最近公司遇见一件劳动纠纷，具体情况如下：
该员工是2009年2月16日到公司上班，当时应聘时已经和面试主管约定一周上班6天，周日休息，实行月薪制，含周
六的加班费。该员工无异议，同意道公司上班。
约定的试用期为一个月，也签订了劳动合同，期限是1年。在试用期考评时，因为他的技术水平达不到岗位要求，所
以评定时延长一个月。2个月后予以转正并给予调薪。
至该员工的合同期到期前1个月，我出具了一份劳动合同续签评估表给用人部门。该员工多次表示要离职，部门经理
也极力挽留，曾在09年9月份再次加薪；尽管如此该员工迟迟未交离职书。因为公司要搬厂，员工流失率比较高，公司出
了很多奖励的公告，如路费补贴、老员工介绍新员工的介绍费、签不同年限合同的奖励等。在2010年1月底基本和合同到
2010年4月底的一线员工签订了续签合同。对计时及一般管理人员就纳入到年后的续签系列中。所以有些合同在2010年
1月或2月就到期的计时人员现在还没有签订合同，公司也不想和一些员工续签，但已经过了不和他们续签的有效期，我们
显得很被动。
该员工在合同到期日也未提出离职，直到3月6日提出书面申请并在3月8日办理离职手续。尽管企业很缺人才，但显
得很无力!也办法扣其违约金！
一个星期后接到到劳动仲裁委的电话通知，告知我们：
1.该员工要追周六的加班费（签合同时为了规避检查，合同上写的是5天制，每天8小时）
2.追缴09年2月~8月社保费（公司从9月开始为期购买社保），当时该员工也并未提及。
为此我们约该员工到公司进行协商，同意补缴社保费，因为在合同中未约定从什么时候开始为其购买，而公司有好多
员工都不愿意购买。结果协商不成，只有到仲裁委调解了！
因为对劳动法的了解甚少，望大家帮忙指点！现在我很茫然，不知道该怎么处理？谢谢，急！
怎么没有家人帮我呢？
~~~~(>_<)~~~~
1.员工一进厂，企业就必须为其购买保险，尽管员工不愿意或者员工当时不提及要买保险，都不能使企业免除违法的责任。因为企业只有按照相关法律规定去办事，才不会违法，否则任何理由都是说不通的。
2.合同上写的5天制，8小时，而实际企业有安排周六加班，没有给加班费，显然是不行的。
因此，以上员工所要求的都是合法的。企业只有等着出钱了事。
当初约定一周上6天班，而你们签的合同写的又是每周5天，岂不是自找麻烦？
应该将双方约定的要求全部在合同上写清楚，让员工签名压手印。这样才有效避免日后麻烦。
恩，很对！
但是在实际的操作中，因为不同的员工需求不一样，当初部门经理面谈的内容也不一样，所以很难做到规范化！
在以后的工作中改进，谢谢家人好的建议！
不是想自找麻烦，是当初为了规避劳动局的检查！
在实际的操作中，对于一线员工合同显得是一种约束，但真正对他们的利益不大，所以我觉得公司现在出了这样的问题，也是对以后工作的考验吧！
估计赔偿时走不掉了，当然社保如果该员工坚持的话，上司已经答应补缴。
但对于加班费这块，争议很大！
1.员工一进厂，企业就必须为其购买保险，尽管员工不愿意或者员工当时不提及要买保险，都不能使企业免除违法的责任。因为企业只有按照相关法律规定去办事，才不会违法，否则任何理由都是说不通的。
2.合同上写的5天制，8小时，而实际企业有安排周六加班，没有给加班费，显然是不行的。
因此，以上员工所要求的都是合法的。企业只有等着出钱了事。
当初部门经理在谈薪酬这块时已经阐明是含周六的，当事人在谈判时也承认。现在关键是该员工咬着合同中的5甜8小时不放口。
另外公司的薪资等级也是经过周密计算的，但工资条的内容显得很笼统，没有体现加班费这块，所以很吃亏！
现在很多企业都是实行月薪制，计算公式为日工资=总工资/30或31，然后实行的是周日带薪休息。大部分员工接受。
而如果严格按照劳动法的话，差距很大！
现在还在矛盾中，真不知道要怎么去处理！
楼主地点是在佛山。可以参考一下“广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见2008年07月13日”第二十七条的规定。
另外合同里面约定的工资是多少，结构是怎样的？
