2004年第一季度已经过去，让我们回过头来看看，一季度，我们的业绩表现并理想。当然，这不是要说大家没有努力，一个公司没有完成业绩任务，我们可以把这个责任给归咎市场部，但是当我们进一步分析销售部们没有完成任务原因时，我们发现，销售部门的人员好比划桨的人，工程部门正如船只的建造者，技术部门提供技术保障等，各个部门工作的目标是为了支持销售部们将船划向彼岸，这一切分工看起来多很合理，但是到了实际情况下，是工程部门造出了一条巨大而漂亮的船，但是却没有考虑到海浪的阻力，技术部门提供的技术保障方案非常周密，但是许多方案还只是停留在试验阶段或是还没有付诸行动，用这样的比如来形容公司的运转忙乱，也许太过夸张，但是我们也必须正视各部门自己的弱点，
重庆xx发展到了今天这个程度，我们必须清醒的认识到，市场并没有给我们更多的喘息机会，竞争对手没有给我们空闲的时间，所以现在我们就必须要完全的弄清楚重庆xx今天现状以及将来的发展方向。在6月份之前养活自己，将收入有现在的××万提升到××万，成本控制在×月份的水平不变，这就是我们未来的出路。
很多人多听说过海尔公司创业初期，张瑞敏砸冰箱的故事吧？要正真做到这一点并不容易，但要生存，不破釜沉舟是不行的。由此，我认为我们应该着重于两件事：
一、 建立完善的服务管理体系，正真做到把质量视为公司的第一生命。我们应该认识到，顾客需要的即便不是最快也是始终如一的反应速度。此外对产品及服务质量进行检测和监控，也是至关重要的。
二、 以市场为导向，在继续保持主营业务收入不断提高的前提下，进一步扩大和丰富产品的多样化。努力提升品牌效益和产品的附加价值，研发新的产品引导消费，而不是以传统价格战与竞争对手纠缠，在提升市场份额时公司必须尽可能地向前看，这样就会使我们在“碰壁”之前，有时间改变或者增加资源。建立一个开放的柔性系统结构，就能够在这个方面保持长期的活力。
重庆xx在经历了半年多时间考验后，我们每个人是否需要重新来审视一下自己？进而进一步调整自己的节奏呢？就公司而言，我们来仔细研究一下，也许就会明白，网络经济依赖于三个因素：可靠性、规模性和灵活性。显然，规模性的优势，我们并不具备，但是我们能增强可靠性与灵活性，重庆xx只有将自己最擅长的优势发挥到最大限度，我们才能真正面对挑战。
去年在我们没有实现总部下达指标的情况下，公司还是给每位员工增发了相当于第13个月的薪水，近期，我们还将会为继续逐渐改善员工福利待遇而努力，例如为没有办理社保福利的员工补办社会福利，改善办公环境、加强培训、为员工提供良好的自我学习环境，完善业绩激励制度，进一步优化薪酬结构，将工资与绩效挂钩，提倡实行多劳多得的机制。然而这一切能否实现，还将源自我们大家共同的努力。
对公司组织目标的认同程度态度将会决定自己的工作效率，对认同组织目标态度的关键因素源自个体人生价值观，你是否唤醒你了心中酣睡的巨人？你是否已经认识到，你自己就是一位很重要的人？ 有谚语说，“停下来想想你自己，在整个世界上，决没有任何别的人跟你一摸一样；在整个无穷的未来的时间里，也决不会有另一个人像你一样。”你是你自己的产物，造就你的东西是你自己的遗传基因、肉体、意识和下意识心理、经验、时空上的特殊位置和方向以及其他东西，当然也包括已知和未知的能力。
你有能力去影响、应用、控制和协调所有这些东西，能够用积极的心态去指引你的思想，控制你的情绪和掌握你的命运。
你的心理包含着双重潜在的巨大能力和意识能力、下意识能力和意识能力。一个是决不酣睡的巨人，它叫做意识心理。另一个是在酣睡的巨人，当醒着的时候，它的潜在能力是无限的。这个巨人通常称为下意识心理。当它们和谐地工作时，它们就能影响、应用、控制和协调所有已知和未知的能量。
你想要获得什么呢？健康？长寿？爱心？成功？朋友？幸福？光明三摩地？丹田拙火？灵体飞升？开悟解脱？你心中的酣睡的巨人有能力把你的愿望变成现实。
最后，用一段我对“成功之道“的理解的话来结束今天这封公开信：
好运自有其规律，对于聪明人来说，井非事事都要靠机遇。运气要借助于努力才能生效。有的人满怀信心地走近命运之门，坐等好运来临。我们则应该更灵活一些，审慎大胆分析形势、凭借美德与勇气的翅膀阔步迈进命运之门。
胆识与决心是能否最终抓住机遇、如愿以偿的关键要素。
“对公司组织目标的认同程度态度将会决定自己的工作效率。”
我很认同，但是如何保证员工对公司组织目标的认同呢？采用什么样的措施？
从“给员工的信”上，我感觉你做的不错，比我现在的公司好的多！
祝你好运！
这是我在自己部门网站上的帖子，不知道有没有用。
都是瞎聊惹的祸（谁来灌水？）！！ 张贴者：xu.qh
2004-3-4 14:05 这两天在软件园抬机器，和同事的闲聊中，一种无法表达的感受笼罩心头，困惑？压抑？郁闷？ 网络部的员工定位在什么层次上？为什么那么多有一定基础的技术人员，会从公司跳槽？ “关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。” 其实，道理想一想，也很简单：如果连自己的员工对企业都不满意，客户哪能得到满意服务？ “客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。 豪无疑问“客户是企业的上帝”，那么“上帝”如何才能满意呢？只有员工真诚的服务才能让客户感到满意。如果员工对企业不满，他的情绪和态度会直接影响客户的满意度，使销售和管理工作的执行力大大折扣。 