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标题: [栖息茶馆]绩效考核,要不要看过程? [打印本页]

作者: 栖息茶馆    时间: 2010-1-25 10:51
标题: [栖息茶馆]绩效考核,要不要看过程?

有人认为,绩效考核要遵循一个总原则:看员工的工作产生了多少价值,而不是他做了多少规定动作。

但是这种只看结果,不看过程的绩效考核,让许多默默的奉献者淹没在英雄的光环之下。你认为,绩效

考核要不要看过程呢?

 

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作者: wwjjpp@163.com    时间: 2010-1-25 15:34

一定要关注过程,而且要把传统的结果论英雄绩效考核办法转变。精益管理中特别注重过程管理,认为好的过程出现好的结果是必然的,不好的结果是偶然的,而不好的过程出现坏的结果是必然的,好的结果是偶然的,所以丰田可以坚持使用安灯系统,在生产线出问题时第一时间解决问题,甚至不惜停下整个生产线。

以往只关注结果的做法,在实际工作中也带来很多问题,如瞒报、虚报等,过程监督和考核做到位,既解决考核问题,也可以及时纠正错误行为,不断改进过程,才能推动企业不断提高。


作者: liuye2009    时间: 2010-1-25 19:07
我就一句话:结果很重要,但是过程更重要  
作者: wdyj2008    时间: 2010-1-25 19:43

过程远比结果更重要!


作者: xianingyoung    时间: 2010-1-25 21:15

看来大家都认为过程很重要,我个人觉得结果和过程在绩效考核过程中都应该占有一定的份额,如果衡量绩效的结果需要很长时间才能凸显出来,那对当事人的考核则应该侧重过程,如果绩效考核的结果在短期内能够凸现出来,则应该侧重结果


作者: stormbird    时间: 2010-1-25 23:44

在企业中,公司要的是价值,就是所谓你出的活

从短期来讲,高质量的结果很重要

但是长期来讲,持续的好的结果必然依赖与规范、科学的过程


作者: 碧螺春    时间: 2010-1-26 08:01

“绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程”。

 

从定义上不难看出绩效考核对于过程的重视,绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评,跟踪和记录的都是过程,这是考核基础,也是决不能忽略的


作者: happyle    时间: 2010-1-26 09:43

看来大家对过程的重视程度是相当的高呀!

个人认为是否有矫枉过正之嫌。

极端一点说,你的过程再棒,如果结果不行的,或者结果不能在近期预见,老板也是不买单的。

有个种树的例子,可能大家也都听过:

有三个领导先后被派到一个地方做乡长,有个任务是植树造林。

A领导平时没做事,在上头领导来检查的时候,花了大价钱临时铺上了草皮;

B领导种上了经济作物-桉树(生长比较快,但对水土影响不好);

C领导请教了植物专家,对水土进行分析,选了适合当地的植物(生长周期比较长),发动全乡的人进行植树大造林。

最后A,B都得到了升迁,C因为被领导批评无政绩,下放了。


作者: yanwei0551    时间: 2010-1-26 13:26

个人觉得还是应该侧重过程,从目标的分解、指标的制定、考核的实施和反馈都与员工进行沟通,这样看重考核的过程其实结果也就明显了,被考核者也会认同这样的考核结果。

不是有这样种观点嘛:考核的核心在于沟通。深以为然。


作者: yinwz998    时间: 2010-1-26 22:38

看到这标题觉得很奇怪,

连正文我都没看了,我必须先回一句话:

大家还记得PDCA循环吗???

绩效考核的目的是什么?

绩效考核它本身也是一个PDCA循环呀,

所以必须过程得看。


作者: daisyhubin    时间: 2010-1-27 10:55

绩效管理重在过程!这个标题本身有点问题:绩效考核?如果说考核毫无疑问考核的是结果。但是绩效考核是绩效管理中的一部分而己!个人认为是重要但不是核心的一环,核心的是过程管理。

企业做绩效的最终目的不是开人,不是发奖金,而是业绩的提升,包括员工的业绩,更包括公司的业绩。这个是持续的过程,不是考核完了的一纸成绩单。只有在这个过程中有指导有培训有沟通,才有可能看到能力的增长,业绩的提升。只重考核又怎么知道改善和进步?绩效管理过程中重中之重。


