本期嘉宾：sliverwolf
[编者按]
记得曾有人这样说过：不是生活不美好，而是我们缺乏一双发现美的眼睛。生活，正是因细节的点缀而色彩斑斓，缤纷如画。
在家园内有这样一位家人，从一早开始对家园海量资源的诱惑，到后面的相逢认识，注定了一种不能割舍的缘分，即使是在短暂的疏远之后，仍会寻找精神的家园，心灵的港湾。阐述自己的意见和看法，榨取自己的智慧，诞生出真知灼见，家园已成为他的一方天地，一段写意人生。他说，“前程回望，那些渐渐消逝的足迹，那些片片凝重的笔迹，那些不能忘怀的痕迹，也注定着，不会成为渐渐遗忘的遗迹。”他始终对生活充满了热爱，执着追求自己的梦想，用内心的驱动不断努力并实现自己的诺言。
本期访谈，我们特别邀请Sliverwolf-沐易来与我们分享他工作生活中的那一些精彩、乐趣以及感悟。
嘉宾介绍：
Sliverwolf-沐易
04年参加工作以来，独自南下广东，辗转于深圳、东莞和汕头三地。一直从事管理工作并且希望这辈子能够为中国管理实战和理论作出自己的一些贡献，今年准备出版他的第一本书《Hr，实战博弈系列》
管理是一门艺术
管理是一门艺术，一名优秀的管理者他不仅仅要会做事，更要会做人。管理不单是是形式上的管理，而是多姿多彩的全面的管理。一个管理人应该同时是一个军师、元帅、花匠、战士等。沐易老师凭借多年的管理经验和不断积极进取的精神，将自己对于管理方面的感悟以及职业生涯上的精彩表现得淋漓尽致，让我们看到一个对工作认真负责，对生活充满激情的人。
以自己的标准做事，向着自己心中理想的标准做事，虽然处于现实的局限和困境难以达到完美要求，但是毕竟同时也是对现实的一种超越，对自己的一种突破。在穿越束缚的过程中成就自己也实现自己，虽然可能也会历尽艰辛，但是十分耕耘一分收获，在生活和工作的点点滴滴中成长，这是管理人的本质和和使命，也是管理人一生的追求和愿望。
出去和请进来，在出与进的行动和转变中，世界已经在悄悄地发生了变化，管理者的使命也开始明确，在在以深厚文化为底蕴的国度里，在传统与现代交错和衔接，冲突与交融的时代里，以新的经济基础为背景，管理更加具有复杂性和多样性。
教育是一回事，工作是另一回事，教育背景与工作成效并没有直接的联系，实际工作是唯能力论，绝对不是唯学历论，学历不等于能力，而实际工作要做好需要体现的却是能力。放下迂腐与教条，在实际工作中去发现、去摸索应用那些远离的方法，来验证理论的价值、自身的价值。
优秀HR修炼宝典
现如今，HR无论是从理论到实践都发生了相当大的变化，对企业的发展起着举足轻重的作用。它如同一个茁壮成长的少年，无论是作为竞争手段、管理实践、学问，或是职能部门，每一天都将让人感受到新的力量与光芒。
除了做一名优秀的管理者，沐易老师也在对人力资源的战略发展理念以及实务有着匠心独具的感悟，在家园内的HR实战系列帖子涵盖了作为一名优秀HR应该所具备的知识以及能力，深受家人的喜爱。
生活和人生意味需要预先去付出，我们今天所做的一切只是为了明天而作的投资，或许还需要很多很多的铺垫，或许这种铺垫看似没有尽头，然而我们在几经权衡之下，依旧选择了付出，因为每个人心中都有了一种信念。
尊重80后的价值观念，给予80后以人格上的尊重，这是与这些员工交流和沟通的最好方式，不仅要这样，而且能对他们给予一以贯之的态度和尊重，才会有收获。谁没有感恩的心呢？没有收获是因为没有付出，十分耕耘，一分收获，首先需要付出，然后才能得到员工的配合.
实践过程中，360度绩效考评能够应用KPI方法，突出企业价值链的关键环节，全方位地对员工进行衡量，能够剔除片面的影响，并且通过绩效面谈进行双向交流和反馈，促进员工工作业绩的提高，工作表现的改善，工作价值的提高，而且对于员工个人职业生涯的规划和发展也助益不少。
诗中有话，话中有情
工作之余，在生活中沐易老师也是一位才子，他把对生活的热爱与坚持，对工作的投入与执着，变成诗一样的语言，真诚,质朴,温暖,美好。我们沿着他的这些语言,不仅仅会看到那些美丽的风景,更会感受到文字的魅力，真正体会到生活的真谛。
曾经在森林里穿梭，春夏秋冬总是给人以不同的感悟：清淡、浓郁、典雅、素洁，恰如人生的本质，由简入繁，化繁为简，追求质朴的极致。然而，在当初却没有这般感受，只有在不断的冲撞与磨擦之后，才知道自然而然方为永存的真理。
随意的遐想，又不经意的忘却，在一念间，大千世界已经悄悄地发生了改变，无需多言山上山下的故事，生活的故事不只是惊险的攀登，还有着同纬度的颤栗。是非经过不知难，在遭遇中、在欣喜中，眼神也渐渐地淡漠，随着人世的变迁，淡淡地看着过去。
[问题征集]
如果您想进一步了解sliverwolf沐易，也有话对他说，请直接在本帖下回复留言，我们将选取精彩提问在采访中给予答疑。提问被录用的家人将会得到100点贡献值，具体活动详情及嘉宾推荐，请查看：“家园之星”系列访谈活动公告。
恩，我来问一个吧。
现在职场上充满了80S,同时90S也可以初涉职场。我在招聘时也遇到几个90S，昨天就见到一个92年的。对90S，我总觉得他们太小，再加上生活条件比较优越，担心他们跳槽的概率会很高。你觉得呢，你对90S怎么看？