员工轻微的不满会导致怠慢客户，给客户造成不良企业形象；员工中度不满会在不同程度上贬低自己企业，对客户的购买决策造成负面影响；员工如果出现高度不满会辞职，甚至与企业反目成仇，成为原企业业务的破坏者。服务的关键在于真诚，员工对企业满意是真诚服务的源泉。如果员工满意度低，靠管理和培训可以改变员工的外表行为，而无法提高服务的实际质量。不注重员工满意度的提高，“客户就是上帝”就变成了一句空头口号，而无法变成实质行动。 要更好的理解员工满意、客户满意与公司最终目的之间的关系，也可以用一个三层金字塔来解释一切：从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和公司的赢利。由此可见，其间最为根本的是什么。 要想提高员工满意度，必须从保证因素和激励因素两个角度下手。所谓保证因素就是与员工生活密切相关的基本因素，如：工资、地位、安全、工作环境、人际关系等。保证因素是员工满意的基础，提高这些因素不会给员工带来多大的满意度；但是降低这些因素会导致员工的不满。无论企业遇到任何困难，必须首先保证员工的基本生活要素，否则员工身在曹营心在汉，会形成数倒猕猴散的恶性循环，加快企业的倒闭使企业无力回天。 所谓激励因素是指能够提高员工积极性和工作效率的因素，如：赏识、提升、奖金、发展空间、责任和成就等。提高员工的激励因素，会增强员工的企业荣誉感和个人成就感，从而提高客户服务质量。 道理好像很明白，但是........ 唉！！ 千里之堤，毁于蚁穴 张贴者：WLB\suny(g.y)2004-3-5 16:29 当领导说他要站在整个公司的立场考虑问题的时候，似乎忘了整个公司是由哪些人组成的。 都是瞎聊惹的祸（谁来灌水？）！！ 张贴者：WLB\huang.ll2004-3-8 10:36唉。。。。说说我的第一印象，是自己的感觉，不一定正确。如果自己写还写不出来这么好的文章：）
如果我是公司的职员，我会感到继续茫然的或者过后没有什么印象，毕竟这篇讲话站在员工的角度考虑问题和激励的地方不多，共同的愿景也比较模糊。
同时觉得这篇讲话的听众很多应该认识不会到作者的高度。
以上仅供参考！
[em04][em04][em04][em04]励志方面写的不错，但是员工最想知道的是公司发展了，他们最终能得到什么？从“去年在我们没有实现总部下达指标的情况下……你想要获得什么呢？健康？长寿？爱心？成功？朋友？幸福？光明三摩地？丹田拙火？灵体飞升？开悟解脱？你心中的酣睡的巨人有能力把你的愿望变成现实。”这段比较空泛，在我感觉是鼓励员工自行开发自己的能力，但是公司从中又如何协助员工？没有提到，这会让员工感到迷茫，举个不适当的例子，连陈安之的推销成功学卡带中他都会玩个小小的心理游戏，说随卡带赠送一幅画，是由顶尖潜意识学家研发的，常常注视这幅画会催眠你，使你达到目的的时间快上两倍，但是，在引用的这段里，看不出公司会从中给员工的支持，员工相信的程度有多少？这是一。
二、如果仅仅是作为一封勉励员工的公开信，这封信可以打个80分了，但是如果这封信同时还要作为公司年度任务的布置，那么目标混沌是这封信的缺憾。
个人意见[em04]
“对公司组织目标的认同程度态度将会决定自己的工作效率。”
我很认同，但是如何保证员工对公司组织目标的认同呢？采用什么样的措施？
从“给员工的信”上，我感觉你做的不错，比我现在的公司好的多！
祝你好运！
谢谢支持！！！ [em04][em04][em04][em04]
我所在的公司也曾经遇到过很大的危机，不过老板不喜言谈，但他通过自己与一干高层到处的走动来散发强大的自信与乐观，效果非常好，现在公司是国内行业第一。
有时候默默行动可能更会震撼员工的心灵，他们更希望看到一个领袖带他们勇往直前，而不是一个文学家。
mark兄可参考一下。
我所在的公司也曾经遇到过很大的危机，不过老板不喜言谈，但他通过自己与一干高层到处的走动来散发强大的自信与乐观，效果非常好，现在公司是国内行业第一。
有时候默默行动可能更会震撼员工的心灵，他们更希望看到一个领袖带他们勇往直前，而不是一个文学家。
mark兄可参考一下。
少天兄，这是一份还没有发出的信，前几天我在思考一些问题，有感而发就随笔写出这些，后与公司有关人员商讨后，觉得整篇文章尚存有很多不足之处，所以发到网上，想听一听来自不同方面的评价，以便自己更好的理清思路。
[em04][em04][em04]有时候默默行动可能更会震撼员工的心灵，他们更希望看到一个领袖带他们勇往直前，而不是一个文学家。
非常认同这句千锤百炼的话！！！！
然而小生有点想补充的：当员工的心灵被震撼之后，他们常常会希望这种震撼能被周围的人认同，这种震撼能够被当作“共震”。这样一来显得他/她和团队是一致的，二来让他/她为自己对所在企业的正确判断感到自足。
这个时候就需要“文学”，或者说“文化”来起引导作用了。通过内部公开信，或者进一步结合外部的报道宣传，把员工已经开始形成的“习惯动作”固定下来，变成“企业文化”，变得更加好操控。
有人说“企业管理重要的不是选择做什么，而是选择做事的顺序”，听后我很受启发。
跟一贴，说点自己简单的想法，稚嫩处愿海涵
祝成功
放弃者不会胜利,胜利者永不放弃！人最大的敌人，常是自己！没有自信，等于一座房屋“有栋无梁”，十分脆弱；而充满自信，则可“以化渺小为伟大，化平庸为神奇！”（作者：刘墉）
有人曾经对我说过，XX就像每天清晨推开窗户看到的太阳，充满朝气、蒸蒸日上。在公司工作的这些日子里,我也一直是这样每天自我激励的;每当我在工作上遇到问题或困惑时，我总是对自己说：成长总是充满挑战与艰辛的，在成长型期的企业里创业更是如此。每当看到正在升起的太阳，我就好像看到XX的明天，XX人的精神……
