栖息谷-管理人的网上家园

标题: [原创]一段对话让你反思你的管理智商 [打印本页]

作者: aqkkhn 时间: 2009-12-21 14:46
标题: [原创]一段对话让你反思你的管理智商

在一场区域例会上，有人问：“XXX卖场的促销员很差，不行，你说怎么办，?”一位仁兄回答：“不听话的换人，!”这些人颇附和这种强势管理的主张——另者“不争气就淘汰”。

　　可是接着又出现下面的对话：

　　“领导，好像XXX另外几家卖场促销员和演示员表现也是不怎么好，近来销量都上不去?”

　　“都给我换了，不行还不简单，招人！”

　　“那这样我们的导购员队伍流动性太大不利门店客情及销量!’”

“没事！”
我们能不能让导购员对顾客说：“买不买，如果不想买就滚蛋吧!”
对与你所讲话和导购员对顾客所讲的，你是管理者考验你的智商的时候到了。

作者: 西部天使 时间: 2009-12-21 14:48

不错，值得思考

作者: zuojian 时间: 2009-12-21 17:32
深思中

作者: chengfanbq 时间: 2009-12-21 18:54
值得管理者反思。

作者: 会飞的猫 时间: 2009-12-21 19:28
不过，楼主的学无止静，到底是笔误还是他意？

作者: achaean 时间: 2009-12-21 20:15
值得思考

作者: hayten 时间: 2009-12-21 22:24

领导和员工本身就存在着绝对不公平，比如“我只看结果”，“你早就该……”，貌似很有道理，甚至表面看很有管理思维，其实这样的领导缺少的就是思维能力。

作者: ljy65360 时间: 2009-12-22 09:03
管理者是要解决问题的，应先界定问题，是什么原因导致这种现象？是个别还是共性问题？是人的原因还是制度的原因，培训到位吗？激励有效吗？竞争对手新产品、新政策导致情况恶化吗？平常管理到位吗？

作者: helanxue 时间: 2009-12-22 09:13

管理者很重要的就是要搞清楚问题出现的本源在哪里，而不是简单的做外科手术，或者作西医疗法

作者: xia0129 时间: 2009-12-22 09:47

能够培养的员工还是大多数,拒绝成长的员工几乎没有

作者: businiao505 时间: 2009-12-22 10:07
学习了

作者: 雪山 时间: 2009-12-22 10:59
关于员工的培训关键还是要落实到实处的，有些问题不是我们表面上看到的那么简单，也不是我们思考了好几天那么复杂，对于员工我一直感觉只要能做到“言而有信，奖罚分明”其他问题也都会比较轻松的解决了……有问题协商就能解决的比较好，前提是大家都能放下面子，中国人最大的问题就是面子问题。

作者: 夕风浪子 时间: 2009-12-22 11:07
过程的标准化会形成结果的统一化

作者: wudexin2 时间: 2009-12-22 16:00
共性还是个别现象，应该区别对待

作者: jywdfy 时间: 2009-12-22 17:27
粗暴管理似乎管用，真正考验人的还是把人培养好，把兵带好。孙膑不是把宫女变成战士了么。

作者: saoy83 时间: 2009-12-22 22:18
站在不同的位置会说不同的话，或许可以说每个人在他的位置上所看到（看重）的东西，因角度的不同、取向的不同，考虑的更加不同，所以说的也是各取所需。

作者: gj5913 时间: 2009-12-22 22:33
这样的管理者很有问题，首先是是否履行了管理者的职责：培训和引导，制定行动方案和考核标准；如果没有，招聘再多的人也无济于事。

作者: 薛灿宏 时间: 2009-12-23 10:27

有点复杂的。换人是一个选择，但不见得是正确的选择。

作者: qxj18981 时间: 2009-12-23 13:44

QUOTE:

以下是引用hayten在2009-12-21 22:24:54的发言：

O(∩_∩)O哈哈~，兄弟，这个结论需要依据哟！

就事实来看，是很多领导都是从一线专才上去的，所以对其他方面的细节，了解不是很清楚。

作者: jhliu301 时间: 2009-12-23 14:42
其他的暂且不说，以顾客为关注焦点！

作者: paulmarx 时间: 2009-12-24 00:35

如果在没有搞清楚问题的根本原因之前就对人开刀，是非常不理性和武断的。最后只能落得个众叛亲离的下场。

如果是我的话，我会让那个反映情况的人把事情描述的更客观些，比如销量下降的百分比，竞争对手的销量情况和市场需求情况。当然人的因素也要充分了解。在还原现场的前提下作出判断就更稳妥些，如果正碰上全行业的业绩滑坡，而这时打报告的人只想借这个机会除掉异己，开了这个先河，手下的人便会纷纷效尤，销售队伍将充斥着类似官场倾轧之风，有能力的人跑光，留下一帮小人，组织就离灭亡不远了。