是否有经过劳动镇所的调节，是否已经通过了劳动仲裁？
员工手上掌握的资料是否能证明他有加班事实？
仲裁是讲证据的，合同中明确注明了工作日和工作时间，这样造成企业的被动局面。
关于保险的事情，的确是员工未提及购买并不能造成企业的免责。
如果企业员工不沟通社保，应当让员工自己写证明，并签名确认。
社保缴纳是一定有的，没有办法规避。
工资单上有没有体现周六加班工资，有的话对企业也是有利的。签订合同规定5天8小时是个败笔。建议以后申报综合工时制和不定时工时制规避风险。
13楼的“拖字诀”常常被运用，但也不是解决问题的办法，因为不是所有人都需要考虑或者愿意考虑维权成本的。
楼主面临的问题之所以很少有家人回复，是因为类似的案例太多了，根源在于企业自身的用工管理上有漏洞，既然违法在先，还有什么底气指责员工的不道德？
如果不自省，类似的事情必然一再重复，只能劝楼主待以平常心了。
1、单就没按时足额为该员工缴纳社保一项，他就可以无条件与公司解除合同并要求赔偿，这一点你们公司错的无话可说，并不能以当初员工没要求交社保为由为单位开脱责任，这个理由太苍白无力，只能浪费口舌；
2、每周上6天班是可以的，因为法律规定至少安排每周休息一日。但是在其工资中，要按结构进行拆分，将每月的周六（一般是4天）加班工资做出来，且按双薪做，这个是文字游戏，很简单。如果工资条中没显示加班工资这块，那又是你单位一大失误；
3、对于加班，单位应该有规定吧？不是有考勤记录就是加班，这样的话住在单位宿舍的员工365天都跑去刷卡，还一年全勤了呢！须规定加班须申请且须得到主管的同意后才视作加班，否则不按加班核算工资，视为员工自己自愿加班或恶意拖延下班。当然，如果这位员工没证据证明其每周六天班，那你单位就可以此作为突破口了。
个人意见，仅供参考！
首先，要批评你们公司，因为没有保障员工权益的意识，很多做法违背法律的规定；
其次，要批评管理人员，对劳动法律法规不熟悉。
第三，你们要感到庆幸，因为员工提的仲裁主张还真是不多，挺对得起你们公司的。
哈哈！别生气哦！回到个案，社保那块咱不说了，因为本来就是你们做得不合法，而且双方可以协商解决。
谈谈加班费吧！
从目前情况来看，对你们公司真是不利。但公司一定觉得很冤，因为公司始终认为周六加班这一块是双方协商一致的（只是没有书面落实到合同上）。
楼上有人讲到“谈判时，员工也承认”，那么，可以认为其实员工是承认工资中包含周六加班费这一块的。如果这个“谈判”是指仲裁中的调解，那么相信劳动局的人也知道了这个事实。虽然这与合同的约定不符，但可以认为这是双方在合同之外的“补充协议”（可惜是口头的，没书面化呀！），你们如果能够从侧面多找些证据，证明事实上存在这种补充约定，而且双方都默认，没有分歧，并让仲裁能认可这一事实，可能在调解和仲裁中能帮助到你们公司。
毕竟由于合同的格式化，仲裁员和法官还是要“以事实为依据”。
最终的结果：
劳动监察队的人员到我们公司详细了解情况，也顺便查了我们其他的一些事项；
他们也是先主张我们调解，如果实在调解不成就施行仲裁
同时我们也虚心请教了他们的高见，拿出我们的工资条，建议我们整改的方案，体现工资结构的价值。
正如一些家人建议的那样：工资结构里面的拆分很重要，一定要体现加班费；的确是文字游戏哈！
我们已经处于劣势方，所以自然愿意私下解决。
第一：答应补缴社保费，但申请人愿意接受现金交易；
第二：给予一定的加班费，但不是按照实际计算出来的数额。我们已经很理亏了，所以出钱让其平息了。
最后申请人拿钱了去坼了案，一切平息了！作为小小的办事员，我感慨万千，为利益的争取我们支持；为企业的难做而
委屈，怎样才能达到双赢呢？
非常高兴案子已经解决！凭良心来说，员工的要求真的不过份；劳动监察也履行了他们职责。
向后希望公司能够意识到劳动用工必需树立“防范胜于救灾”思想。
我认为现在的用人环境很复杂，对HR从业人员的法律水平要求越来越高，如果你希望在这方面发展，一定要多多学习！
1、"因为他的技术水平达不到岗位要求，所以评定时延长一个月。2个月后予以转正并给予调薪。"