最近一段时间，我一直在思考着一些事情，今年，重庆XX应该如何发展？我们应该如何来制定目标？我们应该如何激励并带领大家去实现目标？经过这些天反复思考，我决定将自己发自内心的一些想法，写出来与大家共同分享。
重庆XX存在的意义是什么？重庆XX的使命是什么？公司的现在运营状况如何？公司未来的目标是什么？公司需要什么样的文化？全体成员的共同价值体现是什么？我们需要一个什么样的领导团队？大家对公司有什么样的期望……
面对重庆XX的种种现实困难，我一直在不停的问自己，我们想好了没有？我们准备好了没有？我们准备如何去做？
回顾过去，我在感受重庆XX快速成长的喜悦背后更有一种沉重与焦虑。记得月初，我和一些部门员工座谈时，谈到春节以后，我们应该如何调整自己的状态投入2004年新的挑战。我提出，无论是公司还是个人，我们在展望未来的同时，首先要分析过去：2003年，我们XX的有哪些优势？这些优势是如何帮助了公司及我们自己得到了成长？我们有哪些缺憾，有哪些事情，是因为我们自身的不足，没有做好？今年我们应该如何保持过去的优势并能进一步加以发扬光大？过去的缺憾与不足今年我们应该如何改进或避免？今年我们对自己的职责及工作内容有没有一个清晰的思路？
这几天我断断续续在写着这篇文章，今晚，我下定决心要一口气完成它，并且将自己想到的问题向大家公开，欢迎大家参与分享交流。
我认为公司的可持续发展应该将以下几点列为重点：公司利润最大化、产品核心化、人才专业化、品牌最优化应该是我们所追求目标。
回顾2003年管理工作,重庆XX经历了一个重要转型:从年初分公司筹建、成立、试运营到7月份接管子公司开始运营，也不过半年时间。这期间，我们通过建班子、带队伍、定目标、拼市场这一系列调整，使得重庆XX又重新焕发出崭新的生命力！然而，现在我们也应该理性的去看待昨天。不错，我们是克服了一个又一个的困难，我们是创造了新的历史收入记录，但是我们成本也上升了很多，这种收入/成本比例，如果从一个正常的公司经营角度来看，显然是很不合理的，不过我还是能理解，因为，公司在不同阶段有不同生存法则。
再回顾重庆XX自2000年以来，从几个人、几十万元投入，到2003年总资产3000余万，员工90余人，年收入500万多万，可谓高速成长。 2003年公司股份变更，从私营小股东控股的三类城市公司转变为大型国有股份制公司全资公司的一类城市公司，无论是在总公司给予资金、人力、技术、管理等方面多得到了前所未有的支持!正如2003年公司脱胎换骨的变化与你们的全体员工的努力是分不开的一样，总部将重庆列为一类重点发展城市给了我们难得的发展契机，要将我们对未来新的希望变成现实的成功，同样需要每一位员工的智慧和汗水。新的一年，新的希望，而希望又带给我们大家更多的思考：如果我们以将公司建成能与重庆网通相媲美的企业为战略目标的话，我们大家应该如何修炼自己呢？
2004年公司管理应该抓住那些重点？我认为应该有以下几点；
一、确定团队共识——谋求共同远景
如何在宽带竞争日益激烈的今天，保证重庆XX的可持续发展，我相信这应该是全体员工共同关注的一个焦点：俗话说大公司做人，小公司做事，凝聚战斗力需要团队共识。坦诚沟通、对企业忠诚、珍惜公司品牌应该成为大家共同的价值观。公司与员工应该规划谋求共同的远景，并且应该将这一目标作为公司全体员工自上而下的共识。
然而，我们如何才能真正做到这一点呢？假如说，今天，我们把重庆XX当作是二次创业，那么我们应该如何为自己制造工作激情？有趣的是，在我进一步在思考这些问题的时候，我发现一些员工往往是一颗红心七上八下，原因是我们当中有些人并不认同这一目标，所以确定团队共识——谋求共同远景决不是一句说说而已的口号。众人同心，其利断金啊！
让我们回顾一下XX的历史，兴许，那些现在还在怀疑公司的员工就能感到重庆XX成长背后的沉重。我建议大家也可以回想一下自己成长的经历，看看是不是也应该时时勉励自己：不忘过去。假如我们把人生看成是一场盲人的长跑比赛，前方是茫然未知的，脚下是坎坷崎岖的人生道路，我们如何才能克服外在的困难和内心的怯懦，找准正确的目标并快步在比赛中胜出？盲人是无法看见前方道路的，这就跟我们无法知道未来的结果一样。但是，盲人是可以通过学习、依靠他人帮助或自己摸索总结，来提高自己，使自己尽可能的少走弯路。这就像我们的职业生涯和公司的发展前景一样，公司和我们如何能在最短的时间，以最小的代价，得到提升和成长？我的答案是“学习与实践”，但是时间是稀缺的，他对每个人都很公平。你的答案是什么？大家不妨可以采用座谈的方式，与你身边同事分享、感受一下自己成长的艰辛，也许，你就会从此明白，无论你身处在哪个企业中，从事什么样的工作，你就会明白应该如何去珍惜现在的工作环境，别把自己的梦想带进坟墓！
团队共识——共同远景，不是依靠公司单方面或某一个人能够做到的，我们要把自己对公司、团队好的想法落在实处，通过务实做事的经历，融入公司的组织、融入我们身边的团队、学会信任自己、信任他人，实实在在提高提升自己，只有这样，我们为之所工作的企业才会得到发展，我们人生的境界才会不断得到提高。
二、开源节流－跨过盈亏平衡点：
XX品牌的价值有多高？公司形象在市场用户心中究竟处在什么样的水平上？XX真正应擅长的是什么？公司怎样才能盈亏平衡？目前公司距离盈亏平衡还有一些距离，今天我们把分子公司看成是一体，那么我们就必须尽快提升销售业绩，与此同时，更重要的是要控制成本，因为，从现在公司收支财务状况计算来看，我们的收入只有在达到80万，经营管理成本必须在现有成本的基础上再下降10％，我们才能养活自己。为此增收节支应该成为我们所有员工心中的一件大事，只有当我们大家共同认同这一价值的时候，我们才能实现跨过生存线这一目标，公司才会保持持续发展。