作者: 靖靖    时间: 2010-1-27 10:59
 呵呵,看了各位的评论,个人认为过程考核很重要,正如楼上所说,其实不管是绩效还是其他事情都应该遵循PDCA 循环的,从开始到最后做到良好的闭环管理,这才是企业应该努力达到的,但就目前各企业的实施来看,的确很少有做到关注过程考核的,大多是结果论,因为,我也深切希望并呼吁我们广大吧友,共同研讨出让企业都认同并按照执行的好的绩效考核指导规范~~~
作者: yy_mmbb    时间: 2010-1-28 23:58

绩效考核不是只看最终结果:

没有好的过程很难得到预想结果,考核绩效必须设定过程查核点,可以考核每个查核点得到的结果

 


作者: zy13688321    时间: 2010-1-29 11:07
我的观念是,如果没有好的结果,就要有好的过程。
作者: yejiguanli    时间: 2010-1-29 16:51
好的过程才能带来好的结果,好的过程出现好的结果是必然,不好的过程出现好的结果是偶然。二者是统一的。
作者: 行者大头    时间: 2010-1-29 20:06
老板看结果,不看过程,可是作为一个管理者,是要看过程的,结果无论好坏都是有的,不急着看,而每一个结果的得来,都是有过程的,那才是关键,才是成长的根本
作者: flyboy_zlb    时间: 2010-1-30 14:30

  我认为“成果是关键”,如果谈过程,那就是比较难了,比如一个企业那么多岗位,考核结果和过程同时进行,那需要多大的人力呢?

 

  特别是企业有一帮老员工,又不能高效产出结果,如果看过程,那是不是意味着对新人、有贡献的人不公平呢?

 

 如果遇到诸葛亮式的领导,我认为他也得看重成果而不是过程了。


作者: 上邪奴    时间: 2010-1-30 17:11

绩效考核如同病人服药

过程如同“药引”,结果属于“药效”。

“药效”对病人有无打折,完全取决于“药引”,以及服药的病人。

“绩效考核”本身就是管理企业的一味“药引”。

至于想要达到什么样的“药效”,那就要看病人的态度了。

 


作者: chenxb    时间: 2010-1-31 13:50
过程和结果很重要  在设定绩效指标时  可以考虑设置过程性考核指标以及结果性考核指标,比如:公司的KPI就是结果性指标,而对于生产经营过程中发生的一些偏差,对于偏差的要求,就是过程性指标,分开设置,有所侧重考核比较好。
作者: uniwiseman    时间: 2010-1-31 19:48
要视管理对象来确定绩效管理的策略!一刀切的思想是不行的。
作者: 丝璐    时间: 2010-1-31 21:47

大家都认为过程很重要,但是过程的作用是为了保证结果。

因此我认为,作为管理者,应该重视结果,关注过程。从过程中来看执行的力度,从过程中来把控指标作假的问题。

在绩效考核过中,有个考核指标设置的问题,因为在现实中,考核下属的指标同时也是考核自己的指标,作为管理者又是运动员,又是裁判长,这样的情况就不能保证过程中不出现的虚假的情况。要杜绝指标作假(也就是结果作假)的问题,可以从指标的设置上下手,让指标间环环相扣,让作假的人顾此失彼,还可能彼大于此。

我不知道说清楚没有,想到什么说什么,更想听大家说什么


作者: hequanming    时间: 2010-2-1 08:55

考核是个复杂的过程,个人认为本命题本就太笼统。

考核的目的大家都明白,按照PDCA闭环管理,就是要发现问题,寻求方法,解决问题,不断提升效率,从而提升公司整体效益。

从中我们也可知道,过程在考核中是必不可少的,诚如8楼兄弟所说

(但是对于桉树的描述就是人云亦云啦吧,桉树是不会对环境和水土有损害的,特点是成长快,对前期对肥力要求高,一般5~7年长成后,基本上肥力消耗就很少啦,它有个循环系统,可以反补给,只是一般5~7年就产生经济效益,一般都砍伐啦,所以大家觉得对生态有影响吧。不过还是有很多方法去解决的,如多用农家肥,比如可以在林间放养一些家禽)

