一般而言，处于成长期和成熟期企业，业务开始稳定，公司开始引入管理咨询公司，逐步注入管理思想，高层领导开始意识到企业管理和人力资源管理的重要性，HR部门开展工作相对容易，相关工作的开展也能得到领导的理解和支持。而处于创建期企业，一切以业务为导向，生存和快速发展成为企业主题，作为服务支持部门的HR无形之中成为边缘部门，事务性工作居多，根本谈不上战略支持。我经常会思考，如何才能在创建期企业中有效地体现HR的价值和意义？怎么才能从事务性工作中挤出时间从事非事务性工作？但事实证明，此等发展必须经过长期过程，且很难再创建期企业中实现。
而对于HR自身职业发展，如何才能更上一层也是一大难题。如今，HR门槛极低，只要你愿意都能成为HR，而对于专业性HR只能存活于成熟期、成长期且具发展眼光的企业，HR职业发展面临着如何尴尬的困境。
各位家人，不知道大家是否存在同样的困惑，对于HR这个职业，在自身职业规划中，你是否有曾试图改变，是否也曾动摇？
做hr五年多了，在不同的企业有不同的困惑之处。就目前而言，公司处于初创期（公司是新成立的，但人员队伍是从总公司调入的老员工），所以人员的工作热情、执行力和受总公司制度、流程的影响很大。以致于总经理经常会对我提到企业缺乏执行力、员工忠诚度下降、调薪起不到留人的作用、流程繁琐、关注中层管理等等，至今我很迷茫，这些是hr应该牵头做的吗?
如果是，我应该怎么做？
哈，又一个有职业困惑的，难道做Hr就这么没有信心？建议大家看看笔者的文章[原创]功夫在诗外和[原创]如何应对人力资源管理者的无名之痒？ ，希望所有人都能做好诗里诗外的功夫，才能增加工作的乐趣，此外也要注意自身的情绪管理，自身的心理疲态会产生亚健康状态，要注意工作的心态。
困惑都会有的，没有困惑就没发展
初创期的HR，不仅仅要承担HR的工作，同时还需要负责行政方面以及领导交办的其他工作。就HR职能来说，其各项功能也不因为小企业而减少，招聘、日常管理、绩效考核、薪酬等等，只是更多的偏向于日常事务。简单的说，此时的HR就是一个打杂的，一个人可能要顶两三个人用。但这其实并不妨碍HR在高层发挥的作用，尤其是HR和行政结合后，需要经常直接面对公司的高层。一些会议报告、一些项目方案等等都是由你操刀，只要你有这个能力，他们也会很尊重你的意见，同时也可以融入到高层的圈子当中。
我一直认为hr与hrm一直是公司运行的基础，也是一种工具，一种手段，不管是初期的公司还是成型的公司，人事的分布一定要合理，确保做到什么样的人才做什么用的工作，不要张冠李戴，这样的工作是需要hr与hrm来处理好的，公司的负责人要重视hr，这样可以减少不必要的隐患，从事hr方面工作的人员专业知识要过硬，在考察人的这方面要有独特的眼光，制定符合公司情况的人事方案
成长期的HR，其实不仅仅是HR
都要起到一专多能的作用
各项配备不齐全的情况下，大家实战的舞台更广。
不过是作为HR还是其他职位，做得多，得到的也多。
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许多企业都非常关注能够通过各种渠道找到优秀的人才,
但也都忽略了许多,
就自己的经历与所见的来看,
许多人事同事在完成招聘之后,即完成所谓的招聘工作,而对招进来的人才具体发展情况如何却不闻不问...最多也不是突然有时间想起,而简单问问现在如何之类的.
用人部门与招聘部门在许多公司是有矛盾的,
大家细想下就知道问题的关键在哪了.
找到合适的人,还要有进一步的跟进管理,如应该培训的培训,应该考核的制定具体的考核方案,
还有一点,许多职业是可以用旧人带新人的考核方式,一方面让新人能够迅速了解业务与融入团队,另一方面也是对一些旧的人压力.
这一切都需要人事部的强力主导!!!
一己之见,仅供交流!
HR有困惑本正常；
关键在于我们HR对待上述困惑的心态。
如果你觉得这是因为高管对HR不重视所致，那未来的日子必将如此（高管对HR不重视）！
如果你觉得这是因为直线主管对HR不配合所致，那未来的日子也必将如此！
如果你觉得是自身HR工作的策略、方法需要修正，或许这就是你的HR能量向上突破的一个起点！
10多年前，我也有过类似楼上的观点和认识，但后来才发现：HR面对困惑，用“找（解决的）方法”代替“找（退却的）借口”，用热忱代替牢骚，这个困惑才容易解开。
很多地方队HR还没有足够重视呢
感谢这么多家人的留言
我知道其实每个人HR在和公司一起成长过程中都会存在一定的困惑，只是时期不同罢了
发帖的时候，恰好有时间在思考和困惑，发完贴一直都在忙碌，甚至忘记了发过这篇贴，今天上线才发现发的这篇贴
道理我想各位家人都心知肚明，做好本职工作的同时，多学习多思考，多影响，路自然会宽敞
总之，谢谢楼上各位留言的家人！
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