三、冷静分析－勇于拼搏－以破釜沉舟的决心实现目标
公司要先做强再做大，个人要先从做小事开始，做好本职工作内的每一件小事，才能做好大事。公司要有洞悉历史后的耐心。个人，要有坚强的毅力和人忍耐心。公司管理、个人工作要抓住核心环节，分轻重缓急，凡事三思而后行。
随着各项工作开展，突发事件处理会有增无着减，加强危机预测，优先处理当前非常重要又紧急的问题，务实工作很重要。
团队建设是公司引以自豪的财富，也是我们过去快速成长的原因。目前团队修炼有所减弱，如何加强员工向心力、凝聚力，特别是上下级之间的双向交流，需要从制度上有所保证。
建立学习型组织，创业型团队，要成为我们的共识。但学习创新已非一般意义理解，要对公司“核心产品”有明确定位，创造出XX的特色，让别人无法超越替代，这种学习创新才能形成我们的核心竞争力，才有实质的真正意义上的市场效益。
抓重点，首先将从团队建设做起。重庆XX真正的分子公司合并即将完成，现有的两个公司一套班子，是当初变革提高公司效率的一种策略，显然，现在的架构，已经不能在满足公司当前的业绩发展的需要了，分子公司薪酬福利标准不一问题，正在影响公司员工的心情和士气。公司去年承诺今年将会实行管理干部竞争上岗的政策，公司将会很快从一些部门开始先行试点，然后推广。同时，大家关心的新的公司组织架构优化，也会在近期完成，届时公司全员定编定岗也会明确。
随着公司扩容，面临的问题总是越来越复杂。作为总经理我必须履行好自己的职责，同时，我也要求，公司每一个员工多应该做到这一点，这就要求大家必须各尽其职。我们要以正确的心态面对变革。我们愿意听取大家的倾诉，但我们也要求大家服从和顾全大局，否则变革将无法进行。变革的成功，公司的发展壮大，将必然的为大家创造广阔的发展空间！
四、完善制度与流程——实行危机管理
物流、人流、信息流，如何保证人尽其才，物尽其用？岗位分工合理，职责分明尤为重要。完善制度理顺流程，才能有力的保证管理通路的畅通。如何使真正优秀的人员脱颖而出？“竞聘上岗”将会是公司今年选拔干部的重要形式，公司任命管理干部将会应尽可能从内部提升，以此来提高员工对团队的凝聚力、亲和力。今年，我将会要求各级管理干部加强人才“带教”工作，明确“教练”工作将成为各级管理干部工作绩效考核的重要内容。 你的下属可以代替你的时候，你就可以晋升了。如此重庆XX才能有一支高素质的经得起考验的干部队伍！ 同时，今年，公司将会把授权给各级管理人员作为一项重点改革目标。这样做的目的最少有两个好处：一、减轻主管工作压力，集中精力时间；二、可以煅练下属能力，提供他机会，加速公司进步。但同时，我也真诚的希望大家能真正珍惜这种授权，各级管理干部、后勤人员有空应该下去走走，到一线部门实际参加他们的工作，加强沟通，尤其要避免部门壁垒。希望全体员工能积极参与公司的建设与发展，部门、员工之间实行交叉监察。提高授权质量，让下放权力真正发挥效益。
五、 改善管理氛围——加强管理沟通、人员激励
从目前来看，我对整个公司的管理沟通深感后劲不足，在这一点上，虽然确实存在难以抽出时间的问题，我自己也要先做检讨。在我看来，公司面临的内部管理矛盾问题，关键因素之一应该是“沟通”。沟通的学问很深。为此，我认为，我们每个人多应该适时的去选择一些好书去加强这一方面的学习。及时充电，以提自身整体素质。或定期组织读书心得讲座会，或邀请专家进行有关沟通方面的专题培训。公司将会定购一些书籍及时让全体员工及时掌握前沿资讯，最新理论，来武装自己，同时也希望以部门为单位、员工相互之间应该加强彼此沟通。
目前沟通问题最为集中的地方，主要是大家还没有打破各自性格封闭的坚冰，有很多人对此认识不足。我认为以下几点可以值得大家借鉴参考；1、管理沟通让人始终把握明确的方向感，而不是毫无目的，患得患失。2、管理沟通让人有充分的发挥。信任是沟通最好的诠释，每个人为证明自己优秀往往会全心尽力的表现，从而面貌一新。
通过沟通，消除隔阂误解，极大提高工作绩效，上下级沟通未必一定要高谈阔论，下级希望看到上级，有时往往不是要反映什么问题，而是上级到来所带级下级的重视关怀已胜过一切美酒佳肴。
我们常能听到一些企业提到的“以人为本”，那么究竟什么是以认为本呢？我认为首先应该是让别人觉得自己重要，在公司，上级是员工的工作伙伴，员工觉得老板够“意思”，从而激发自身的能动性，克服目前障碍，主动把事做好。其实，我们每个人多是很容易满足的，人要需要的其实并不多；人是有感情的，自有人心向背；从我做起“没有时间”不该是借口；“顾不上”不应是托辞。希望大家来共同监督我做好这一方面的工作。
六、加强职业训练——实施人才战略
培训是公司的一项重要工作任务。我们如何及时有效的把最急需的知识变为企业财富，是我一直在深思的问题。我认为：
第一， 充分发挥公司内部专业人员的才智，内部请贤，不失为一个好办法。
第二， 出去请进来的办法，头脑风暴，提出决策建议。
第三， 加强企业文化培训，努力改善员工工作环境。
公司文化在新形势下应该提升出什么样的新的内涵？我们需要现代语言阐释古典的精义，“修身、齐家、治国、平天下”在2004年到底应该赋予什么新的涵义？如何使共同远景确切系统、全面、有说服力的论证，使员工发自内心的努力？如何做好远期目标与近期目标的有机结合，在员工小成功的同时累积大成功的资本与经验？只有回答好了这些问题，团队共识才能落到实处。所以，培训是XX可持续发展的生命力。人力资源的开发与保障已成为公司未来生存关键，公司从战略资源的高度已经予以了高度重视，虽然目前我们还不具备很好的条件，但今年我们将会逐渐重视以下面几个方面：