扯远啦。

过程控制其实就是一个预防机制,可以更好的引导公司向良性发面发展。

一般我们的考核,是基于KPI或者MBO两种形式,前者更注重结果,后者也强调过程。但是总的来说,我觉得一个公司的考核,需要看她的实际情况,对目标结果与过程的轻重做个评判,创业和成长期我们要充分发挥员工的创造性,不妨多考虑一些过程控制,成熟或衰退期可多考虑结果控制。

简言之,就是因地制宜,合理选择和管理。

一家之言,贻笑大方之家。

 

 


作者: silverfox0429    时间: 2010-2-1 15:03
按照规定来说,绩效考核应该是过程、结果各占一定比例的分数,但是实际上,人力资源部一般人员配置都不多,如果真的要严格按照规定来执行,估计起码人力资源部得扩招到现在的3倍人数才能完成。而人力资源部又属于不直接产生经济效益的部门,不可能配备这么多人,所以只能是按照结果的好坏来评分,也是属于变通的绩效考核吧。
可以设想一下,一个单位少则数十人,多则百余人,人力资源部的几个人如果要严格按照规定执行,每天不用做其他事情了,盯着上百人的工作过程就够他们吐血的了~
作者: lfengqi    时间: 2010-2-1 17:04

绩效考核主要重在结果,通过对结果的考评来改进过程

绩效管理主要关注过程,通过对过程的掌控来保证结果


作者: okkang    时间: 2010-2-1 17:23

过程与结果都是绩效要考核的对象,原因如下:

1.只重结果而不看过程的势必造成了成本或者伦理上的及其它的一些对他人或社会的伤害,为达到目的不择手段,这是做为绩效考核的一个最坏的前提,当然如果没有造成结果的过程考核的前提是良性的,会让我们忽略其存在

2.对于看过程而不注得结果的考核只会让过程太过于规范而无其价值,因为过程的产生是源于我们对结果的追求!

  以上为个人之见!


作者: bywx2005    时间: 2010-2-3 00:48

行业、岗位或大环境不同,侧重点应该有所差异,常理来说把商场比为战场,那么这场生死斗的结果就只能是留下或离开,这样看结果无疑是唯一的考量标准,然而,在微竞争的今天,细节化、人性化战争成为主流,所以我认为企业在起步阶段应该两者并重,摸索、积累经验、培养人才、营造口碑,在快速发展期则要多以结果为导向,避免“扯皮”发生。


作者: jeans2002    时间: 2010-2-18 23:40
最佳结果是绩效考核的目的,重视的过程是使考核的公正程度不断提高。
作者: 细雨123    时间: 2010-2-25 16:03

财务类指标更关注结果,对过程的关注也仅仅是对实现结果过程中的数据累积过程的关注。

定型化指标更关注过程,即实现结果的步骤和程序。

一点愚见,共同探讨


作者: 细雨123    时间: 2010-2-25 16:05
2010-2-18 23:40:32
引用回复这个贴子 回复这个贴子
公告:栖息谷自己的“职场互助平台”,开放注册
细雨123
帅哥哟,在线,有人找我吗?

 

好像时间不对。今天明明是2010.2.25号,怎么系统回复帖子显示是18号????


作者: 才儿    时间: 2010-3-3 23:20
我觉得过程也应该占一定的比例 ,在实际的绩效考核过程,我们还是常常发现因为管理者下达指标的不准确或无法准确预估;或是因为意外因素造成对实际考核时的偏差,如果没有调节的手段,一样也会出现不满,就达不到奖优罚劣的目的了
作者: benny_612    时间: 2010-3-8 11:14
老板只看业绩的
作者: zmbj1983    时间: 2010-3-8 16:10
结果是要关注的,但不能仅仅因为结果就把过程给忽视了!从过程中可以看到很多,当然更可以帮助那些后进的人提升自己,发现也许就源于过程!
作者: Joe_Lee    时间: 2010-3-18 16:56
控制过程!才能缔造结果!!
作者: yuhui0456    时间: 2010-3-19 19:25