飞猫在这里冒昧的向沐易兄请教一个与管理无关的问题：
对于婚姻大事，沐易兄是如何看的？如何使婚姻长期走向于正价值的趋势？
希沐易兄对飞猫的提问见怪不怪，随意谈谈也好。^O^
喜见Sliverwolf上访谈，占个位，也提个问题:
沐易兄在汕头工作，请问如何看待汕头那边企业主如何看待HR的工作，比如和东莞比较有什么不同？
谢谢。
向沐易兄请教一下写作问题，看沐易兄在栖息谷的文字，无论诗文，都是原创，沐易兄也讲自己喜欢写作，请教沐易这些文章的才思从何而来。
另外，再问一个公共问题，你如何看待论坛里的“原创”、“转贴”及“评论”。你认为哪个更利于家园成长？
总觉的Sliverwolf是一个感情细腻文笔优美的儒者，文章中透露出的管理技巧也非常高明，向请教Sliverwolf一个问题
在日常的管理中，如何在平日的工作中准确的发现下属的需求，如何控制下属的需求往自己的方向发展，如何解决下属的需求呢？如何避免平常总是因为一些小的需求而得不到满足的人员最终愤而离开团队？
请教沐易老师几个问题：
1、HR如何对内部管理人员进行绩效考核，因为没有具体可量化的指标？类似的指标是否能清晰的分解到季度、月度、周并最终分解到天，这种分解是否可行、有效？
2、企业变革成功最重要的因素是什么，现在的企业在转型，在从上到下推进的过程中如何保证上下同心，尤其是基层员工接受企业的转型？
3、员工是否可以自主决定自己的岗位升级及工资？
另外，问个题外的问题：
老师的头衔是“苦大师”，有什么特殊的含义吗？
哈哈，sliverwolf兄，这个一定要顶的。
不介意娃娃先占个位吧？
问题要好好想想，想好一定补上。O(∩_∩)O~
问题加在后面的回帖里了，这个位置就不贴了吧。白占个座，哈哈
哈哈，sliverwolf兄，这个一定要顶的。
不介意娃娃先占个位吧？
问题要好好想想，想好一定补上。O(∩_∩)O~
是呀，娃娃一定要好好想想，难倒沐易才是正道。^O^
恩，我来问一个吧。
现在职场上充满了80S,同时90S也可以初涉职场。我在招聘时也遇到几个90S，昨天就见到一个92年的。对90S，我总觉得他们太小，再加上生活条件比较优越，担心他们跳槽的概率会很高。你觉得呢，你对90S怎么看？
呵呵，林帆兄抢先一步。
其实林帆兄提出的问题我在招聘的时候也有遇到过，跳槽率高并不是90s的专利，当然相对于其他年代的人，90s似乎更容易跳槽。但是首先要分析跳槽的成因是什么？所有现象的背后都必有其原因：企业是不是对于这些人员少了一些关爱和关注，而管理者是不是对这些人员多了一些先入为主的印象，并在行为上不经意地表现了出来。
诚然90s更加趋向于自我，而责任意识变得淡薄，而同时也意味着这些人对于自身感受以外的东西不像其他人那么在意了。其实这也不是全部。在我任职的企业中也有一些90s比较稳定，当然这些人稳定也是有一些原因的：
1.来自同一地方的员工较多，听到乡音，感受到乡情，不会有漂泊的感觉，当然以本地员工尤甚；
2.家庭经济压力比较大，家人要求其努力和认真地工作，并会监督这些人的工作状况；
3.员工在任职过程中感受到工作环境较为宽放和少一些压抑，这固然与个人感受有关，但也与管理风格和企业亚文化有关；
因此我建议，对于这些人的稳定安排不仅要关注这些人本身，而且也要关注这些人身边的那些人，因为不仅有自身的因素造成了跳槽，也有周围的人的缘故造成了跳槽。如果和这些身边的人做好沟通工作，那么在员工稳定上也会收到意想不到的效果，因为身边人也会关注90s的行为动向，其实这一切还是那个统一战线的问题。
90s的问题是社会性的问题，而他们身上反映出来的问题，恰恰是当前社会价值观和思想风潮中所体现出来的问题，他们身上体现出了浓厚的时代特征，这并不是他们本身的错误。其实反过来看，这些90s是不是也会觉得其他年代的人有些老态呢？他们羡慕这些人的成就和薪酬，但是却没有足够的耐心去努力，好像是显得浮躁了一些，责任意识确实淡漠了一些，其实也是独特社会背景下的产物。80s和90s既不像一些人说得那样“脑残”，也不会成为垮掉的一代，这也仅仅是时代的一种延续和过度，反映了一种时局，但是每一代人还会继续传承下去。虽然要有必要的危机和忧患意识，但是更要给予他们的是足够的关注，而不仅仅是批评。
飞猫在这里冒昧的向沐易兄请教一个与管理无关的问题：
对于婚姻大事，沐易兄是如何看的？如何使婚姻长期走向于正价值的趋势？
希沐易兄对飞猫的提问见怪不怪，随意谈谈也好。^O^
呵呵，猫兄是不是现在有所意动了？
其实我现在还是独身，其实一直也是独身。时代的进步使得人越来越自主，从人身依附关系到包办婚姻，再到自由恋爱，使得当事人本身有了更多的选择权和主动权。我在这里不恰当地套用老子的一句话“多则惑”，这因为选择多了，所以人就显得很迷惑了，而且对于一些问题也就不再像以前那样坚持了。
正价值的婚姻是应该有互补性的婚姻，而对于有一定学识和地位的人而言，婚姻不仅仅是人性和繁衍那么简单，而是赋予了其他更多的意义：
