ffice" />案例：
2008年初，某广告公司销售部门为了更好的调动销售员工开拓业务积极性，拟定新的《奖金提成分配规定》，并在部门内部获得通过，并有销售所有员工签字确认。
年底考核时，业务员王某等5人，因为按照新规定考核自己的收入相比原公司规定大幅减少，遂提出异议，认为部门内部通过的考评规章制度未经过职工代表大会或者全体职工讨论，无效，应继续按照原规定考核评定。
那么，此《奖金提成分配规定》是否具有相应的效力？
个人观点：
不具有相应的效力。
依据：《劳动合同法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。fficeffice" />
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
关键还是看制度制定程序。上述制度制定过程有点打擦边球的感觉。
《奖金提成分配规定》在部门内部通过，经所有销售人员签字，已尽到告知和协商的义务，没有违反《劳动合同法》等相关法律规定，应具有管理效力。
《劳动合同法》对企业规章制度的程序合法性进行规定，我们来解读这项规定，首先要把握立法的出发点和原则。个人理解是：企业不能单方面决定涉及职工切身利益的规章制度，在制定规章制度时要尽到告知义务，经与职工协商一致才有管理效力。
显然，案例中的《奖金提成分配规定》是符合程序合法性的。
这里面会有一个疑问，不是须经职工代表或工会讨论吗？实际上案例中的这个规定只涉及到销售人员的分配利益，已经所有销售人员签字，即可认定为已获得职工认可。简单的讲，可以将这里的所有销售人员理解为“职工代表”。
当然，关于这个方案是否合理，倒不是本案要考虑的问题，那得进入下一个程序——职工对现有规章制度有异议，可以由职工代表或工会与企业进行协商。协商归协商，《奖金提成分配规定》仍可以有效执行，但企业是否修改方案，那得看具体协商效果。
同意3楼的意见。
重点在：
1、案例中的这个规定只涉及到销售人员的分配利益，已经所有销售人员签字，即可认定为已获得职工认可。简单的讲，可以将这里的所有销售人员理解为“职工代表”。
2、职工对现有规章制度有异议，可以由职工代表或工会与企业进行协商。协商归协商，《奖金提成分配规定》仍可以有效执行，但企业是否修改方案，那得看具体协商效果。
这里面会有一个疑问，不是须经职工代表或工会讨论吗？实际上案例中的这个规定只涉及到销售人员的分配利益，已经所有销售人员签字，即可认定为已获得职工认可。简单的讲，可以将这里的所有销售人员理解为“职工代表”。
那么“职工代表”的产生是不是也需要由一定的流程呢？关于这个法律中也由相应的规定。
假如说只是从这个劳动仲裁或诉讼来看，单位胜诉基本上是没有异议的，但是要从整个规章制度建设的流程来看，如何严扣程序，还是认为有一定的欠缺。
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