从一开始就违法操作，不能两次约定试用期。不合格就直接淘汰，不就完事了吗？
2、如果发生劳动仲裁，以书面文件为准。既然合同中约定每周工作时间为5天，口头约定基本上无效。
3、员工表示要辞职，应及时让他提交辞职报告。
4、关注一下，你们单位是否申请了综合工时及备案。
5、用人部门出具的考核报告如果没有绩效合同和经员工签字的绩效考核报告为支持，基本上也是无效。
---做HR，真他娘的遭罪！
防范胜于救灾
看完了所有回帖，认真思考了下，还是上面这句话最贴切
学习到了好多，谢谢各位朋友啦
员工所提的要求都合乎法律规定。那些一周上6天班的口头约定本就不符合劳动法啊。
只有出钱了事了，很多证据对你们不利。
社保缴纳是一定有的，没有办法规避。
工资单上有没有体现周六加班工资，有的话对企业也是有利的。签订合同规定5天8小时是个败笔。建议以后申报综合工时制和不定时工时制规避风险。
综合工时制行政审批权在省级单位，不定时工时制行政审批权限在国务院级单位，
好像没有那么好申请吧？
不过建议有些不便于写在合同正本上的东西可以以劳动合同附件的形式体现，
碰上监察的时候只拿正本应对就OK了，
面对仲裁的时候有个签名盖章的附件比没有还是要强一点。
再者虽说《劳动合同法》颁布两年多了，但真正执行的比较到位的城市还比较少，
很多地方的执法力度都很宽松的，就看你们平时PR劳动部门到不到位了。
PS：虽然我很憎恶PR，但社会如此，没有办法。。。。
我估计：您犯了一个低级错误，拿着别人的劳动合同模板就签。
这会让自己很被动的。
做劳资的，一定要把自己的辫子收好，被离职的员工抓着一丝，他就想跟你纠到底
很费脑经，因为你只是一个打工的，很多劳资隐患你明白却无法无法解决，所以，做事一定要小心，特别是劳资。
1.劳动合同上写的5天工作日，实际让当事人工作6日，加班费实际也没给，就应该给补上。
2.当事人要求给补2009年2月至8月的社会保险，为什么公司不让他在这期间出具已在其他地方叫社保的证明了，如果他在这期间确实没交社保，公司为什么不给叫了，如果那个人是跟主管协商的协议工资，不走公司统一的薪酬制度，当时应在合同上写清楚了。出现这样的失误，你也是不得已，因为正常在企业里，进了新人签合同都是形式上的，具体特俗人员的 应聘只有主管去跟他们谈工资待遇，这块你可能在执行签合同时没有明确的了解，也不怪你啊。
建议解决方法：1.追缴社保，应该缴，但不是把社保的钱给他个人，而是通过在社保局沟通，把钱交到社保局（企业部分就会进社保统筹账户），因为这样做才能体现企业是为当地社会福利事业做出贡献。如果把社保的钱补给他个人，这就相当于个人通过仲裁手段挣社保的钱，要补就通过正当渠道补，不能补给个人。
2.加班工资取决你们公司的薪酬制度，如果实行岗位绩效工资工资制，公休日加班日工资=（基础工资+岗位工资+年功工资）/21.75*150%
很好的案例,学习了
仲裁是讲证据的，合同中明确注明了工作日和工作时间，这样造成企业的被动局面。
关于保险的事情，的确是员工未提及购买并不能造成企业的免责。
如果企业员工不沟通社保，应当让员工自己写证明，并签名确认。
恩，我们企业有极个别员工不要社保，我们都让其本人签字画押，以免日后麻烦。
以合同为准呀
保险是一定要缴纳的，加班这块还有要求由证据，（考勤是主要）
白纸黑字的协议做的不够细，公司只有败诉，还得返还员工合同中的保险缴费，不知道会不会产生经济补偿，劝楼主的公司找个好律师。在北京基本上是公司败诉。
法律上主要是看合同的，既然你合同上写明了5天，想不付加班费都不行了！
http://blog.sina.com.cn/xmembagz
应该要给加班工资和补偿社保，企业定出基本工资（原有基本工资可以考虑减低，但要符合当地最低工资标准），并以基本工资计算周六加班工资。社保试用期就要购买的，聘请人员就得慎重。
在工资构成中把加班工资也算在其中应该可以避免索要加班工资这样的情况吧？
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