1.价值增值，实现1+1>2的效用，其实这也是一种利益结合；
2.本身缺陷和问题的弥补，让自己可以更加专注了更优势的方面，这就是背后那个人的作用；
3.婚姻本身带来的经济价值和利益，即拜金主义，是利益驱动了婚姻；
婚姻不应该只代表一种占有和合法的占有，也代表了一种共享和共担，从附属品到伙伴，再到一体，这才稳定的婚姻。
对于婚姻问题，我觉得还是自然而然最好，关键在于你对你的另一半的理想定位是怎样的？而理想和现实越接近表示幸福感越强，勉强和仓促的婚姻只会让双方互相受伤，爱情是感性的，而婚姻是理性的，因为婚姻意味着柴、米、油、盐、酱、醋，这都是很现实的问题，如果做好了现实的准备，也就做好了婚姻的物质准备。
当然婚姻不仅仅是物质的，也有一些家庭虽然经济状况并不好但是夫妻之间相濡以沫，家庭关系和谐，而和谐的婚姻可以让当事人可以少去一些后顾之忧，而和谐也意味着包容，意味着容忍，意味着能够去承受对方，这也是婚姻和谐美满的真正秘诀。这是我了解到，也是我想到的，不知猫兄满意否？
喜见Sliverwolf上访谈，占个位，也提个问题:
沐易兄在汕头工作，请问如何看待汕头那边企业主如何看待HR的工作，比如和东莞比较有什么不同？
谢谢。
其实我具体的工作地区是潮汕，当然也是一个偶然的原因来到这里，因为承诺，所以要在这里做满两年，在这里工作期间和本地同行的交流也比较少，但是就我了解到的那些企业，浅谈一下当地企业对于Hr工作的看法：
1.专业特长和专业优势在这里不是优势，而对于企业政策的习惯程度和当地习俗的尊重程度更为重要；
2.对于规范管理的渴求和对于短期利益追求的迫切，使得Hr规划必须具有足够的短期利益导向；
3.对于扩大生产能力的要求，使得人力资源工作重点在于招聘，而对于其他方面不受重视；
4.人际关系因素更为突出，而正常的制度管理对于独特的地方文化和习俗而言会遭遇到藐视；
5.主观印象决策在人力资源管理中占有很大的比重，对于忠诚问题（主要指标：任职时间长短和亲疏关系）比较看重；
6.Hr工作和地位呈边缘化，而个人风格和能力对于维持Hr工作的地位很重要；
7.真正重视Hr管理的企业并不多，但是那些真正重视Hr管理的企业却是行业的明星企业，当然这也是Hr管理的真正价值
这是一些简单的看法，W先生现在作为自由职业者，有更多的时间和精力去比较两地企业的不同。
其实我原来计划在离开这里以后写一篇有关本地企业的大块头文章，不过按照排程，就必须一步步推后，不过这也是将来的事情了。
以上的意见和看法也只是代表我个人的一些不成熟的见识，可能还有些偏颇和失真，等待以后去校正了。
向沐易兄请教一下写作问题，看沐易兄在栖息谷的文字，无论诗文，都是原创，沐易兄也讲自己喜欢写作，请教沐易这些文章的才思从何而来。
另外，再问一个公共问题，你如何看待论坛里的“原创”、“转贴”及“评论”。你认为哪个更利于家园成长？
呵呵，栖息谷公益智库大当家Brainman兄如约而至。
其实每个人都有自己的特点，而那些文字也代表了一个人的特点，当然这些特点同时既是优点，也是缺点。
其实我对自己写出来的东西有时候也很汗颜，正如一些家人所批评的那样：有时候主题不明显，缺乏明确的中心思想。其实我的一些文字是信手拈来，一些文字本身是有意去模糊一些东西，而一些文字也纯粹是凭感觉而写，而有时候还有一些文字是思维跳跃太快，本身言不及意，有些文字之间还缺乏严谨的过度。
如果Brainman兄想问我这些才思从何而来，我觉得我自身的特点在于一个“纯”字，当然对于一些问题也比较执着，也因此对于一些方面比较关注，最重要的是，本身的工作和自身的兴趣有很大的契合度，而对于实现自身的一些愿望比较有帮助。我一直喜欢管理，也喜欢管理工作，无处不在的管理，无处不在的管理感悟，其实有些东西并不是来自于管理工作本身，其实我在《功夫在诗外》中表达的意思就是，不仅要关注画里，而且也要关注画外，不过前面用了一堆堆的文字将这个意思模糊了。
其实每个人平时都有很多想法，这些想法是不是和自己最想要索取的有多大关联，我用文字将一些记录下来，固然是陈述了一些个人观点，也是记录自我的成长进步历程。我不写日记，但是这些写出来的东西本是也成了日记，只不过我的日记内容很单纯，更多地是用来写管理了。每个人喜好不同，着眼点也不同，不过我很喜欢自身正在做的那些事情，因为觉得自身做得还有一些意义和价值。
谈到“原创”、“转贴”及“评论”其实我更喜欢原创，这是不是有种自我标榜和自我欣赏的嫌疑（呵呵）？因为创新才能体现一个管理论坛的真正价值，论坛的意思就是很多人在一起谈论，假如没有思维的火花，那么论坛的价值又体现在何处呢？当然也有一些人不愿意将自己的那些具有创建性的观点表露出来，每个人对都有自己的选择，但是我个人在分享的时候，也希望学习到一些别人的东西。
评论次之，因为评论是对于一些观点和事件的主观评述，也从个人角度加入了一些个人判断，也算是加入了一些个人加工和个人创作，虽然不是很多。转贴的真正价值在于让少数人知情的东西变成更多人知情，也像一种挂榜公示，不过并没有体现出转贴者的思维活动成果。
