简单清晰 ---- 培训师终/生的修/炼！
培训课程在设计上，务求简单清晰。这话说得容易，做起来可并不轻松。先拿我自己主讲的“培训教练技术”这门课来说，这是针对培训师的培训，从2002年8月讲到如今的2009年12月，讲了300多场。其间有包括课程名称在内的很多变化，最显著的变化之一就是课程内容由当初的庞杂繁琐逐步趋向如今的简单清晰。
这是如今我这门“培训教练技术”课程的思路导图（不同于“思维导图”）：
培训教练技术思路导图X.jpg ：[attach]144555[/attach]
再对比2002年----2003年所谓“高端培训师的培训”（“培训教练技术”的前身），其目录页面如下（这份目录曾遭到很多同行的剽窃，那煽情的语言也许让你看着眼熟，呵呵！）：
企业内部培训师的培训——演示讲议x.jpg ：[attach]144556[/attach]
从以上两张图的对比中你看到了什么？历经7年的打磨，我改变了这门课程，同时这门课程也改变了我。好坏暂且不论，让我庆幸的是，“培训教练技术”义无反顾地向着简单清晰的方向迈进。催生这种变化的是客户的鞭策以及我自己的执着。
“培训教练技术”努力以简单清晰的方式呈现着自身， 而且也明确号召把“简单清晰”作为针对所有培训课程在品质上的指导原则。
在讲授培训教练技术的过程中，随着我对“简单清晰”关注度的提高，我越来越真切地感受到，培训界在这方面问题的严重程度远远超过一般的想象，从企业内部培训师到职业培训师甚至是大牌培训师普遍会使培训课程显得复杂散乱。
最近的一次培训课上，一位学员在课间休息时段给我看他正在准备的一个课程的思路，是用铅笔写在一张白纸上的。这个课程究竟要帮助学员解决什么问题（即“问题线”）？在我的再三追问下，他先说是“顾客心理分析”，接着改为“顾客购买心理分析”，进而改为“顾客购买心理分析及对策”，最后才明确为“如何应对顾客的购买心理？”这样一个标准的流程式问题线，陈述得更加简单清晰。接着看他的思路。起初，他想把课程分为“人性本质、购买心理、应对策略”这三章来讲，其中第一章“人性本质”讲“人性的定义”、“什么是契约”、“契约心理”等。我告诉他，不要用学术论文的思维方式写课件，我们面对的是急切的学员，他们急切地想知道究竟该怎么做，像“人性”、“契约”这些过于学术化的概念对这堂课的学员来说太抽象、太遥远、太复杂，令人犯困，把这些概念掺和进来只会把学员搞懵、把课程搞砸。他反应挺快，问我是否应该只讲后两章“购买心理”和“应对策略”？我告诉他，还要改。我说，既然问题线是“如何应对顾客的购买心理？”，那么最简单清晰的思路是直接沿着“应对（策略）”展开培训内容，比如“应对策略一、应对策略二、应对策略三、……”，或是这样“应对策略第一步、应对策略第二步、应对策略第三步、……”，这样的思路才是最为简单清晰的，才是最容易被学员理解接受的。我说完，他略显迟疑地说：“就这么简单？这样可以吗？”我说：“不管可不可以，你先壮起胆子试试看嘛！”
我原以为“简单清晰”只是个技术层面的活儿，后来才意识到，这是每一位培训师终/生的修/炼。否则，任何时候稍不留神，培训师所讲授的课程就会显得复杂散乱。
前几天，余建中老师在他的博客里公布了他为某企业讲授内训课程《团队建设与领导力》的PPT课件（据说是“非学员版”），点击：链接地址 。课件在色彩搭配、插图等方面的视觉效果还是不错的，而我更关注的是透过该课件所反映出的课程内容在编排上是否简单清晰。鉴于余建中老师所公布的课件上还显示着客户的名称和LOGO，为了避免引起不必要的纷争，本着就事论事进行学术探讨的原则，我在这里回避余建中老师所公布课件的原样，只是把课件的大纲整理出来。从课件的大纲应该可以看出课程内容在编排上是否简单清晰了。我把余建中老师公布的课件大纲作为本文的附件放在最后。
看完这份大纲的读者，你会有什么感受呢？当然，站在不同的角度会有不同的感受。不论大家站在什么角度，以下四个问题不容忽视：
问题一：客户（学员）的“培训需求”究竟是什么？
问题二：这样的课程究竟“想”让客户（学员）获得什么？
问题三：这样的课程究竟“能”让客户（学员）获得什么？
问题四：以上三个问题的答案究竟有多少交集？
以上四个问题的关键当然是问题一：客户（学员）的“培训需求”究竟是什么？ 对培训而言，客户（学员）的“培训需求”是那么的重要，然而实践中培训师和培训课程往往又不能够准确把握“培训需求”。尽管不同的客户在不同境况下的“培训需求”有所不同，但是，为了帮助大家更好地把握“培训需求”，于加朋在此给出“培训需求”的几个关键特征。