当然要看了,过程是跟踪监控绩效的办法,没有过程的成功,怎么可能有成功的结果呢?现在提出的时间管理,目标管理,都有有过程性指标。

不过结果导向为重还是过程导向为主,绩效管理看整个公司的价值和愿景倾向。加上领导对下属的管理方式。都是一种参数


作者: syzxj    时间: 2010-4-12 15:09
参与过这么多的绩效考核,这就是鸡跟蛋的关系。关键看企业的性质而决定过程和结果的重要性。
作者: 思蓓    时间: 2010-4-15 21:32

个人认为要视岗位性质来确定,比如像销售岗位、团购岗位这种以结果论英雄的岗位,还是不要太关注过程,管理成本比较高;像人力资源、财务等一些纯管理岗位,还是应该更多关注过程,一般来说,这些岗位过程好,结果也不会太差。


作者: 安奇    时间: 2010-4-19 08:21

绩效考核,看得是结果,注重的是过程。过程再好,没有好的结果也是枉然。定下的绩效目标,与之比较,进行考核的是结果,过程是分析结果而用。呵呵,如果结果偏离太大,得到过程而酌情进行考核了。个人所见,以飨。


作者: fwmf    时间: 2010-4-19 13:02
标题: 回复绩效管理
绩效管理本身就是PACA过程,但考核只是过程中的一个节点,应是对过程效率的结果评价,因此,各位只是从不同视角去说明对过程、结果的应用而已。
作者: sxl114    时间: 2010-4-19 17:27

1、应该以结果为导向。但这个结果不是简单地指财务结果。而是包括财务、流程、客户、学习四个层面指标的完成结果。

2、绩效管理都要尽量去量化,量化目标背后的行动计划其实就是在关注过程的一个动作,这个过程是确保目标完成的一个过程。

 


作者: rebelqy    时间: 2010-4-21 22:35

绩效考核应该都很注重过程,不过注重的都是有结果的过程.....


作者: l280928099    时间: 2010-4-23 11:25
所有的结果都是在过程中流通得到的,如果过程中工作量多而结果不好,只能说明绩效考核设立的有问题,需要改进。
作者: 疾风劲草    时间: 2010-4-25 21:54

好的过程才会有好的结果


作者: 快乐的猫    时间: 2010-4-27 23:01
 绩效考核最终关注的是结果,好的过程不一定有好的结果,好的结果不一定是因为好的过程才实现的,对于绩效考核来讲,不同的部门有不同的要求和关注点,最终都是为了让结果更好。管理么,就是希望所有的过程都是清晰明了的,现实呢,大多都是说不清楚的,交织在一起呢,绩效考核很多时候很多内容都在扯淡,只不过让人感觉好点
[此贴子已经被作者于2010-4-27 23:02:55编辑过]

作者: baijiehero    时间: 2010-5-28 12:12
随时关注过程,关注云上的困难并及时解决,才能达到你想要的目标,不是说你设定了目标就让大家去完成,而要考虑你能否提供达到目标所需的资源,中途会遇上那些困难,这些都是需要去解决的问题。
作者: cpubio    时间: 2010-6-6 11:16

先谢谢了!


作者: zhchjia    时间: 2010-6-7 11:28

各家公司文化不同,我觉得重视也结果也好、过程也好,都没错,关键是绩效考核工作本身的质量。

 

 


作者: jackiez    时间: 2010-6-9 16:11

同意大家的说法,个人觉得39楼的说法更具可操性一些。

1、绩效考核指标应包括四个层面,财务类、客户类、进程类、学习类,这几个层面对于结果还是过程各有侧重;

2、一个组织更注重结果还是更注重过程,取决于它的发展阶段或说老板的文化导向,创业期应该更注重结果,发展期或成熟期应该更注重过程;

3、如果组织需要更侧重过程,也不是hr去全程盯住各部门工作的进程,而是通过四个层面指标的设定来控制过程,这个过程其实更多的是通过对一线部门经理的沟通与辅导。


作者: 糖炒栗子    时间: 2010-6-12 04:53
绩效本身就是过程的结果。强调过程是追求绩效的手段!
作者: WXZGH    时间: 2010-6-16 10:55

happy举的是反面例子:短视的领导才人提拔A和B。只有C才能为企业的可持续发展作贡献

 

绩效管理是一个循环,绩效沟通贯穿始终


作者: uqmf1    时间: 2010-6-26 14:02
标题: 回复
过程是一定要看的,只有通过过程你才能了解到执行中的细节,这样才能对你的绩效方案有清晰的认识。
作者: 地球2009    时间: 2010-7-2 11:25