创造是国家和社会提倡的生产方式，因此我个人认为，也只有原创才能真正反映现代的要求和未来的要求。
个人对于管理学不太了解，请教sliverwolf兄，除了德鲁克所著的书等西方理论之外，中国自己的管理理论书籍您可以推荐给我们一些么？
有人说中国的环境较为特殊，为人处事的方式比较善变，所以使得中国管理较多停留在某一特定环境当中，缺乏成体系的思考和总结，不知道您怎么看这个问题？
是呀，娃娃一定要好好想想，难倒沐易才是正道。^O^
飞猫不厚道，这句话可是做了扣的，貌似鼓励，实则一箭双雕，给娃娃和沐易兄都上了个套。
只是娃娃不解，为啥问题一定要难倒别人啊？（错了，是别狼，不好意思，呵呵）
吓得娃娃突然想起祥林嫂，不敢轻易开口了，5555555555
飞猫要小心了，娃娃固然是不吃猫肉的，狼可就不一定咯，尤其是来自北方的银狼，饿了很久的说。
话说sliverwolf兄果然是高人，这些问题都回答得太妙了，彩。
不过你这里都答完了，回头访谈时聊什么啊？O(∩_∩)O~
话说sliverwolf兄果然是高人，这些问题都回答得太妙了，彩。
不过你这里都答完了，回头访谈时聊什么啊？O(∩_∩)O~
到时候见招拆招了，只要平时有考虑过的问题就不难回答，呵呵。
到时候见招拆招了，只要平时有考虑过的问题就不难回答，呵呵。
哈哈，sliverwolf兄真乃襟怀坦荡，干净磊落之人。
果是唯大英雄能本色，是真名士自风流。
佩服佩服。
想当年我们硕士答辩，老师特意教导，做报告时，一定要言而不尽，故意留些扣，供答辩时被问（或者说是引诱答辩老师们从这些方向提问）。
与sliverwolf兄此番坦荡相比，当真龌龊之极，汗颜啊，O(∩_∩)O~
不过话说提问题也很头疼的，能想出合适的问题，确为很不容易的一件事。你都答完了，人家再问个啥子咧？
把你答过的问题再问一遍、贴一遍，又没了新鲜感。怕是要愁煞记者大人、编辑大人啦，呵呵。
比如娃娃现在就被飞猫那句话挡得不敢轻易提问了，此番辛苦，何人可鉴哦。O(∩_∩)O~
弱弱的问一句，提问啥时候截止啊？我还是赶到截止前再问吧。
哈哈哈哈……
哈哈，sliverwolf兄真乃襟怀坦荡，干净磊落之人。
果是唯大英雄能本色，是真名士自风流。
佩服佩服。
想当年我们硕士答辩，老师特意教导，做报告时，一定要言而不尽，故意留些扣，供答辩时被问（或者说是引诱答辩老师们从这些方向提问）。
与sliverwolf兄此番坦荡相比，当真龌龊之极，汗颜啊，O(∩_∩)O~
不过话说提问题也很头疼的，能想出合适的问题，确为很不容易的一件事。你都答完了，人家再问个啥子咧？
把你答过的问题再问一遍、贴一遍，又没了新鲜感。怕是要愁煞记者大人、编辑大人啦，呵呵。
比如娃娃现在就被飞猫那句话挡得不敢轻易提问了，此番辛苦，何人可鉴哦。O(∩_∩)O~
弱弱的问一句，提问啥时候截止啊？我还是赶到截止前再问吧。
哈哈哈哈……
——襟怀坦荡、干净磊落！这也正是家园倡导之风。
赞一个！
比如娃娃现在就被飞猫那句话挡得不敢轻易提问了，此番辛苦，何人可鉴哦。O(∩_∩)O~
娃娃这话不厚道呀，怎么可能因为俺使你不敢轻易提问呢？他有张良计，你有过墙梯呀。丢几包爆米花，就能炸得沐易兄晕头转向。呵呵。
娃娃这话不厚道呀，怎么可能因为俺使你不敢轻易提问呢？他有张良计，你有过墙梯呀。丢几包爆米花，就能炸得沐易兄晕头转向。呵呵。
飞猫的良心大大的坏了，不过，爆米花？我曾经的最爱，嘿嘿。
——襟怀坦荡、干净磊落！这也正是家园倡导之风。
赞一个！
欢迎游牧游侠，游侠兄经历和学识都很丰富，还要多向您请益。
仁兄客气了，在这里互相讨教，互相学习而已。
其实这个问题一直是企业内部的一个大课件，有人说管理其实就是在做沟通，在一定意义上，这种观点是很正确的。如果没有将沟通工作做好，就不能将分工合作这项社会分工做好，而我们正在做的那些工作，其实也就是分工合作，只不过现在不怎么提这个耳熟能详的词语了。
就我经历过的一些企业而言，有设立董事长（总经理）信箱的，也有向员工公布董事长（总经理）电话、邮件地址等的，都是进行有效员工意见反馈的好措施；也有的企业为了开某个专题会议，专门邀请不同层级的人员参加，以达到充分了解信息的目的；也有的企业会不定期地邀请员工进行谈话，目的也是为了了解员工层面对于公司的意见和看法以及政策的反馈。所有方法和措施的采用都是为了达到员工意见有效反馈的目的。
企业能够注意到员工，并能够关注员工的意见，本身就是一个好的姿态和意图，而企业方面良好的态度对于员工而言也是一种鼓励，同时也给予了员工一种信心。员工并不是沉默的大多数，员工也不是愚蠢的，然而更多地时候是因为企业方面以及管理方面的原因而使员工变得压抑。而要调动员工的积极性，企业就必须真心实意地对待员工，信守承诺、言出必行，而不是采取那些不屑一顾和置之不理的态度，假如本身就对员工有轻视，那么任何的手段都将注定失败。