1、 有效配置与储备：应根据公司长期发展战略与业务调整及时设置相关岗位并适时招募吸呐。
2、 有效内训：定期邀请专职培训师进行系统培训，最大限度为公司培养一批急需的实用人才。
3、 良好氛围：除了公司提供公开的培训课，鼓励员工参加社会培训，岗位发挥效益，根据绩效给予适当补贴，从让我学到我要学，极大发挥人才自身潜力。
4、 有效激励：管理中激励方法丰富多样，但培训是员工与企业互动双赢的良好方法，对公司即是福利又增强了战斗力；对员工而言提高了自身素质能力，增加了收入，增加了向心力。
5、 有效评估：培训不单纯是授业解惑，更多的是运用到实践中，解决公司中存在的问题，培训多大程度提高了公司绩效，是培训评估工作需要注意的地方。
“以人为本”——选人、用人、培养人、留住能人是公司人力资源基本方针。
七、实施全员绩效考核——全面提升公司竞争实力
绩效考评的目的与必要性是什么？从公司角度看：正确地评价员工的工作，才能解决绩效工资发放的问题，解决员工的人事调整问题，谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？也才能准确把握员工培训和教育的需要，谁需要什么样的培训？等等。从员工角度看：了解公司对他工作的评价，也就知道了自己改进工作的方向。
绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。同时绩效考评也是公司管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果会直接影响薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。“考核工资”并不是要扣大家的工资，但实际操作往往会出现偏差，为此，今年公司将会成立绩效考评申述机构，以此来解决绩效公平性问题。“重奖”“重罚”将会是重庆XX绩效考核的一个基本原则。
八、 提倡利益共享——公司与员工薪酬双赢的管理原则
公司今年将会推行精兵简政，实施高工资、高效益＋高提成的薪酬体制，力求在最大限度上激发人员的创收能力，而不是成为一种形式的“铁饭碗”平均主义。公司工资级数将会出现1—3倍之间，或者采用4：6提薪，留到目标完成一次给付。
公司愈大，分工愈细，对人才专业化的要求愈高，建立人力资源评估保障体系，引入竞争机制，避免分配不均，让每个人各尽所长，和睦互动，心态平衡很重要。利益共享，员工与公司能否取得双赢，是需要公司管理者认证去对待员工的正确需求，同时也需员工健康的心态去理解公司。
一个企业的成败并不是取决于最后引发量变某单一契机，成败的关键在于前期专业化系统论证，一个经过论证的好项目会带来连动效益，可以使公司名利双收，宽带业务等于“一鸟在手胜于十鸟在林”，选项要慎；做项目要准；推项目要快。节奏与效率成为项目成败的关键。
失败是成功之母，重庆XX历经艰辛与辉煌，即将要迎来自己的充满机遇与挑战的春天。在窃喜希望的背后，又有无数的隐忧。
我们公司还有很多消防队员，我们的许多工作还缺乏计划性预见性，还在被动的救火；我们有大量的工作是依然是依靠以往成功的经验在对今天项目作评估，这种风险很大，经验往往成为成功最大的阻障。居安思危，励精图治，应成为每个“XX人”自觉的行为，XX明天才会更好。相反，大家都不认识到危机，那么当危机来临的时刻，我们就可能措手不及了。
我们要公司可持续发展，就应注意企业发展不同阶段的不同特点，运用“适当技术”，形成专业化“人无我有”的核心竞争力，尽快跨过盈亏平衡点，把握微利增长优势，占领市场赚到钱。
纵观许多成功的企业，我们被告知：XX现在需要脚踏实地。
写了这么多，还觉得意犹未尽，总结一下我对重庆XX最大期望：
1、三个月之内实现盈亏平衡，全力以赴完成总部下达经营任务指标；
2、着力培养员工的素质，努力给员工，特别是优秀的员工提供良好的培训机会和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断丰富自己知识面，拓宽视野，全面提升公司竞争力；
3、努力使重庆XX成为全国XX网络运维、工程建设的一个标兵典范，提高总部的资产价值，回报股东的投资回报；
4、努力为公司员工创造一个成才的环境，你们有多大的能力，公司就给你大多的舞台；你有多大的贡献，公司就会给你多大的待遇。
写到这里，不觉想起魏源的一首诗：“挂帆沧海，风雾茫茫，或沦无底，或达仙乡”啊！这不也正是我们重庆XX人的今天吗？而“不悚不难，丈夫之必”的豪情，不也应该是我们追求的人生境界吗？
愿将我的座右铭与大家共勉：从未忘我地投入一项伟大事业的人，失去的是人生中一次巅峰体验；唯有在忘我的过程中，才能发现自身。
让事业和机制留住愿为公司发展竭尽全力，敢于奉献自我，建功立业，寻求自身发展的优秀员工，公司才会有希望。
好久没来了，一直在做汽车用品有关的事情，呵呵，我也来说几句：
1 对于管理者给下面员工的一封信，一般员工只会把它当成笑料（实话），特别是你在信里没有明确的提出你的实施方案时。
2 要想激励员工，就要实际的解决他们三个方面的问题：1 待遇， 2 发展 3 成就 而且不只是信上说说，是让他们在最短期看到结果。