我觉得过程和结果是有针对性的。不能把的绩效考核简单以的以结果或者过程为主,要看具体的情况。比如销售部门只能注重结果,不注重结果公司怎么有效益;行政部门就不能单纯的看结果,过程也是很重要的。

同时绩效考核也应该考察员工对待工作的态度。


作者: kjs7717    时间: 2010-7-7 17:01

总原则:在对外不损害公司形象,对内不违反公司制度的基础上少关注过程,多注重结果

         


作者: lyf2004008    时间: 2010-7-8 11:55
标题: 要看过程
如果是比较简单的事情,并且被管理对象数量比较少时,可只看结果,这样体现对被管理者的信任;如果是复杂的任务,被管理者数量比较多时,要严格控制过程。
作者: sly728    时间: 2010-7-8 14:25
PDCA,沟通。。这是少不了的过程
作者: 深圳玉壶轩    时间: 2010-7-11 14:40

不注重过程的绩效考核....那就是走过场!


作者: yuangeral    时间: 2010-7-13 21:13

绩效考核,我现在也在考虑,但是我联想到绩效考核的弊端,不太想用这个了。

我感觉简单的办法就是:给他们设定目标,然后看他们实现的目标,给他们设定目标不,然后分解成小小的目标,里程碑检视方法,过程和结果都兼顾了。


作者: kami    时间: 2010-8-5 11:23
过程重要
作者: yangr1218    时间: 2010-8-10 19:03

绩效考核的过程是最重要的,只有把控好过程,结果才能最真实!


作者: 和平年代    时间: 2010-8-24 21:08

关注过程但不过于纠结过程。

一般来说正确的过程是会有一个正确的结果的,但忽略过程也可能会使结果模糊,所以科学的关注过程是必要的。


作者: 叶如风    时间: 2010-8-30 16:18

短期看,结果关乎生死;

长期看,过程关乎久远。

 

不能死在今天,也不能输在未来。

 

纠结啊。

 

所以,窃以为这个是伪命题,两者不可顾此失彼。即要有战略,注重流程和体系的完善,也要会战术,能够拿山头,攻险阻。


作者: 朱荣新    时间: 2010-9-19 22:03

绩效考核要不要看过程的问题实质上是一个关于绩效考核与绩效管理的问题。

目前不少的企业只重绩效的考核,其实绩效考核只是绩效管理的一个环节,没有科学的绩效指标,没有可行的绩效管理过程,所谓的绩效考核往往会要么流于形式,要么起不到应有的作用。

个人观点,仅供参考


作者: gm0592    时间: 2010-9-21 12:54
要看在什么情况下,公司处于什么状态,考核什么类型的岗位
作者: 左手静儿    时间: 2010-9-24 11:47
要结果,也要注重过程。
作者: Tinny    时间: 2010-9-26 12:22

人员评估侧重于投入:能力/素质

绩效考核侧重于输出和过程:结果性指标和过程性指标

很多情况下,结果性指标和过程性指标是可以相互转化的


作者: 繁千暮    时间: 2010-11-1 20:19

员工:过程重于结果,关键是能力的提升合经验的积累。

老板:结果重于过程,关键是创造的效益。

所处角度不同,出发点不同,看待事物的结果也不同。

同时也不能过于极端的认为过程和结果哪个更重要,过程经历的多了,结果自然就会越来越好,你们说呢?


作者: seaandsky_bit    时间: 2010-11-16 13:22
我认为,绩效首先是考核结果,可以用过程中员工的表现做参考,二者只是权重的问题,结果是主要因素,而过程表现是次要因素,大概7-3开吧。
作者: bzk21    时间: 2010-11-20 16:31

一定要看的


作者: sobranie    时间: 2010-11-23 21:41
当然要看过程,绩效考核以结果为导向而并不排斥过程,相反考核指标大多都是体现过程。
作者: sunbing    时间: 2010-11-24 10:52

过程和结果一样重要,我深有体会,我们公司以前的绩效考核就是关注结果,但是考核的效果并不好,员工意见也很大,还有一点,不好的结果并不一定意味着对员工的扣罚,要给予员工机会进行改正,考核的作用是激励性的,奖优不一定罚劣,我觉得这是很重要的一点,我们今年稍微调整了一下,将过程和结果同时体现。


作者: 小敏子    时间: 2010-12-19 00:14

我简单的说下,在企业老板是看中的一个好的,有价值的结果,如果没有严格的流程管理,结果也不是很理想的,过程直接影响到结果的好与坏!


