栖息谷-管理人的网上家园

标题: 因材施教的沟通 [打印本页]

作者: 地平线 时间: 2003-12-19 21:32
标题: 因材施教的沟通

--------主题：还在那里--------

【内容】～取材自网络笑话

　　黄太太带着6岁的儿子准备搭机到旧金山，他们在机场餐厅用餐后，匆忙赶到候机楼，时间还有5分钟就要起飞，这时她忽然发现一个行李袋忘记在餐厅，其中装了重要文件和首饰。

　　黄太太非常急地对儿子说：「孩子，你快到餐厅去看一下我们的行李袋，还在不在那里，飞机就快要起飞了。」

　　离飞机起飞还有1分钟，黄太太的宝贝儿子空着手、气喘嘘嘘跑回来并大声叫道：「妈咪，我们的行李袋还在那里！」

【启示】

　　1.下达指令时，要根据对方的条件运用不同的方式。或许我们可以说这孩子真笨，但不要忘了，毕竟他只是个六岁的小孩，对他的要求本来就不能太高。员工也是一样，有人悟性高，有人反应慢，这都需要培训，也需要主管了解他，然后能针对不同的人用不同的方式来指导。

　　2.不同的事，要选择合适的人来做。在这紧急情况下，这位母亲应该自己去找的，怎么会让一个小孩子去干呢？

　　3.沟通的时候要考虑语意的问题。妈妈说：「去看一下行李袋还在不在那里」这句话的意思还是不够明确的。

　　MTP管理才能发展中心甄英才 <http://www.mtplearning.com/>

地平线的乱想：

主管和员工都需要反思

作为主管，要反省一下，我因材施教了吗？在跟员工安排工作的时候把任务描述完整和清楚了吗？

作为员工，在接受任务的时候也要主动地想想，我真的清晰地理解了主管的全部意图和目标了吗？毕竟我们不是六岁小孩啊，听多少就做多少，被主管踢一脚，就动一下。

[此贴子已经被作者于2004-2-22 19:21:17编辑过]

作者: 扬子 时间: 2003-12-19 22:58
那么这样做又对吗：

项目上每来一个工程师， PM就会交给他一张任务清单，每件事都包含这样说明：事务内容，客户谁负责，公司某部门谁负责，项目上以前谁做过类似工作.......乃至如果找谁解决不了问题的话，可以尝试找谁或谁。 ........细致得有的女工程师都对该PM说 “ 你好细心！”

当然，这样做的原因部分是因为工程师是临时性的，不断更换，该PM只好把很多事项细节自己牢牢记住。

＝＝》这当然与员工成熟度、事务复杂度有关，但有没有什么好的原则呢？

作为管理者，该 “管” 到什么程度为好呢？

作者: 胡涂 时间: 2003-12-19 23:16
犹如放着风筝,拉着线...
至于线的长或短,则因人而异.
能者高飞,但线亦不可松.
愚者低行,则需助力前行.
过紧则断,
过松则散.

[此贴子已经被作者于2003-12-19 23:16:39编辑过]

作者: 扬子 时间: 2003-12-19 23:18
乃至如果找谁解决不了问题的话，可以尝试找谁或谁。

＝＝》不这样说，不少工程师就会遇到问题就说“我找过谁了，他在休假！”，就把球又踢回给你了，唉！

作者: 胡涂 时间: 2003-12-19 23:23
PM是传球队员,他一样会踢球出去.
PM辛苦,因为别人都在守门...

作者: 扬子 时间: 2003-12-19 23:28
我又想到一个方面：

外企里经常说的 owership , 也就是国企里讲的主人翁意识，是积极主动的根基。但在企业不是你 own 的情况下，你能不能真正做到 owership 呢？

作者: 地平线 时间: 2003-12-19 23:31

以下是引用扬子在2003-12-19 22:58:00的发言：

当然，这样做的原因部分是因为工程师是临时性的，不断更换，该PM只好把很多事项细节自己牢牢记住。

＝＝》这当然与员工成熟度、事务复杂度有关，但有没有什么好的原则呢？

作为管理者，该 “管” 到什么程度为好呢？

企业要做到任何一个员工的离开对公司的运作不会有大的影响，就要尽可能的对工作的流程进行详尽的规定，对于一些百年老店来说，这些流程凝聚了多少人多少年的最佳实践。咨询公司卖的就是这些东西吧。

作者: 扬子 时间: 2003-12-19 23:33
反问：该PM为什么能 ownership ?

仅仅因为他觉得在这个项目上，别人都可以推和退，他自己不能退吗？为什么他如是“觉得” ？？

作者: 地平线 时间: 2003-12-19 23:38
我对ownship的理解，就是把自己的工作看作是自己的事业，在自己所在的职位上，公司提供了一个平台和相应的资源给自己发挥能力和得到锻炼，我要对自己的事业负责，而不仅仅是对公司负责。

作者: 胡涂 时间: 2003-12-19 23:38
如果企业是own的情况,就不会提owership了...
owership只会是own的人提的
如果要做到owership,就看you对ship的看法了.