其实只要企业层级越多，相对的信息反馈就会越困难，因为每经过一个层次，就相对于对信息进行了一次过滤，这样的话，到了最高层那里还会剩下多少呢？而员工意见沟通系统如果希冀有效，就必须能够打破这种层次障碍，实现跨层级的无碍交流，以使上层能够真正听见来自下面的声音，而不是出现那些信息失真和扭曲的现象。
假如企业真的有意愿去做这件事情，我个人认为一切都不是什么难题，而关键就在于企业方面是否真心实意，是否能够坚持不懈，而其他的一切问题都不是关键问题。
当然这也是我个人的浅见。
总觉的Sliverwolf是一个感情细腻文笔优美的儒者，文章中透露出的管理技巧也非常高明，向请教Sliverwolf一个问题
在日常的管理中，如何在平日的工作中准确的发现下属的需求，如何控制下属的需求往自己的方向发展，如何解决下属的需求呢？如何避免平常总是因为一些小的需求而得不到满足的人员最终愤而离开团队？
兄台连续提了四个问题，呵呵。
第一问题：如何在平日的工作中准确的发现下属的需求
管理过程是需要恩威并用的，也是需要去发现细节的，如果权威较重，那么就容易让下属生出怨恨之心，而如果恩德过甚，那么也容易使下属生出娇纵之意。前者是下属不敢言，后者是下属妄言，至于怎么才能发现员工那些适当的需求，就需要在管理过程中多历练，多发现，而恩威并用也是一个优秀管理者最常用，也最管用的方法。没有发现下属的需求，其实也从反面说明了一个问题，管理者没有去发现下属的需求，也没有向下看这些下属，一方面在于对待下属的态度，是人力资源还是人力成本，另一方面也在于管理者对于下属细节的把握。
第二问题：如何控制下属的需求往自己的方向发展
这个问题表述比较模糊，想表达的意思是：如何控制下属的需求往管理者的方向发展，是不是？
其实工作中的分工合作讲得就是一个合力系统，往管理者要求的方向发展，其实这有些不切实际。关键在于管理者的希望中有没有涵盖和反映员工的需求，又反映了何种需求，反映了哪种程度的需求，是否反映了多元化和不同层次的需求。而如果管理者只是想员工按照自己的意图去做，或许员工也会去执行，但是员工执行的意愿和积极性都不够，因为有个问题是：你能够控制不同的人的思想吗？其实这个问题和提问其实很相似。
第三、四问题：如何解决下属的需求呢？如何避免平常总是因为一些小的需求而得不到满足的人员最终愤而离开团队？
这两个问题合并回答，其实有些管理学前辈对于这个问题的回答就很好，如果你想一个人饿着肚子还能做事，这时该怎么办？吃得太饱了，这个人就不愿意动了，因为这样还会滋生其他的需求，不给吃又干不动活。最好的办法就是吃了一些但是又不喂饱，留下一些馋劲好让其好好干活，而且也只往这个方面想，而不会滋生其他念头。
因此对待下属不可过于娇纵，也不可过于苛刻，这其实就是第四个问题的答案，也是我个人的粗浅看法。
到时候见招拆招了，只要平时有考虑过的问题就不难回答，呵呵。
果是唯大英雄能本色，是真名士自风流。
赞一个！[em68]
兄台连续提了四个问题，呵呵。
第一问题：如何在平日的工作中准确的发现下属的需求
管理过程是需要恩威并用的，......
sliverwolf 兄回答的非常详细，收益非浅；
bressli愚笨，之前也曾经听闻“恩威并用”，只是，在实际工作中却总是一而再再而三的犯错，下属不敢言或是下属妄言，不知是否可以举例详细的讲解“恩威并用”？感谢！
飞猫的良心大大的坏了，不过，爆米花？我曾经的最爱，嘿嘿。
哈哈，想起来小时候妈妈讲的故事：猫偷米花，饿狼在后。
但不知此狼意在米花，还是意在猫肉？观其语“爆米花？我曾经的最爱”似乎吃荤已久矣，飞猫危矣。
话说白太狼大饭店最新招牌菜隆重推出：米花爆猫肉。O(∩_∩)O~
写作业。有点尖锐，见谅。
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问题1：
观sliverwolf兄在栖息所发之文，截至今日共计80篇，明显分为两个阶段，
第一阶段（14篇）：零散之文，无核心主题，偶有转帖；
第二阶段（66篇）：全部原创，主题：管理、HR、文学；
中间的断层竟达近三年：
是什么样的原因、目的或是动力，促使sliverwolf兄在阔别如此之久，又突然想起了栖息，并回到了栖息呢？
观sliverwolf兄在栖息所发之文，仿佛在看金庸笔下的小侠成长史：
初出茅庐（06年）、
闭关深造，或是不小心掉到了哪个有武功秘籍的山洞里（06-09，三年未发一文）、
王者归来（09年至今，喷井式狂发原创之文）
这个真的很牛，从懵懂到著书立说的水平，仅花了三年，根据金学，期间必有奇遇啊。可否谈谈一二？
走上HR之路，是自己的选择还是被选择的成分更大些呢？其间有没有过彷徨犹豫、或是有没有过挫折、有没有过后悔呢？最大的心得体会是什么呢？（其实最想听的是挫折的例子，哈哈）回答越具体越好。
嗯，够八卦，呵呵
话说sliverwolf兄果然是高人，这些问题都回答得太妙了，彩。
不过你这里都答完了，回头访谈时聊什么啊？O(∩_∩)O~
阿弥陀佛，还是娃娃善良！