作者: wzh_buct    时间: 2010-12-21 16:51

总得来说,两者都很重要,但过程更容易被人忽视。因此,我们一定要看过程,过程做的好才会有好结果,而且具有持续性,而没有好的过程的结果,即时最终结果好,也可能包含很多运气成分,不利于企业持续发展!同时,关注过程更有利于管理者掌控企业,而只关注结果,有可能会透支企业的未来!

 

此外,还应根据企业的实际情况区分侧重,如果企业刚起步,生存第一要位,结果要比过程重要,但随着企业逐步步入正规,要培养注重过程的意识;

 

对过程的重视可以使企业更加规范,形成企业的特质,而不用过分依赖某个人;而只关注结果容易过分依赖个人,不利于企业的健康成长!


作者: missing666    时间: 2010-12-27 15:36

我们的绩效是这样评价的,不知合理不,每年我们上下都要花两个星期左右的时间做部门、个人的绩效计划,之后分别报公司管理层、部门领导层审核、审批,每季度就对着这制定的计划进行自评和直接领导者打分评比,可这样执行了几年的时间,真正按计划完成任务的可以说聊聊无几,要算百分数大概也只有10~20%吧(算多了点),结果是每位员工都沉的一年倒头来,不知忙了啥,就是整天为了追求绩效目标工作而工作,总结一下365天过去了,自己没有一点进步,若有进步就算是学会了如何制定对自己有利人目标上报吧。不是计划生不好,而是平时过程中,往往计划赶不上变化的步伐。所以,计划也就是一张白纸罢了。。。。。。。,结果很多人不适应。。。。。。走了。。。。。。


作者: missing666    时间: 2010-12-27 15:37

我们的绩效是这样评价的,不知合理不,每年我们上下都要花两个星期左右的时间做部门、个人的绩效计划,之后分别报公司管理层、部门领导层审核、审批,每季度就对着这制定的计划进行自评和直接领导者打分评比,可这样执行了几年的时间,真正按计划完成任务的可以说聊聊无几,要算百分数大概也只有10~20%吧(算多了点),结果是每位员工都沉的一年倒头来,不知忙了啥,就是整天为了追求绩效目标工作而工作,总结一下365天过去了,自己没有一点进步,若有进步就算是学会了如何制定对自己有利人目标上报吧。不是计划生不好,而是平时过程中,往往计划赶不上变化的步伐。所以,计划也就是一张白纸罢了。。。。。。。,结果很多人不适应。。。。。。走了。。。。。。


作者: missing666    时间: 2010-12-27 15:37

我们的绩效是这样评价的,不知合理不,每年我们上下都要花两个星期左右的时间做部门、个人的绩效计划,之后分别报公司管理层、部门领导层审核、审批,每季度就对着这制定的计划进行自评和直接领导者打分评比,可这样执行了几年的时间,真正按计划完成任务的可以说聊聊无几,要算百分数大概也只有10~20%吧(算多了点),结果是每位员工都沉的一年倒头来,不知忙了啥,就是整天为了追求绩效目标工作而工作,总结一下365天过去了,自己没有一点进步,若有进步就算是学会了如何制定对自己有利人目标上报吧。不是计划生不好,而是平时过程中,往往计划赶不上变化的步伐。所以,计划也就是一张白纸罢了。。。。。。。,结果很多人不适应。。。。。。走了。。。。。。


作者: xianjinfeed    时间: 2010-12-28 15:57

过程占40%结果占60%有比例比较好


作者: 刘乃持    时间: 2011-1-2 00:16
必须要关注过程, 要知道结果是过程带来的。绩效虽然看重结果,但绝不能忽视对过程的监控。
作者: suze1988    时间: 2011-2-21 15:07
对于老板来说,看重的是结果,但对于成长中的员工来说,过程也很关键。




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