作者: 扬子 时间: 2003-12-19 23:40
这也是这段时间我在想的问题：不是企业的 owner , 但你是自己职业生涯的 owner , 在困难的环境下，为了自己的职业操守（这个太书生气了些？）而视工作为己责，而非仅仅为报酬而工作、为免失责受罚而工作，这样也成为了 ownership 的精神动力源泉。

但这样似乎不够说服力？

作者: 地平线 时间: 2003-12-19 23:43

以下是引用扬子在2003-12-19 23:40:00的发言：
这也是这段时间我在想的问题：不是企业的 owner , 但你是自己职业生涯的 owner , 在困难的环境下，为了自己的职业操守（这个太书生气了些？）而视工作为己责，而非仅仅为报酬而工作、为免失责受罚而工作，这样也成为了 ownership 的精神动力源泉。

但这样似乎不够说服力？

我个人认为有职业操守不仅仅是道德上的问题，而是在建立个人品牌，我们的职业生涯还很长，着眼于更长远的发展，个人的品牌是最重要的基石。

作者: hollings 时间: 2003-12-19 23:50
个人认为:
1.信息不对称
到底对我们所要沟通的对象对我们表达的言语的了解程度有多深?
我们自己想要表达的意义是否受者能够正确理解和执行
2.个人的自我的修炼意识(延伸)

[此贴子已经被作者于2003-12-19 23:51:16编辑过]

作者: 地平线 时间: 2003-12-20 16:51
换一个说法也许能表达清楚ownership、自己的事业和公司的事业的问题：我们每一天的工作都在写自己的简历。为我所服务的公司每贡献一份价值，我的简历就添一分光彩。

作者: 地平线 时间: 2003-12-20 17:04

以下是引用扬子在2003-12-19 23:40:00的发言：
这也是这段时间我在想的问题：不是企业的 owner , 但你是自己职业生涯的 owner , 在困难的环境下，为了自己的职业操守（这个太书生气了些？）而视工作为己责，而非仅仅为报酬而工作、为免失责受罚而工作，这样也成为了 ownership 的精神动力源泉。

但这样似乎不够说服力？

刚刚看到两句关于职业生涯的句子，也许可以回答你的问题。

在职业生涯发展的进程中，什么时候你的工作热情、努力程度不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少，从那时起你就开始为自己打工了。

企业不仅是挣钱谋生的场所，更是学习进步、实现人生价值的舞台。

作者: Askings 时间: 2003-12-21 14:21
小弟斗胆进一言：外企和私企中对员工“主人翁”精神的要求有很多相似之处。我倒不敢对此有狂妄之言，各位不妨看看mms://218.108.245.2/000013.wmv，引自丝雨http://www.21manager.com/dispbbs.asp?boardID=10&ID=27546，有关“人本管理”的介绍，或许能给诸位提示

作者: 扬子 时间: 2003-12-22 00:01

以下是引用地平线在2003-12-20 17:04:00的发言：

刚刚看到两句关于职业生涯的句子，也许可以回答你的问题。

在职业生涯发展的进程中，什么时候你的工作热情、努力程度不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少，从那时起你就开始为自己打工了。

企业不仅是挣钱谋生的场所，更是学习进步、实现人生价值的舞台。

职业生涯? 我们每一天的工作都在写自己的简历 ?

==>有一定道理, 同时似乎被动了些 ? ( 因为简历是写给别人看的, 而我们更多的时候,是在面对自己的自由心证 )

作者: 地平线 时间: 2003-12-22 09:22

以下是引用扬子在2003-12-22 0:01:00的发言：
职业生涯? 我们每一天的工作都在写自己的简历 ?

==>有一定道理, 同时似乎被动了些 ? ( 因为简历是写给别人看的, 而我们更多的时候,是在面对自己的自由心证 )

简历仅仅是写给别人看的吗？

作者: 唐天润 时间: 2003-12-24 16:33

以下是引用hollings在2003-12-19 23:50:00的发言：
个人认为:
1.信息不对称
到底对我们所要沟通的对象对我们表达的言语的了解程度有多深?
我们自己想要表达的意义是否受者能够正确理解和执行
2.个人的自我的修炼意识(延伸)

[此贴子已经被作者于2003-12-19 23:51:16编辑过]

有理。信息不对称实在是现在沟通问题的最原始的原因之一。我有一个知交说的一句话，或许对方家们的思路有所启示：屁股决定脑袋。

作者: 乜孑 时间: 2004-1-6 14:11
管的得当，理的舒服！

作者: 扬帆远航 时间: 2004-11-8 13:27

工作当中处处存在沟通，横向沟通，纵向沟通。沟通是否顺畅，取决于沟通的双方。

作为主管，在描述完整详细的同时，应该了解下属对此描述的理解程度，必要时应该多用问句，得到下属的想法和反馈。在任务执行的过程中，沟通应该跟进，了解下属的进度和困难，任务完成后应该及时与下属进行总结，帮助下属提升。

作为员工，在接受任务的时候，应该多复述自己的理解，弄清任务的要求。在执行任务当中，疑问的地方一定要和上司及时沟通。任务完成后应及时给上司以反馈，汇报事情的结果和自己的总结。

作者: 牟天 时间: 2004-11-12 17:27

支持楼上看法。

ownership这一点我认为可以从两方面看，一方面是企业对员工心灵的引导，对于不同的企业这一点的效果不一样。第二方面就是对自己的培养，在这一点，未必是个人吃亏，做为员工，应该想到自己的努力使自己进步了多少才是关键点，如果只是一味卖傻力，就太没有必要了。

作者: lysxj 时间: 2004-11-15 10:01
在什么位置做什么事情，岗位职责是最起码的要求。授权一直以来也是受争议的激励方式，难在于度的把握以及过程还是结果的监控！主人翁感，与员工本人的动机、期望值和价值观相关，企业文化能否同化员工个人很难说！

作者: 阿Joe 时间: 2005-12-11 12:27

抓住细节，一切没有不可能。

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