“培训需求”的关键特征一：一定要针对“可识别或可量化”的冲突。注意，这里的“可识别或可量化”的冲突是指销量下降、成本上升、投诉增加、事故损失、各种差错等等，这些才是让那些企业老板们睡不着觉的事情。而所谓“凝聚力不强”、“执行力不强”、“领导力不强”、“忠诚度不够”等等主观化的说法根本就不应该成为“培训需求”所针对的对象。
“培训需求”的关键特征二：真正的“培训需求”大都是想知道“怎么做”，而现实中绝大多数培训师喜欢拿“是什么”和“为什么”折磨学员，且有意回避关键的“怎么做”。如果讲的是“团队建设”，那么客户（学员）急切想知道的是“怎样建设团队”的具体的、系统化的、可操作的步骤，而不是其他。
“培训需求”的关键特征三：“培训需求”需要以尽可能以简单清晰的方式获得满足，这就要求培训师应该以尽可能简单清晰的方式呈现培训内容，并最终留给客户（学员）一套简单而实用的工具。能用三点讲清楚的就不要讲五点；能解决问题的、确实可以操作的一张“行为检测表”或“行为对照表”远远强过一本包罗万象的所谓“学员手册”；一个实用的软件工具远远强过哪怕是几百页的说教式PDF文档。
“培训需求”的三个关键特征说完了，而第三个关键特征又说回到本文的主旨“简单清晰”。再来看看本文附件的余建中老师《团队建设与领导力》课件大纲，说实话，感觉就像拼凑的一锅“大杂烩”，好像什么都讲到了，但对于究竟应该“如何建设团队？”以及“如何展现领导力？”这两个很关键的问题并没有讲清楚！这就好像培训一群即将“上岗”的农民耕作的技能，讲了太阳系各大行星与太阳的运动关系，也讲了地球自转与公转，讲了地球赤道与黄道的夹角，讲了南北回归线，将了地球上海洋与陆地的分布，讲了植物的光和作用，尽管上述这些内容似乎与农业的耕作有些关系，但是如果像这样讲来讲去，这群即将“上岗”的农民很可能还是不知道如何耕作。
我当然不清楚在开课前余建中老师是如何与客户沟通的，客户是如何描述其要求的。请注意，客户明确提出的“要求”与客户的“培训需求”常被混淆，其实这是两个完全不同的概念。客户（学员）大都无法准确说出自己的“培训需求”，最多只能描述一下自身的现状及相关“要求”，而客户（学员）常常以为这些“要求”就是“培训需求”。打个比方，一名有脱发症状的病人找医生，病人只能向医生描述自己脱发的症状，病人也许还会提出“植发”或开一瓶“生发灵”的“要求”，而这些“要求”未必符合这名病人的“治疗需求”。医生经过仔细检查，也许会发现导致病人脱发的根源是糖尿病，在这种情况下，这名脱发病人的“治疗需求”是注射胰岛素（针对糖尿病）而不是“植发”也不是涂抹“生发灵”。一名足够专业的培训师，对此应该保持清醒的认识，并根据客户提出的“要求”及培训师自己的专业分析推演出客户（学员）的“培训需求”，并引导客户对于这个“培训需求”予以认可。培训师如果一味地迎合客户提出的“要求”，最后搞出的很可能就是一锅拼凑起来的大杂烩，这种大杂烩最多只能赢得客户一时的认可，但能赢得客户长久的认可吗？一堂培训课程，能六个月之后还能让客户（学员）明确表示学有所用、学有所值，对于培训师和培训课程来说，这似乎是个很“基本”的要求。但是，残酷的现实告诉我们，能达到这种“基本”要求的课程实在是少之又少。
还是回到余建中老师《团队建设与领导力》的课件。如何让课件内容显得更简单清晰呢？对此我无法给出确切的答案（我没有与那家客户进行过任何接触，并不了解客户真正的“培训需求”），然而我可以针对“简单清晰”这一方向给出一个示范性的提示。《团队建设与领导力》分为“团队建设”和“领导力”这两个部分（也许可以分成两个课程？），我就说说“团队建设”吧。说实话，此前在我已见识过多位培训师“团队建设”的课件，有些甚至还在我面前演练过。他们的课件大都不同程度出现“大杂烩”的情况。其实，关键要讲清楚“如何建设团队”，要么直接给出一个方法的几个步骤，就像下面这样：
幻灯片1x.JPG ：[attach]144559[/attach]
要么直接给出几个并列可行的具体方法及各自的操作步骤，就像下面这样：
幻灯片2x.JPG ：[attach]144560[/attach]
