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标题: 培训是投资不是成本 [打印本页]

作者: 德隆 时间: 2003-3-24 11:30
标题: 培训是投资不是成本
摩托罗拉大学是摩托罗拉公司的培训机构，总部在伊利诺伊州，全球有１４个分校。每年教育经费约在１．２亿美元以上，这不亚于国内名牌大学全年的教育经费投入。美国政府曾提出，企业用于教育的资金占工资总额的比例不应低于１．５％，摩托罗拉的比例却高达３．６％。摩托罗拉公司是这么计算这笔账的：在３年内，每投入１美元的培训费就会产生３０美元的产值。这只是一个简单的经济账，摩托罗拉大学给企业带来的凝聚力和品牌价值更是无法计算，因为大家都知道，摩托罗拉公司有一个摩托罗拉大学。
　　摩托罗拉在中国的大学成立于１９９３年，这所大学分两部分，一部分是在天津生产基地的培训中心，另一部分在摩托罗拉北亚总部北京的一所写字楼里。１９９７年摩托罗拉大学在中国提供了共２７０００学日的培训课程，包括１７０种不同的科目，其中１５０门课是用普通话讲授的。摩托罗拉要求所有员工每年最少接受４０小时的职业培训。
　　每一位摩托罗拉员工都有一张ＩＤＥ（Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　Ｄｉｇｎｉｔｙ　Ｅｎｔｉｔｌｅｍｅｎｔ）卡，一张ＩＣ卡大小，摩托罗拉人形象地称这张卡为尊严卡，上面非常简单地用英文写着６个问题，这是员工每个季度要问自己、问公司的６个问题。这６个问题是：１．您是否有一份对于摩托罗拉公司的成功有意义的工作？２．您是否了解能胜任本职工作的行为并且具备使工作成功的知识？３．您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？４．您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞，确实可行，而且正在付诸行动？５．过去的每３０天来，您是否都获得中肯的意见反馈以有助于改进工作绩效或促成您的职业前途的实现？６．您个人的情况。例如性别或文化背景是否得到正确的对待而不影响您的成功？这６个问题代表了任何一名摩托罗拉员工具备的６个最基本的权利。其中第３个问题是专门针对培训的。培训在摩托罗拉是权利也是义务。每个员工有权利在每年年初和主管协商培训内容，多年来实施的是每人每年４０小时。多数员工完成了这个时间，许多都超出了这个水平。如果某个员工达不到４０小时的最低要求，就可能会向主管提出来。不完成培训，他的主管必须有个说法。
　　在摩托罗拉，每位新员工要接受一星期的培训。而真正最重要的培训是在工作中提出来的，因为那时的培训会非常有针对性。
　　摩托罗拉有一个全球Ｅ－ｍａｉｌ系统，到一个固定时间就会给员工发Ｅ－ｍａｉｌ，告诉你ＩＤＥ时间到了。培训有一个流程：每年员工和自己的主管一起要做一个个人发展规划和个人绩效管理。这是同一个表格，相当于个人承诺。每个人都要做这个计划，从公司的战略，从自己的企业部门，来确定自己的发展目标。部门要实现什么，然后对个人来说要达到什么，这里面有一个重要的内容就是培训。在每年的表格上，这４０个小时，老板和员工会一起定下来，管理项目几小时，技术培训几小时，销售培训几小时。每个季度的ＩＤＥ问话实际上就是考核，考核自己，也考核主管。到年终对６个问题做总结，这就是绩效管理的一部分。
　　一名中国本地化的经理得到的培训机会会非常多，有些会有３０天以上的培训，还会有一些海外培训。摩托罗拉将经理分为刚走上岗位的和更高级别的，针对不同的经理，有不同培训。如：初级经理的ＬＥＡＤ（ＬｅａｄｅｒｓｈｉｐＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓＡｃｃｅｌｅｒａｔｅｄＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ）培训高级经理的ＣＡＭＰ（ＣｈｉｎａＡｃｃｅｌｅｒａｔｅｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｐｒｏｇｒａｍ）培训。
摩托罗拉的经验对国内企业的借鉴意义无疑是巨大的。至少有以下三点值得我们认真思考：
１、企业的本土化和人力资源管理的国际化是优秀跨国公司成功的最重要保证，而培训就是连接国际化和本土化的重要纽带之一。这就是摩托罗拉如此重视培训的内在原因。随着国内企业国际化进程的加快，企业本土化将是必然趋势。国内企业能否进行有效培训，从而实现对国际化人力资源的有效整合，是成功的关键。国内企业在这方面是弱项，亟待加强。
２、培训是投资而不是成本，如果培训３０倍的投资收益并不能显示摩托罗拉的精明的话，摩托罗拉大学给企业带来的凝聚力和品牌价值，绝不是一个目光短浅的企业所能预见到的。有人预见，中国企业的竞争力最多能保持三年，原因在于对人才的掠夺性使用。他们只看重既有才能，而不想在人力资源上进行投资，以开发人才潜能。我们经常在招聘广告上看到一些对应聘者的限制性条件，诸如“有两年外企工作经验”、“应届生免谈”。这说明很多企业不愿为人才成长提供机会，只因为会加大成本。如果社会组织都不愿为个体成长提供必要支持，无疑将损害中国企业的竞争力。
３、员工个体培训与组织的需求相统一是提高培训投资收益的惟一途径，摩托罗拉无疑做到了培训成本与回报比例的最优化。而可叹的是，无数国内企业不仅培训经费稀少，而且经费利用率低得让人揪心。即使有些企业培训预算较大，大多也是出去玩玩了事，很少考虑到投入与产出的比例关系。如果是这种学习，还不如缺席。朋友所在公司曾有一个出国学习的机会，但说是培训，实际就是旅游，玩了一圈回来，既没有考核也没有总结。这实际就是在浪费资源，也是挥霍企业前途。

作者: bs2bjeans 时间: 2003-3-24 12:27
一针见血，同样的人在不同的管理体制下产生的效果不一样。

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