编辑这次估计遇到挑战了，难道是创新了访谈形式？
补充提问：在高质量原创贴不足的背景下，转贴一些好的文章对论坛发展，吸引人气是非常有益的，若在转贴文章后增加点评，其价值不亚于一般的原创贴。请问，在系列写完后，你是否会选择一些文章转贴和点评？
在高质量原创贴不足的背景下，转贴一些好的文章对论坛发展，吸引人气是非常有益的，若在转贴文章后增加点评，其价值不亚于一般的原创贴。
嗯，brainman老师这是在变相夸谁那吧，哈哈
嗯，brainman老师这是在变相夸谁那吧，哈哈
娃娃就是聪明！
家园有书评，但文章比书短小，可很快读完，像发个微博一样写点读后感，不但对后面的阅读者很有价值，你返回来读，也会有收获。
我认为家园的评分系统在这点上没有体现出合理的价值导向。
晕倒，刚才停电，打了那么多字都没了。5555555555555
问题2：
sliverwolf兄认为，HR从业者需要怎样的素质？或是什么样的人比较适合做HR？
个人觉得HR门槛很低，但想做到深入却着实不易。sliverwolf兄对此怎么看？
HR的职业生涯曲线大约是什么样子？40岁以后应如何发展？为什么公司CEO鲜有HR出身的人呢？
问题3：
sliverwolf兄认为，HR的高端人才招聘工作与猎头的最大不同在哪里？对于从业者的要求是否相同？如不同，最大的不同在哪里？
家园有书评，但文章比书短小，可很快读完，像发个微博一样写点读后感，不但对后面的阅读者很有价值，你返回来读，也会有收获。
我认为家园的评分系统在这点上没有体现出合理的价值导向。
据此，建议跟帖也要分原创、转帖（咦，怎么算转帖啊？）。
中心思想明确要加分，视角独特要加分，被引用次数多也要加分……
哈哈，那岂不要累坏了编辑们？
或是干脆就按字数打分吧：一百字以下2分，100-200字5分，200-500字10分……
这个某些同志一定能拿高分，O(∩_∩)O~
请问沐易兄你觉得管理者需要擅长那些技能才能带领出一支卓有成效的队伍，另外您认为一个成功管理者的演讲风格是什么？
据此，建议跟帖也要分原创、转帖（咦，怎么算转帖啊？）。
中心思想明确要加分，视角独特要加分，被引用次数多也要加分……
哈哈，那岂不要累坏了编辑们？
或是干脆就按字数打分吧：一百字以下2分，100-200字5分，200-500字10分……
这个某些同志一定能拿高分，O(∩_∩)O~
一、栖息谷的版主、编辑一向对精彩的回帖是给于加分的！
二、有些论坛对少于规定字的回帖是不予发布的，栖息谷的投票本来也有取代“支持”、“顶”等三五字水贴的目的，只是大家至今还不熟悉，据说，是据说呀，版主们清扫水贴是要花费很多时间的。
三、至于按字记分，只有沐易这样的会狂喜，本人坚决反对！
四、100字以上回帖按原创加分，这个建议值得肯定。如果被举报是广告贴加倍扣分就是。
观sliverwolf兄在栖息所发之文，仿佛在看金庸笔下的小侠成长史：
初出茅庐（06年）、
闭关深造，或是不小心掉到了哪个有武功秘籍的山洞里（06-09，三年未发一文）、
王者归来（09年至今，喷井式狂发原创之文）
这个真的很牛，从懵懂到著书立说的水平，仅花了三年，根据金学，期间必有奇遇啊。可否谈谈一二？
走上HR之路，是自己的选择还是被选择的成分更大些呢？其间有没有过彷徨犹豫、或是有没有过挫折、有没有过后悔呢？最大的心得体会是什么呢？（其实最想听的是挫折的例子，哈哈）回答越具体越好。
嗯，够八卦，呵呵
三年而有所大成，神速啊！sliverwolf兄可否把三年成长史也发出来让家人们学习学习。谢谢！
请教沐易：
1.您觉得一名优秀的HR应具备哪些条件？
2.您所在的企业，HR对企业有何重大影响？
3.HR如何妥善处理裁员？
4.您觉得您是一名称职的HR吗？
言辞有不当之处，请见谅[em10]
看到sliverwolf兄要出书了，提前恭贺！同时也发表点儿我对HR的意见（可能是偏见）：
众多HR同仁们对如何招聘、如何选人觉得是个难题，我个人接触众多HR发现有一个共同的问题：HR在招聘、选人的时候更多的是关注是如何发现面前的人员哪方面不行，而不是去识别哪方面合适，首先对应聘人员是拒人以千里之外的心态，很多时候我看HR招人，我就问他们：你让别人来面试的目的是想招到合适的人员还是想尽办法来拒绝人的？
很多HR人员会反驳，说我这是“知人善用”，我完全赞同，“知人”很重要，如果HR招人时的出发点是尽可能的挑剔被选人员的缺点或毛病的话，我个人觉得不妥，应该将出发点更偏重于去发现被选人员的优点（HR要考虑如何运用别人的优点），同时发现缺点（HR应该针对缺点同被选人员沟通去完善），两者相结合，发现优点占80%，发现缺点占20%。“知人善用”这个词相当准确，先“知人”，然后就是“善用”。如果“知人”时更多的集中人别人的缺点不足，那很难有可用之人，所以“善用”是HR从业者需要更重视的问题。
同时，很多情况HR人士在招聘、面试过程中都是找别人的缺点或不足、不信任，所现在也培养出应聘人员在面试中为了让面试者满意，做足了表面功夫...