3 这个改后的信更象是战略管理这个层面的东西，对员工来说，他们并不重视这些
4 建议这封信直接做成任务指标分解，公司哪个人哪天要做完什么事，一目了然，做得好奖多少也要一目了然，保证，这样做的效果会远远大于一封信的效果。
呵呵，不多说，欢迎大家探讨
文学家？政治家？还是管理者？
好久没来了，一直在做汽车用品有关的事情，呵呵，我也来说几句：
1 对于管理者给下面员工的一封信，一般员工只会把它当成笑料（实话），特别是你在信里没有明确的提出你的实施方案时。
2 要想激励员工，就要实际的解决他们三个方面的问题：1 待遇， 2 发展 3 成就 而且不只是信上说说，是让他们在最短期看到结果。
3 这个改后的信更象是战略管理这个层面的东西，对员工来说，他们并不重视这些
4 建议这封信直接做成任务指标分解，公司哪个人哪天要做完什么事，一目了然，做得好奖多少也要一目了然，保证，这样做的效果会远远大于一封信的效果。
呵呵，不多说，欢迎大家探讨
感谢你诚挚评论；
你的观点；1 对于管理者给下面员工的一封信，一般员工只会把它当成笑料（实话），特别是你在信里没有明确的提出你的实施方案时。
我对你提出观点的理解；这是一封管理层写给员工的感想，仅仅是一封信而已，不是行动计划，写信有很多目的，有些时候，管理层或者员工，他们的动机其实是很单纯的，也许只是为了沟通或是想表达一下自己思想。
你的观点；2 要想激励员工，就要实际的解决他们三个方面的问题：1 待遇， 2 发展 3 成就 而且不只是信上说说，是让他们在最短期看到结果。
我对你提出观点的理解；我很认同你的观点，不同的时期采用不同激励方式，这点很重要，但是你所说的情况，是一种理想的管理方式。假如，今天，这个企业是在亏损的情况下，它面临是要么关门，要么大家一起努力，在短期内改变现状。那么这个时期，我们就不能按照正常的激励模式来进行管理，这也是公司追求短期结果的一个原因。另外，员工需要看到未来和现实的成就感，员工的士气需要鼓舞，但这绝非是要管理层给他们在空中画饼，而是需要依靠管理层能身先士卒，带领他们改变现状，让员工们看到，他们自己原来，觉得不可实现的目标，通过团队的努力，就能实现，这种改造环境能力，会激起他们的成就感。
你的观点；3 这个改后的信更象是战略管理这个层面的东西，对员工来说，他们并不重视这些
我对你提出观点的理解；我相信每个有责任感的员工，他们一定会关注公司的未来，一个企业的员工有很多种类型，不错，有些员工可能是将这各企业当成自己的跳板或者还有什么其它的目的，但是只要他真的投身其中，哪怕时间很短，我认为他们也会关心这些。
你的观点；4 建议这封信直接做成任务指标分解，公司哪个人哪天要做完什么事，一目了然，做得好奖多少也要一目了然，保证，这样做的效果会远远大于一封信的效果。
我对你提出观点的理解；你的建议应该是目标管理吧，这很重要，不过，这和写这封信的初衷有些不太吻合。
欢迎继续批评指点！！！！！！
你有没有分析你失去工作激情的真正原因呢？是公司管理层的漠视？忽略？还是你自己的心态发生了变化？
我认为一个优秀的员工，应该具备自我激励的能力！！！！
浅见，欢迎批评！！！！！
非常同意你的观点！！！
员工需要激励，激励不是空喊口号！作为一名领导，要将管人和管事有机的结合起来，一层一层的管理，一层一层的教导。要教导公司的中层干部管理好本部门的人和事。
我觉得，首先作为一名领导（高层和中层），一定要在公司内（或本部门内）树立带头作用，身体力行。包括信心和乐观的心态。
关键在于沟通。要让公司上下了解我们的企业，了解我们企业面临的机遇和困难，鼓励大家为发展我们的企业出力、出点子。对做的好的，要通过一定的方式予以表彰和鼓励。
千万不能让公司内出现死气层层的现象，一定要想办法活跃气氛。当然领导要发挥关键作用。
一个好的管理者，不仅是一个管理家，同时也应是一个文学家、政治家。只会干事，不会总结，不会宣讲，不能有效形成文化。只会干事，不会与上级（比如政府部门）和其他有关部门进行类视政治手段的沟通，也不能为企业发展创造良好的外部环境！
一个好的管理者，不仅是一个管理家，同时也应是一个文学家、政治家。只会干事，不会总结，不会宣讲，不能有效形成文化。只会干事，不会与上级（比如政府部门）和其他有关部门进行类视政治手段的沟通，也不能为企业发展创造良好的外部环境！
同意楼上的观点，管理者需要有号召能力，通过宣讲可以增强员工对组织的凝聚力！！！！
顺便问个问题：
在一个沙漠的中心如果我们必须抛弃背包里两样东西中的一样，它们是水和面包，我的选择，除了水我还会选择“自信与信心”。
这个问题是必须抛弃什么？你怎么选择抛弃“水”与“自信”咧？
感觉你的信过长，激励应是简洁点好，更让人有想象的空间；否则员工看完你的信，便象完成一件工作一样。
如果偶是贵公司的员工，最喜欢看到的一段话是：
去年在我们没有实现总部下达指标的情况下，公司还是给每位员工增发了相当于第13个月的薪水，近期，我们还将会为继续逐渐改善员工福利待遇而努力，例如为没有办理社保福利的员工补办社会福利，改善办公环境、加强培训、为员工提供良好的自我学习环境，完善业绩激励制度，进一步优化薪酬结构，将工资与绩效挂钩，提倡实行多劳多得的机制。然而这一切能否实现，还将源自我们大家共同的努力。
一直觉得最好的激励方式是站在被激励者的角度上来考虑所遇到的问题.正所谓"不在其位,不谋其事"无论领导者把自己的想法或困难或前景描绘得多么生动,如果不能从员工的角度上去理解,那么都不会有太好的效果,因为people cannot stand in others shoes.
