ffice" />现代管理培训的地位、目标与方法探究 fficeffice" />
黄育德
社会主义市场经济的进一步发展，现代企业制度的逐步建立和完善，都越来越迫切地需要有一大批懂得现代管理知识、能够驾驭市场波涛、使企业不断成长壮大的经营管理人才。然而实际的情况却是，我国企业现有的各级各类领导人员和管理人员中，这类人才奇缺。这就构成了需要与现实之间的巨大矛盾，它严重地妨碍了企业经济效益的实现和企业素质的提高，甚至导致一部分企业发生了生存危机。怎样迅速地培养和选择一大批经营管理人才充实企业各级各类管理层，就成为摆在我们每一个企业、特别是国有大中型企业面前的一项十分突出而紧迫的任务。
综观世界发达国家的企业，就连最基层、最普通的管理人员，甚至是普通职员也大多经过了ＭＢＡ的正规教育，而中层以上的管理人员，差不多每年都要再经受多种形式的管理培训（参见于中宁著：《现代管理新视野》之《序》，经济日报出版社1996年版）。这样，使得他们都具备有良好的现代管理理论素养，同时又能不断掌握世界最新的管理观念和管理技能，因而在他们的管理实践中，能够熟练地综合应用各种管理理论、技能、方法去解决各种随机的管理问题，从而使企业能顺利闯过国内国际市场风云变幻的风险。
我国市场经济和现代教育的历史都很短暂，这就使我国企业中的绝大部分管理人员既有未受过严格的管理专业的理论训练的先天不足，又有未经历过规范的市场经济的实践熏陶而形成的后天经验匮乏，双重的营养不良导致他们经营管理技能不高，管理观念陈旧，管理方法机械、手段原始。从这个角度看来，我国并没有形成一支科学意义上的职业化的经营管理人员队伍，特别是没有一支能进入市场和社会应聘于各个企业的企业家队伍。而以这样的管理人员来运营着我国众多企业的资产、调配着各种资源（其中包括人力资源），其管理带来的效率和效益无法同发达国家相提并论，就根本不足为奇了。显然，这也是我国许多企业当前陷入困境的重要原因之一。这种局面，在我国经济已参与国际经济大循环，企业要自己去面对外部复杂多变的市场的情况下，是难以为继的。迅速发现、培养一大批懂经营、善管理的人才去改变企业现有管理人员队伍的结构，实际上已成为事关企业生死存亡的大问题。
所以，不论是从提高企业的管理现代化水平、还是从提高员工素质的角度看，全面推行现代管理培训，都是每个企业发展的必由之路。 fficeffice" />
管理培训是现代西方国家管理创新的重要环节，它是随着西方企业、也包括一些服务社会的公共机构面临新的市场环境和全球性竞争加剧而产生的一种新的管理观念和管理过程的集合体，它突出了管理的动态性、超前性、针对性和企业的个性色彩。现代管理培训是企业和公共机构组织发展战略和人力资源开发战略的重要构成部分，即管理培训已不限于只是改进组织的日常管理，而是定位于促进组织的全面发展和激发员工的积极性和创造潜力，使组织具有更大、更持久的竞争优势。实际上，全面实施管理培训是人类进入信息时代后的又一次重大的管理革命。
管理培训同其它职业培训一起，是西方国家完整的社会教育体系的有机构成部分之一。在现代西方国家，社会教育体系大体划分为普通教育、专业教育、职业培训三大块，这三块在内容、方法、手段上均互不重合而又互为补充。普通教育主要是科学文化基础知识的教育，相当于我国的基础教育，其重点是传授知识，使学生受到最基本的人类文明教育；专业教育主要是工程技术、艺术、法律等等的中等以上的专业知识和专门技能的教育，其重点在于使学生掌握服务社会的某种技能；职业培训属于成人教育的范畴，是人们在进入某个企业、公共机构前后，由该企业、机构针对被培训者所要从事的工作所作的业务、操作培训，其重点是使受训者能尽快适应、胜任其岗位工作的要求。普通教育、专业教育一般是由社会、政府组织的，而职业培训则由企业、公共机构自行组织。这种社会教育体系的分工，可以充分发挥各种教育资源投入的最大效益，减少教育投入及学生学习时间的浪费，可以最大限度地保证学用一致，使学生和受训者能较好地具备实际工作的能力、本领，学习、培训一结束，就可独立地开展工作。其中，管理培训是现代职业培训的重要一支,它立足于解决管理人员在实践中碰到的难题，运用现代管理培训方式激发受训者自我解剖自己的管理失误，在培训人员的引导下，重新调整自己的管理方针，树立一些管理的最新观念，在今后的管理实践中以优化的管理方法做好工作。借助这种培训，使管理的内容持续更新、管理的艺术日臻完善，从而推动整个企业不断迈向更高的绩效水平。