作者: 洛水清玄 时间: 2009-12-24 00:47

不行就换人是绝对不可行的，当初你招人家进来为什么没觉得人家不行呢？

这种不行就换的管理方式，明显是一种粗放型的管理方式，只有没水准的管理者才会这么说。

不知道反省，只知道呼喝，不知道理人，只知道管人，效率从何而来呢？

作者: bobxxliu 时间: 2009-12-24 09:15

低层员工反映的是高管的管理模式

作者: terran1026 时间: 2009-12-24 10:20
深思中啊。。。。。。。。。。

作者: 易舟 时间: 2009-12-24 13:02
现在很多企业老总的管理观念就是这样！因为不愁找员工！

作者: bluefire 时间: 2009-12-24 16:11

其实很多时候真的是这样的，一个工作很多人争。

作者: 800401 时间: 2009-12-24 16:14

反思中

作者: lianglp 时间: 2009-12-24 17:31

管理者的责任呢，人原来也是自己招的，为什么还说不行

作者: 宁静港湾 时间: 2009-12-24 17:48

员工能力的培养应该放在首位，同时也要有优胜劣汰机制！

作者: hongzh81 时间: 2009-12-25 12:48

对领导要求太高了

作者: lzqshr 时间: 2009-12-25 15:51
只看结果，很难找出问题的真正所在。

作者: wgq999 时间: 2009-12-25 20:30
企业会为他的短视付出代价的

作者: rgyxp 时间: 2009-12-26 15:58
管理，是让事情在可以控制的范围之内发展。。。。

作者: ruanxiaoyu126 时间: 2009-12-26 16:45
值得思考这个问题，但是在现实中有几个管理者会把这个问题纳入考虑的范畴？

作者: 龙楼沁 时间: 2009-12-27 13:19

从问题表面的现象入手，无疑与拍脑袋做事，是一种么有思维的表现。对于出现的问题，不加分析的凭借经验和感觉入手，必然一错再错，无从建立起高效的运营管理体系！

作者: minyue 时间: 2009-12-27 13:54

楼主的题目还是现实了快速流通/贸易企业对一线员工的培养问题，问题的症结是否在于，当一线员工效率低下时，是不是换人就能一定解决问题。

实际上有很多情况制约了企业管理层的决策，例如公司层面因为规模，企业发展进度没有完善的企业员工的培训制度；或者一线推销人员本身流动性比较大，劳动力市场这个层次约束本身就薄弱。。。等等。

目前上海许多企业遇到楼主提出的情况，以换人尝试更有悟性的职工，从而快速解决管理层此类头疼问题见效比较快。

但是楼主也提出了，如果对方是客户，是否存在爱买不买的情况作类比，这个貌似换位思考。情感上类比起来，管理层解决问题貌似过于草率。但个人认为，这个论题，是否应从完善企业用人制度，加强企业管理层企业文化的修养的角度去考虑，从而从根本上去解决一线员工操作技能缺乏的难题。

作者: reed118 时间: 2009-12-27 19:49

楼上的说的没错，快速流通行业常见的现象！

分析，求证，改善

作者: aaamen 时间: 2009-12-28 10:11

不分析问题出现在哪里，以结果来判断“员工”的在该公司的“生死”是不对的，对企业的发展也是不利的。我们要通过现象看本质，问题是出现在员工的素质还是产品的质量，还是产品的售后服务等等多方面思考。

如果这个事件发生在大型的项目管理工程上，如果以这种方法，这个项目肯定不成功。

作者: NominSen 时间: 2009-12-28 13:33

从人的角度上来看：

是个人的能力问题、态度问题、还是知识技能

从产品的角度上来看：

是产品的品类、顾客配对、还是技术等问题

从渠道和品牌上来看等等，才能从一个表象看到更深的东西

一个“走人”能立即回复这件事的处理结果，却不能解决基业长青的问题

这也是“打工”心态和“老板”观念带来的弊病

要的是“责任”，这是打破“铁饭碗”和创“百年企业”所必须解决和面对的

自己一点看法，大家探讨

[此贴子已经被作者于2009-12-28 13:34:39编辑过]