我谈谈我的想法：
1、如果这封信是初创时写的，在一段时间内会起到较好的激励作用；
2、如果MARK人格魅力强，在困难时写的，也会起到鼓舞人心作用；
3、最重要的是MARK的领导人格魅力是否强；
不错，有总比没有强，
但我认为问题应该是出在管理上，而不是员工上
管理导致各部门不协作，而不是各部门不想协作
Mark兄的文采不错。
不知贵司的企业文化和企业凝聚力咋样？
否则，还是，现实一点儿好。。。。。。。
[em07]顺便问个问题：
在一个沙漠的中心如果我们必须抛弃背包里两样东西中的一样，它们是水和面包，我的选择，除了水我还会选择“自信与信心”。
这个问题是必须抛弃什么？你怎么选择抛弃“水”与“自信”咧？
感觉你的信过长，激励应是简洁点好，更让人有想象的空间；否则员工看完你的信，便象完成一件工作一样。
谢谢，你的提问对我的启发很大，
对你提出的以下观点：《这个问题是必须抛弃什么？你怎么选择抛弃“水”与“自信”咧？》
我的理解：在文章中我说到，假如，当我们处在一个非常困难的时期，这个时候，如果有一种机会会帮我们走出困境，这种机会可能是我们生存必备的某项物资资源或者是一个机遇或是其他因素，有时候，人们即使获得了生存必备的资源，但如果，因为缺少自信，仍然有可能会失败！！！
希望你能继续参与，您真诚的反馈信息对我非常重要，再一次感谢您的参与！！！
Mark兄的文采不错。
不知贵司的企业文化和企业凝聚力咋样？
否则，还是，现实一点儿好。。。。。。。
[em07]谢谢你的夸奖，
你提了一个非常好的问题，《不知贵司的企业文化和企业凝聚力咋样？否则，还是，现实一点儿好》
我对企业文化的理解如下；
我认为一个企业的核心竞争力包括几个部分，强大的资金、公司的品牌、优秀的团队、优良的产品及服务、合理的价格、覆盖广泛的销售渠道等等、等等。。。。。。
但仅有上述这些是不够的，团队的共同价值理念《企业文化》才是最核心竞争力，企业文化是“人”的思想感知，看不见摸不着，那么究竟企业文化是什么呢？“员工”员工的心里感觉，我现在这个公司经营状况处境非常艰难，但是我一直在努力改善员工们的工作环境，力争在公司里给员工们营造一种愉快的工作氛围，我甚至没有办法给员工们承诺，我会带领大家将公司发展成多大，更加没有办法承诺他们在努力工作之后公司能给他们晋升或加薪，但是，我已经向他们表明 了我的决心与自信，我会尽全力为每个员工提供一个可以最大限度发挥他们自己潜能的舞台，我会与他们一道演出，无论最终能否赢得掌声，我相信在这个跳舞的过中，每个人，只要他们努力了，他们就一定会有收获。
庆幸的是，到目前为止，我自己感觉这个公司大部分员工，他们的工作心情还是比较愉快的。我努力工作的目标，是为了员工每天能怀着愉快的心情上班，开心的在公司里与他们的同事一道分享工作的乐趣，怀着欢快心情，好奇的与客户交流。虽然我现在做的还不够好，但我知道，让员工开心的工作，是我的一个工作目标，不知我的回答是否符合你的观点？
希望你能继续参与，您真诚的反馈信息对我非常重要，再一次感谢您的参与！！！
如果你不能做到令到你公司的员工有一种归属感，无论你的文章写得那么感人，那只是一堆废话而已。
“让员工感觉到公司像自己的家，公司的未来与自己的前途息息相关。”那才是你能令到企业上下一心，团结起来，走出困难的的最关键的一步。
“归属感，明白吗？”
你对公司的愿望是美好的，加油！文章确实写得很感人。
mark：你真的是一个好老板，你能为员工创造一个愉快的工作环境，能给员工鼓励，如果我是你的员工我会为你努力地卖力工作的：）能体谅员工的上司并不多。
GOOD LUCK！
Mark兄的文采真不错，不过好文采不一定写出好文章；这与企业管理类似：你有才能，但不一定有好的业绩。 总体感觉，这篇文章贴在这里讨论远比用来激励员工更有意义；虽然说在企业发展的某些关键时刻，领导者给员工写文章交交心是必要的，但是这篇文章太长了，没有几个员工回读下去，但是更主要的是写的并不是员工真正想知道的， 员工想知道是：我们能得到什么？我们的实际工作要发生什么变化？
去年在我们没有实现总部下达指标的情况下，公司还是给每位员工增发了相当于第13个月的薪水，今年还会吗？这是员工想知道。 公司要完善的服务管理体系，以市场为导向，员工要怎样做？这也是员工想知道。
“对公司组织目标的认同程度态度将会决定自己的工作效率。”
这句话不错，也是企业经营的最高境界和每一个管理者都期望得到和建设的企业文化。但是，我们却无法要求每一个员工都能构对公司组织目标完全认同，那么当不认同的时候，我们该怎么做呢？
办法只有一个就是金钱，说得难听一点就是用金钱买忠诚
发句杂音：我觉得文章太长，主题不够突出，如果我是贵方员工，能认真读完的可能性不大。
我比较支持一些朋友提出的观点，那就是：更实际一些，所谓“有效果比有道理更重要”。
（个人愚见，不妥之处，恳请见谅）
很羡慕楼主可以写出这么好的文章。
可以把管理写的这么从容。
讲实话，信有些长，上次没看完，呵呵……
记得大学时选修课老师常常因为课堂纪律不好而恼火，可是《网络安全》（非计算机专业）的课堂纪律总是很好，因为老师在开课时说过两句话：
1、虽然每一节课都有45分钟，可是我只希望你们认认真真的听我讲20分钟，余下的时间你们自己消化……
2、我每节课讲20个专业知识，你们只要吸收了1/4，我就敢保证你们不会被社会淘汰……
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
讲这个例子只是想说明一下：哪怕文章再长，只要其中能有短短的几句话能打动你的员工，你就算成功了；这位老师了解学生最担心的（听觉疲劳）和最关心的是什么（能否就业），所以他能对症下药，企业管理也一样。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－各人愚见！
“讲这个例子只是想说明一下：哪怕文章再长，只要其中能有短短的几句话能打动你的员工，你就算成功了；这位老师了解学生最担心的（听觉疲劳）和最关心的是什么（能否就业），所以他能对症下药，企业管理也一样。”