目前在我国一些技术和知识密集、信息流动频繁的企业和公共机构中，也越来越注重引入和开发现代管理培训项目，如联想集团、中央电视台、新华社、《中国青年报》社、上海大众汽车有限公司等都在内部或请外部专家开办现代培训，取得很好效果。如“上海大众”上上下下普遍认为，企业的生命力在于产品的高质量，而产品的高质量又依赖于人员的高素质，人员的高素质又离不开不断的培训。该公司自1985年开业以来，中德双方一以贯之地把人员培训放到十分重要的地位上。他们从“德国大众”公司引入了“领导技术”课程，作为每一领导人员的必修课。在这类培训班上，他们以各种现代培训的方式，学习探讨领导人员如何培训下属独立工作，如何决策、授权、制定目标，如何评价和引导他人等领导艺术。在这个公司占有全国国产轿车销售量半壁江山的成功经验中，对人员的培训被认为是“奠基石”。（见ffice:smarttags" />ffice" />
我们在认真分析、研究国内外有关现代培训的理论和经验，结合思考中国企业各级干部在管理和领导工作中的实际情况的基础上，确定我们的培训宗旨为帮助学员尽可能自我加快实现由长期习惯于计划经济的领导方式向迅速适应市场经济的领导方式的转变，培训目标则确定为两个基本点──转变观念和完善心理品质。我们力图通过培训，使学员借助我们精心设计的一些活动和测试，自我感受到他们在领导和管理工作中存在着的需要下很大功夫改进和完善的、而他们自己并没有清晰地意识到的一些观念和心理方面的缺陷，使水面下的“冰山”浮出水面，让他们能自觉意识到在其身上存在的诸多妨碍其实施有效领导和管理的心理障碍和认识上的“盲点”，扭转他们对自己的并不准确的“良好”感觉。这样做的目的是要在培训者的引导下，依靠学员自己对以往经验的反思检讨及与国内外优秀的管理者的比较对照，来悟出一些能使他们留下深刻印象的管理法则。在这一过程中，我们同时也向学员提供一些基本的领导与管理技能的工具
国外几乎每个组织都设有专门的培训机构，组织的高层人员十分关注和支持培训，并将培训纳入组织发展战略之中，培训活动中始终注意学员的全过程参与，充分运用各种培训资源，加强培训的投入产出分析，培训人员同时也是管理咨询师，这些做法能较好地保证培训质量。以英国为例：培训开始前，教师会得到一份全班学员的背景材料，教师据此进行课程设计。同时，学员也会得到一份课程设计和教师的背景资料。这样一开始教学双方就能相互了解和熟悉，使教师能加强培训的针对性，师生情感交融又有助于培训中的气氛活跃、提高学员在培训活动中的参与度和投入度。培训中师生双方始终是互动的，方式灵活多样，包括了模拟、案例、讨论、心理沟通与交流、户外活动等方法。为此还下功夫、花本钱进行硬件建设，刻意营造出良好的培训环境。培训场所一般都建在郊外风景宜人的地方，培训设施完备，配有许多影像资料。这都有利于学员在一种非常安逸的心理状态下，充分调动所有感官去领略包括视听资料在内的全部培训教材的内在意义，全身心地投入培训情景之中。培训结束时，每个学员还必须填写培训效果评估表（可不记名），以表达学员对培训内容是否对其有帮助、教师的方法是否得当、辅助资料是否有效、设施是否完备、以及今后还需要哪些方面的培训的意见和要求，等等。这种学员的反馈资料会成为改进以后的培训的重要依据，也是对培训教师进行评估的重要方式。 fficeffice" />
在我们所开设过的现代管理培训班次中，学员普遍对我们的培训很感兴趣，给予了很高评价。
他们认为相比其它课程，现代管理培训对他们帮助很大，特别是在对他们的心理品质的检测和完善方面是现代管理培训所独有的。这种内容实在、形式新颖的培训，给他们留下了很深的印象。
他们感觉到现代管理培训非常适合成年人有生活阅历、经过了世事沧桑、积累了大量经验亟需回头好好总结和反馈、也需要重新自我调整人生道路、确立新的目标的特征，克服了传统教学存在的满堂灌那种填鸭式教学不符合现代成年人的心理、知识和经验水平的实际的弊端，确实能够在教师和学员的互动中启发他们的认知和灵感，能有针对性的帮助他们提高认识、转变态度、增强信心、完善人格。
他们还体会到现代管理培训的一些活动，看似简单，好像不过是一种“游戏”，但其中隐含着很深的道理，只要认真按要求做了，对此回头再仔细加以感悟、琢磨，也会令人获益匪浅。
他们反映，通过短短几天的现代管理培训，大大促进了他们的自我认识的提高，使他们能够在培训者的指导下，比较深刻地对自己过去的经历和心理状态进行了认真的反省，找到了自己作为领导和管理人员还存在着的诸多不足，同时也在一系列的检测中看到自己还有很多潜力尚待挖掘出来。这些作用也都是传统的教学所难以达到的。fficeffice" />
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