我个人认为企业在人才方面不能只靠招幕去获取，招幕时去识别人才是一个小部分，进入公司后如何运用？如何培养？所以更要考虑“善用”、“善培养”。
所以HR的同仁们在感慨招不到合适的人才，或者觉得人才缺乏时请要仔细想想，我们的做法与我们的心态是否合适呢？
我举几个我亲身体会的例子：
例1：我刚从学校毕业到深圳人才大市场找工作，亲眼看到的。
国外一知名企业，招一名翻译，要求：大学本科毕业，英语六级...，摊位围了一百多人，看着一位应该是HR主管的女士对递交简历者要求用英语进行自我介绍，一个个挺熟练的描述自己的毕业学校，专业等等，HR收了一大堆简历，让他们于X日下午X点去公司复试，一位女生走到摊位面前对那女士说，我是中专学历，英语达到六级水平，但没有去考六级证，招聘女士很不耐烦的说你没有看到我们的要求么？女生礼貌的说看了，我认为我完全符合要求，贵公司招聘人员要的是能力，不是只要证件吧，请给我一位去贵司复试的机会，我相信我会让你满意，女士极不耐烦的让女生走，说不行。女生脸通红，这时来了一个年龄约50岁左右的美国人用英语问那女士怎么回事，女士用英语回答女生各方面不符合要求等等，美国人看着女生，女生连忙用流利的英文描述自己的情况，非常流利回复美国人的提问，让周围的大本人员汗颜了，最后鬼佬说你的英文非常棒，你不复试了，直接被录用了。这时那女士脸上的颜色发生变化...
由此总结：HR稍不留神则与优秀的人才失之交臂。
例2：我让我部门的一主管去招聘品质工程师。
我部门需要招一名品质工程师，我对人员的要求很简单，有从事X产品的经验.....等等，HR说品质工程师比较专业让我派一个人和他们一起去招聘，我想也行。最后招了一个月都没有招到，我问那主管怎么回事儿，很难招么？人挺多，但不合适，我问哪方面不合适，他说专业知识不合适。我最后让HR自己去招（不让主管不去人才市场了），把人员带到公司来，我让那主管去面试，我旁听，有一段儿应聘者说对ISO9001有一定的认识，参与过公司的内审，主管立马提问说7.5.1条文是什么，应聘用自己的语言描述了7.5.1所讲的意思，而主管说我让你回答条文，应聘者说我对条文的意思理解，但完全依照条文一字不错的说，我没有记住。最后发现安排的主管提问全是非常奇怪的，很多是吹毛求疵，总想考倒应聘者。应聘完了，我单独同主管谈了下，我问他问过的问题：你把7.5.1的条文原文说我听一下，主管立即脸红着说，我也不记得了，我说你不记得了，我怎么问别人呢？他说我考一下别人的诚实态度，我说你如何辩识？你又不记得，别人说的对与错你能识别么？
由此总结：招聘人员、面试人员如果你想把应聘人员考倒非常容易，不要把重点放在去发现别人的不足之处，不能忘记了自己是招人不是拒绝人。
案例太多，不作多举。一句话总结：
用人所短，天下无可用之人；用人所长，天下无不可用之人；用人所长，必容所短。这点儿请HR的同仁们静下心来，仔细考虑。
不妥之处，请各位家人拍砖！
看到sliverwolf兄要出书了，提前恭贺！同时也发表点儿我对HR的意见（可能是偏见）：
众多HR同仁们对如何招聘、如何选人觉得是个难题，我个人接触众多HR发现有一个共同的问题：HR在招聘、选人的时候更多的是关注是如何发现面前的人员哪方面不行，而不是去识别哪方面合适，首先对应聘人员是拒人以千里之外的心态，很多时候我看HR招人，我就问他们：你让别人来面试的目的是想招到合适的人员还是想尽办法来拒绝人的？
很多HR人员会反驳，说我这是“知人善用”，我完全赞同，“知人”很重要，如果HR招人时的出发点是尽可能的挑剔被选人员的缺点或毛病的话，我个人觉得不妥，应该将出发点更偏重于去发现被选人员的优点（HR要考虑如何运用别人的优点），同时发现缺点（HR应该针对缺点同被选人员沟通去完善），两者相结合，发现优点占80%，发现缺点占20%。“知人善用”这个词相当准确，先“知人”，然后就是“善用”。如果“知人”时更多的集中人别人的缺点不足，那很难有可用之人，所以“善用”是HR从业者需要更重视的问题。
同时，很多情况HR人士在招聘、面试过程中都是找别人的缺点或不足、不信任，所现在也培养出应聘人员在面试中为了让面试者满意，做足了表面功夫...
我个人认为企业在人才方面不能只靠招幕去获取，招幕时去识别人才是一个小部分，进入公司后如何运用？如何培养？所以更要考虑“善用”、“善培养”。
所以HR的同仁们在感慨招不到合适的人才，或者觉得人才缺乏时请要仔细想想，我们的做法与我们的心态是否合适呢？
我举几个我亲身体会的例子：
例1：我刚从学校毕业到深圳人才大市场找工作，亲眼看到的。
国外一知名企业，招一名翻译，要求：大学本科毕业，英语六级...，摊位围了一百多人，看着一位应该是HR主管的女士对递交简历者要求用英语进行自我介绍，一个个挺熟练的描述自己的毕业学校，专业等等，HR收了一大堆简历，让他们于X日下午X点去公司复试，一位女生走到摊位面前对那女士说，我是中专学历，英语达到六级水平，但没有去考六级证，招聘女士很不耐烦的说你没有看到我们的要求么？女生礼貌的说看了，我认为我完全符合要求，贵公司招聘人员要的是能力，不是只要证件吧，请给我一位去贵司复试的机会，我相信我会让你满意，女士极不耐烦的让女生走，说不行。女生脸通红，这时来了一个年龄约50岁左右的美国人用英语问那女士怎么回事，女士用英语回答女生各方面不符合要求等等，美国人看着女生，女生连忙用流利的英文描述自己的情况，非常流利回复美国人的提问，让周围的大本人员汗颜了，最后鬼佬说你的英文非常棒，你不复试了，直接被录用了。这时那女士脸上的颜色发生变化...