原来不是两三天，而是只有一天！那么庞杂的内容，余建中老师居然只用一天的时间去讲？服了！课程结束当下得到客户的“一致认同”这不难，这其中的猫腻无需多讲吧？课程结束半年后还能得到客户的“一致认同”吗？对此，于加朋要提醒大家，客户提出的“要求”并不等于“培训需求”，这是两个完全不同的概念。对客户的“配合”总要有个度，不可以偏离客户的“培训需求”。而“培训需求”需要培训师进行深入的了解和分析，并最终以简单清晰的培训内容满足客户的“培训需求”。培训师不能一味地“配合”客户，不能一味地迎合客户，不能用拼凑式“大杂烩”来应付客户，那样无法满足客户真正的“培训需求”。
简单清晰，这是培训师的终/生/修/炼。准备每一堂培训课程，任何一位培训师都要把“简单清晰”这根弦/绷/紧！
附件：余建中老师《团队建设与领导力》课件提纲：
题目：团队建设与领导力
第一章：团队建设
第二章：领导力
第一章 团队建设
第一节 团队建设的重要性
一、何为团队？
二、团队建设的重要性
第二节 团队与群体有何不同？
团队体现的是一种凝聚力的精神。
群体是一种自然向上的集合。
团（可能真实意思是“群”字）体要成为团队必须的条件……
第三节 团队建设的5P素与12C
一 团队建设构成的五要素：
目标、定位、权限、计划、人员
二 团队效率的条件
1 成员们必须理解并赞成团队的目标与使命。
2 团队成员必须明白并接受他们各自的角色，这些角色包括
合理化建议、支持正确决定、组织预算和工作计划及开拓
新思路。
3 各成员要对如何完成工作取得一致意见。
4 团队成员要具有很强的处理人际关系与沟通能技巧（如何
沟通和解决冲突的技巧）。
三 团队建设的12C法则
1 清晰的愿景；2 文化氛围；3 义务；4 能力；
5 规则；6 管理；7 协作；8 沟通
9 创新；10结果；11协调；12文化变革
第四节 高效团队共识与发展阶段
一 高效团队的共识
1 团队目标明确；2 成员技能互补；
3 奖惩措施和政策明确；4 竞争计划和手段明确；
5 业绩表现卓越； 6、团队成员拥有归属感
二 团队主管的角色
团队主管集决策人、授权人、教练员和协调人于一身。
1 指引团队方向；
2、明确对团队成员的期望。
3、传达政策、提供资源和安排工作。
4、促进团队行动与启动团队流程。
5、指导成员对流程进行管理并评估结果。
6、以身作则并塑造团队文化。
7、调解团队内外冲突
8、促进团队与其它团队的交流。
三 团队发展四阶段
1、团队形成；2、初步发展 ；3、磨合冲撞；4、绩效表现
第五节 团队心态建设及激励方法
一 团队职业化心态建设
职业化心态建设是什么？
二 团队领导常见的不良心态
（共9种不良心态，在此略去）
三（原文错写成“二”）职业经理人（领导者）应具备的十五种能力
1、解决问题时的逆向思维能力（逆思考反操作）
2、考虑问题时的换位思考能力（同理心）
3、强于他人的总结能力（总结能力）
4、简洁的文书编写能力（文书编写）
5、信息资料搜集能力（情报搜集）
6、解决问题的方案制定能力（企划力）
7、目标调整能力（目标设定）
8、超强的自我安慰能力（自我激励）
9、书面沟通能力（沟通能力）
10、企业文化的适应能力
11、岗位变化的承受能力（韧性与耐力）
12、客观对待忠诚（团队建设）
13、积极寻求培训和实践的机会（持续性不断自我成长教育）
14、勇于接受分外之事（服务精神）
15、职业精神（职业道德）
四（原文错写成“三”）、激励方法
1、信任激励法；2、职务激励法；3、知识激励法；
4、情感激励法；5、目标激励法；6、荣誉激励法；
7、行为激励法；8、关怀激励法。
五 （原文错写成“四”）、激励案例实录
第二章 领导力
第一节 什么是领导力？
领导力就是引导团队成员去实现目标的过程所具备的能力，主要包括以下四个方面的能力（此处略去）
一 影响别人也接受别人影响
第二节 领导力如何形成？
二 成为领导他人的人
三 领导力形成要素（此处略去）
四 案例
第三节 超级领导力管理
一 实施超级领导的步骤（此处略去）
二 成为超级领导着
三 自然而成得自我奖励
四 超越自我
第四节 领导力与执行力
一 想象力与企划力
二 企划力与执行力
第五节 成功领导着的三大特质与六大习惯
一 成功领导着的三大特制（此处略去）
二 成功领导着的六大习惯（此处略去）
(到此，余建中老师的“团队建设与领导力”课程的大纲总算展示完了，鉴于篇幅过长，第二章“领导力”内容中的一些细节被略去了。)
顾客是上帝！
从顾客需求出发，而不是自顾自的宣讲自己的那套！
受教了！
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