同感！
对于楼主的一封信，如果我是贵公司的员工，看来了之后，仍然很茫然，不知到底讲了什么？此封信显得过余冗长。
对于员工而言，不同的层次，存在着不同的需求。
如果一个企业，真正能够做到力帆老总所提到的对待员工的三点要素：义务，责任，道德。那这个企业就非常不错了。
作为员工，可能我更喜欢四十分钟以内的精彩演讲，这种鼓动性的演讲会促进我一段时间，其次与上一级或上二级领导当面交流，谈谈各自的想法，交流后期工作及公司的改进想法(或领导的改进想法)，最好是先看过成文的资料再交流，我不会那么被动，同时交流时也可以谈谈我的理解。再次是只有信件，看过信后就没下文了，这时我有可能有两种做法，一种是浏览一遍，没记住，该干嘛干嘛去；另一种是回头仔细看看，再想想自己有什么利处，比较有利时去想想怎么好好做。至于当时选择什么做法，则要看浏览一遍的感觉，我的初步感觉是文章太长，涉及公司的部门很多，但我能理解的只中一小部分。
建议楼主如果真的想达到较好的目的，如果公司不是很大，还是以演讲的方式为上，简短精要为上；如果公司很大，没有合适的地点，那只有用信的方式了。有总比没有好。
让我想起一幅漫画，打仗时，共产党在喊：‘同志们，跟我冲’，国民党在喊：‘弟兄们，给我上’。最后共产党得到了天下。楼主可以想想这个道理。
让员工开心的工作，是我的一个工作目标－－－个人感觉你是个好的领导者
庆幸的是，到目前为止，我自己感觉这个公司大部分员工，他们的工作心情还是比较愉快的。－－－不知道这是你个人的感觉还是采取过什么措施调查过？如果是个人感觉，那你可能没有发觉他们真心的想法，光凭表面上的东西不能判断他是否真正满意，要让他有机会表达出来，而且是没有任何压力的，坦诚的。既然您感觉应该以人为本，那就要重视员工的真实想法。
不能做到100％满意，但做到了51％你就是成功的。
一个人，当感觉公司的氛围不再适合他，虽然每天还是忙工作，但已经没有了前进的动力，就跟机器一样原地转动，即使工资再高，他也会产生离开的想法，有了这种想法，他还会安心工作么？
对公司来说，投入再大的人力物力财力，但是收不到预料的效果，经营业绩上不去，说什么都没有用！
个人愚见
看了楼主的文章后，现在脑中却没有一点记忆，不知道您要表达的一个主题到底是什么？说明白一点嘛，这就是公司管理上的，什么事情都要讲清楚说明白，对于员工更是如此，尤其要站在他们所需要得到的东西这方面去说教会比好一点。长篇大论，真的有点像写散文。
不过我还是很佩服楼主的文笔！
[em15]有点意思
但没必要写这么多吧，普通员工应该没心情看这么久的
实在点
把这些内容在平时讲讲就可以了
我的看法：
1、简洁会更加有力有效！
2、经营比管理重要得多！！
2004年第一季度已经过去，让我们回过头来看看，一季度，我们的业绩表现并理想。当然，这不是要说大家没有努力，一个公司没有完成业绩任务，我们可以把这个责任给归咎市场部，但是当我们进一步分析销售部们没有完成任务原因时，我们发现，销售部门的人员好比划桨的人，工程部门正如船只的建造者，技术部门提供技术保障等，各个部门工作的目标是为了支持销售部们将船划向彼岸，这一切分工看起来多很合理，但是到了实际情况下，是工程部门造出了一条巨大而漂亮的船，但是却没有考虑到海浪的阻力，技术部门提供的技术保障方案非常周密，但是许多方案还只是停留在试验阶段或是还没有付诸行动，用这样的比如来形容公司的运转忙乱，也许太过夸张，但是我们也必须正视各部门自己的弱点，
我觉得这段最经典，在我的周围，公司完不成任务往往只将责任归咎于销售部门，而不去想别的部门是不是给予完全的配合。供应部的漠视，财务部的冷淡，生产部的莫不关心，这些都给销售部的销售造成了内部的实质上的困难！面对今天的疲软的市场，销售部的人们能怎样呢？？？？？？
恕我直言：
凭直觉，这封信太长，且过于讲究文采。既然是给全体员工的信，那就要重点突出，用词要简单。太长的篇幅，让人看完难有多少印象。
一点想法
读过全部的帖子后，也产生了一些想法，现写出与众兄弟们交流：
首先，如果想用一篇文章，就能够把整个团队激活，这实在有些难以想象，因此我们不能把这封信的作用估计 过高，应该给予合理的期望。
其次，如果想用一篇文章使所有的员工都有所激励，并产生巨大的影响，也是不太现实，一个公司里的员工有 很多，有热血沸腾的青年人，也有浑身发光的老油条；有想要与公司同舟共济的铁杆员工，也会有暂时把公司当作避风港或跳槽桥的摇摆员工，等等，因此文章中还是应该对想要激励的对象，以及激励的方式有所侧重。 对于mark兄的第一封信，确实有些问题，过于注重文采与修饰，现在的社会是一个讲究效率的社会，没人喜欢长篇大论，对于绝大多数人而更喜欢开门见山，一针见血的言行。 对于mark兄的第二封帖子，我个人认为还是不错的，我想大多数员工都是关心公司发展的，对于公司的一些具体的规划应该是想要了解的，在这基础上把自身的职业发展规划也将结合进去，如果能够协调发展那是最理想的。 我对MARK兄的建议是： 对于自己的想法与员工表述后，要马上的，迅速的，给出具体的政策执行下去，在政策中要坚定的，真实体现出您所阐述的原则，要让所有员工感受到我公司是言出即行的！各兄弟为什么对信中的表述有些不以为
然？就是我们大家都见过太多的类似 激励，动员的高层指示啦，可是往往就没了下文，或者执行了一段时间就不了了之。一切的一切 就是“执行”二字。
我的浅见：
此封信发出的时机特别重要，最好是公司政策，人员整合基本完成准备实施时发出，
当然目的还是一个：让公司渡过难关，盈利！但对关键的还是人，是否把内部人员整合后考虑公司所遇到的问题是：市场的问题还是管理的问题？如果是市场的问题，那就需要和投资层协商要政策或。。如果是管理问题尽快内部整合人事，解决问题，请参考！
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