由此总结：HR稍不留神则与优秀的人才失之交臂。
例2：我让我部门的一主管去招聘品质工程师。
我部门需要招一名品质工程师，我对人员的要求很简单，有从事X产品的经验.....等等，HR说品质工程师比较专业让我派一个人和他们一起去招聘，我想也行。最后招了一个月都没有招到，我问那主管怎么回事儿，很难招么？人挺多，但不合适，我问哪方面不合适，他说专业知识不合适。我最后让HR自己去招（不让主管不去人才市场了），把人员带到公司来，我让那主管去面试，我旁听，有一段儿应聘者说对ISO9001有一定的认识，参与过公司的内审，主管立马提问说7.5.1条文是什么，应聘用自己的语言描述了7.5.1所讲的意思，而主管说我让你回答条文，应聘者说我对条文的意思理解，但完全依照条文一字不错的说，我没有记住。最后发现安排的主管提问全是非常奇怪的，很多是吹毛求疵，总想考倒应聘者。应聘完了，我单独同主管谈了下，我问他问过的问题：你把7.5.1的条文原文说我听一下，主管立即脸红着说，我也不记得了，我说你不记得了，我怎么问别人呢？他说我考一下别人的诚实态度，我说你如何辩识？你又不记得，别人说的对与错你能识别么？
由此总结：招聘人员、面试人员如果你想把应聘人员考倒非常容易，不要把重点放在去发现别人的不足之处，不能忘记了自己是招人不是拒绝人。
案例太多，不作多举。一句话总结：
用人所短，天下无可用之人；用人所长，天下无不可用之人；用人所长，必容所短。这点儿请HR的同仁们静下心来，仔细考虑。
不妥之处，请各位家人拍砖！
——说的完全是事实。
就像一块玉的寓言，有时所谓的“缺点”是和“优点”天然共生的，缺点没有了，优点也就没有了。
楼上的朋友是青海的？当地的“盐湖钾肥”我很熟啊！
欢迎经常来家园坐坐。
请教沐易：
1.您觉得一名优秀的HR应具备哪些条件？
2.您所在的企业，HR对企业有何重大影响？
3.HR如何妥善处理裁员？
4.您觉得您是一名称职的HR吗？
言辞有不当之处，请见谅[em10]
对原子的问题有同感，还想问一下，人力资源部门在企业里占据着怎么样的位置？
看到sliverwolf兄要出书了，提前恭贺！同时也发表点儿我对HR的意见（可能是偏见）：
很多时候我看HR招人，我就问他们：你让别人来面试的目的是想招到合适的人员还是想尽办法来拒绝人的？
。。。。。
觉得jp兄说的太好了。
去年我从郑州千里迢迢到深圳找工作，在人才市场被那些招聘的不断咔嚓，很多连面试的机会都不给，总在挑我的刺，而不关注我展示的优点（毕业七年没换过工作，拥有从一线营销、服务到高层战略规划、三年大型企业集团董事会工作经验，具有比较强的宏观、系统思维），在他们眼里我长期呆在一个企业、且是内地的国企、法律而非其他专业成了莫大的缺点。如果不是我即将伤心离开深圳前，被一个咨询公司老总直接看中，否则，怕和深圳无缘了。
后来，当我做了一个有一个咨询项目，接触了一个又一个高管及HR经理、主管，终于明白，为什么很多高级人才选择猎头，是因为很多招聘专员和主管的境界太低了，在他们眼里都是沙子，又怎能发现明珠呢？
试问，这个矛盾如何化解呢？
恩，我来问一个吧。
现在职场上充满了80S,同时90S也可以初涉职场。我在招聘时也遇到几个90S，昨天就见到一个92年的。对90S，我总觉得他们太小，再加上生活条件比较优越，担心他们跳槽的概率会很高。你觉得呢，你对90S怎么看？
我这次特意招聘了 2个90S。虽然我担心，但我在招聘过程中，通过深入的沟通，接收他们。呵呵，时间在流逝，担心而不接受是被动的做法，我们应该主动出击，只有在90S刚出社会的阶段，我们就去接触就去理解感受，才能把握好如何用好他们。。毕竟，90S也来自不同的家庭背景，受不同的教育，其实哪一代都一样嘛。现在我们教育下一代，虽然他们的条件好多了，但不也教育他们要 努力、奋斗、诚心做事、不可浮躁吗？呵呵 。他们可是00S哦。。 ：）
我这次特意招聘了 2个90S。虽然我担心，但我在招聘过程中，通过深入的沟通，接收他们。呵呵，时间在流逝，担心而不接受是被动的做法，我们应该主动出击，只有在90S刚出社会的阶段，我们就去接触就去理解感受，才能把握好如何用好他们。。毕竟，90S也来自不同的家庭背景，受不同的教育，其实哪一代都一样嘛。现在我们教育下一代，虽然他们的条件好多了，但不也教育他们要 努力、奋斗、诚心做事、不可浮躁吗？呵呵 。他们可是00S哦。。 ：）
从他人到个人，不同时代的的人员都有不同的特色。对于新一代员工更应该多加强沟通，多一点关心，这是现实的挑战。因为就业市场新一代的员工越来越成为主流，与其批评他们，不同多研究和了解一下他们，这才是务实的工作态度。赞成nilewole的说法和做法，这些员工需要多付出一些才可能有收获。
bridesmaid dress,
2011 wedding dresses,
wedding dresses
prom dress
wedding dresses
cheap wedding dressesI don?t need to tell you how important it is to get this right, that?s why my first rule of makeup is research. Yes research. Look through magazines, surf the web, collect images of bride?s makeup that you like. Make sure you?re choosing brides who have the same colouring, eye, hair, and skin as you. The makeup on a cool ash blue eyed blond will be unlikely to suit you if you?re an olive skinned dark haired beauty. Keep your makeup book to show your makeup artist, it?s much easier for them to duplicate the look you want from a photo than your imagination.
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