作者: eva_zheng 时间: 2009-12-28 20:49

对自己也是一样，想着重新开始，也需要内省自己的管理智商了

作者: tracert 时间: 2009-12-28 21:03
还是思维的不对称引起的。

作者: david.qu 时间: 2009-12-29 11:09
管理千变万化

作者: jason_2ksu 时间: 2009-12-29 11:12

简单粗暴

作者: 赵德昌 时间: 2009-12-29 14:00
私下里以为依赖客情进行销售的行业，一线人员最好保持适度稳定。稳定的方法很简单，提成优酬。可惜，许多行业恰恰相反，把这些人员视为最不值得稳定的人群企业基层员工。于是，一方面，业绩上不去，一方面中层管理人员忙于新进人员的反复培训和补充，反而把应该关注的如何提高业绩的注意力分散了。于是乎，日复一日，黄昏近亦。

作者: as1986dfg 时间: 2009-12-31 21:46

管理者很重要的就是要搞清楚问题出现的本源在哪里，而不是简单的做外科手术，或者作西医疗法。

这句话很对。借用了。

作者: 无锋剑 时间: 2010-1-1 12:02
没懂楼主的意思！

作者: yizhouaiseren 时间: 2010-1-1 22:37
值得借鉴，有触动。

作者: seagullvan 时间: 2010-1-2 15:17

中国并不存在真正意义上的管理者！

作者: luenfn 时间: 2010-1-4 10:49
两种思维方式的碰撞，

作者: lipeishu 时间: 2010-1-4 11:27
先换思想后换人。

作者: chenkaikefen 时间: 2010-1-4 12:49
[em17]确实该沉思。。。

作者: 午夜莲花 时间: 2010-1-4 17:39

员工是要分类对待的，作为领导要学会区分不同类型的员工再去做管理

下面是转自栖息谷的一篇文章

百字用人书

精诚于己事，而不能独忠于雇主之事，此人之本性也。

倘二者相合，大者如管鲍之与齐桓，诸葛之与昭烈，成不世功业，小者，亦可使今之企业、员工共力也。

太史公曰：天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。然则此利乃大利也，于个人言，非徒赡家糊口之利，其上犹有荣耀门楣、成就功业之利也。

夫工作者，人之无可奈何，逼迫于家口生计，不得已而劳动也，倘衣食无虞，谁人甘忍摧眉折腰之辱，安受劳碌奔波之苦哉？

夫事业者，人之心志所归，奋起于蓬门陋巷，有所图而竭力也，虽筚路蓝缕，其人不屈时乖运蹇之折，乐享弊衣疏食之奉也。

惜乎今日之上位者，茕立庙堂之高，独见就业之难，视雇佣如施粥舍饭，谓己乃有活命之恩，雇员当以死命报之，其识见何其陋矣。《战国策》曰：士为知己者死。何谓一粥一饭之恩，能收群士之心哉。《孟子》曰：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥,则臣视君如寇仇。言之所及，理之所在，利害之分，上下之情明矣。

故曰：夫欲得人者，以礼遇之，以禄奉之，以事托之，以情系之，事竟则共享其成，事颓则明考是非，不诿过以屈人，亦不揽过以矫人，得能如此，何患人之不至，何叹下之不诚，何忧士之不留哉？

作者: 行者大头 时间: 2010-1-4 18:51

讲故事吧，那人是干嘛的，不至于这么笨吧，也许是当时心情，脾气不好这样骂人说话吧

作者: flandaisy 时间: 2010-1-5 10:21

需要人性化管理，培养员工的凝聚力

作者: 谦卦 时间: 2010-1-5 13:15
没看明白

作者: bywx2005 时间: 2010-1-6 00:59
性格问题，像我这种食草男很难说出这种决定，我相信人都是可塑的

作者: daibj 时间: 2010-1-6 12:52
同比性不大

作者: x3738994 时间: 2010-1-6 15:33
看具体情况！！

作者: bijing225 时间: 2010-1-7 14:14

双方面都是有原因的

作者: shishu 时间: 2010-1-7 16:02
这是通病，员工普遍不值钱。

作者: desolate 时间: 2010-1-13 14:15

值得深思的问题。

作者: chbingxue 时间: 2010-1-14 10:19
管理者首先要反思，是什么原因导致员工的业绩不佳。

作者: 森林之狼168 时间: 2010-1-19 11:39

角度不同。看问题也不尽相同，高层管理者的利益点，重点不同。。。。。。

作者: 田园尸翁 时间: 2010-2-3 11:18
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作者: 光大精灵 时间: 2010-2-3 11:18
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作者: 看狗尾巴戒指 时间: 2010-2-3 11:18
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作者: 小纸片儿 时间: 2010-2-3 11:18
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作者: 路遥吧外交组 时间: 2010-2-3 11:18
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作者: 大熊冬冬 时间: 2010-2-3 11:18
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作者: 田园尸翁 时间: 2010-2-3 11:18
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