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标题: 关于国营企业转制初期人力资源管理的咨询？ [打印本页]

作者: dudongmei 时间: 2003-10-25 17:30
标题: 关于国营企业转制初期人力资源管理的咨询？
各位家人，大家好！我是这里的新朋友，有这样一个问题想请大家帮我出出主意！我们公司（民营）现在即将接手一间原国营企业转制过来的中小企业，不知道接手这样刚转制过来的国营企业做人力资源初期应该注意哪些方面的问题？非常感谢各位家人了，我的的邮箱是：
morningsky258@sina.com

作者: dudongmei 时间: 2003-10-25 21:20
不会吧！！！
怎么没有人来顶啊？！

作者: 无欲之水 时间: 2003-10-25 23:45
我虽然不知道该怎么帮你，但也对这个问题感兴趣，我会关注的。呵呵，顶一下，也算是小小的帮助了：）

作者: 无言 时间: 2003-10-27 14:15
我认为，首先要看看劳资关系，因为国营单位的人员一般都是无固定期合同，处理好这些关系，不要留下后遗症。尽量与你们目前的人力资源管理并轨。

作者: dudongmei 时间: 2003-10-28 13:44
谢谢楼上的无言，你不知道你给了我多大的鼓励！
你的建议我记下了。。。。。。

作者: 闲聊者 时间: 2003-10-28 14:49
1\人力资源的重新规划
2\培训,进行"洗脑"运动
3\现有企业文化的导入
4\解决劳资纠纷问题
意见浅薄,望见谅!!!!

作者: dudongmei 时间: 2003-10-29 15:45
谢谢楼上的朋友,你所谈到的四点内容前三点我都也有想到, 而且也在做一些相关的准备工作了,对于第四点:解决劳资纠纷问题. 因为之前我并没有专职做过劳资这一块, 所以不知你可不可以说得详细一点...............期待中!!!

作者: lj4912 时间: 2003-10-31 09:41
所谓劳资纠纷，大致有两块：薪酬、保险福利；
如果是想把人弄走，肯定会牵涉这两方面的核定及补偿，处理不当，就会很麻烦；如果不是要把人弄走，我想这方面的问题应该不是很难处理。

个人意见，供参考。呵呵，我对此也很感兴趣，希望有高手能详细说明，让我等学习学习。

楼主啊，事情搞定后到时能否写个经验总结放在这里让我们学习学习啊？盼～～

作者: lj4912 时间: 2003-10-31 09:43
所谓劳资纠纷，大致有两块：薪酬、保险福利；
如果是想把人弄走，肯定会牵涉这两方面的核定及补偿，处理不当，就会很麻烦；如果不是要把人弄走，我想这方面的问题应该不是很难处理。

个人意见，供参考。呵呵，我对此也很感兴趣，希望有高手能详细说明，让我等学习学习。

楼主啊，事情搞定后到时能否写个经验总结放在这里让我们学习学习啊？盼～～

作者: dudongmei 时间: 2003-11-3 17:55
一定一定!!!

谢谢支持............................

作者: boy1976 时间: 2003-11-18 16:46
我们公司也是刚从国营企业转制成民营，现在发现问题很多。但最大问题就是现有人员不能适应新的企业管理理念及管理方式。所以最需要解决的是现有人员置换的问题。将现在的管理人员置换成具有现代企业管理理念和管理经验的经理人，淘汰部分员工增强他们的竞争及忧患意识。只有解决了人的问题，其它问题就不大。先换部分人，再换部分人的脑。当然换人公司要付出代价的，但你坚信这是值得的

作者: dudongmei 时间: 2003-11-21 08:28
这个我也考虑到了, 所以我们工作的第一步就是人员的重组及"洗脑运动", 但有一点我不明白的是, 说是转制也就是被我们公司收购下来了, 那么遗留下来的那部分员工的劳动关系及合同的变更那一块我不是很清楚, 到底是由原来公司处理清楚(买断工龄)这些再转给我们, 还是说由我们接手后去进行系列劳动变更手续, 如果是第二种情况的话, 那么这里有相当部分的人都在这家厂做了十年以上, 按照劳动法来说劳动者是可以要求签定无固定期限合同的, 但是他们的年龄, 素质要远远低过我们的要求, 用他们也只不过是不得已而为之. 我们之间会不会产生法律上的冲突? 不解之处烦请指教!
谢谢楼上的朋友!

作者: 怡然自得 时间: 2003-11-21 12:53
首先肯定是调查，没有调查就没有发言权，既然已经是一家人了，那么怎么样生活在一起，就得看看大家的脾气秉性了，能够融合的值得融合的、能够迁就的、值得迁就的、情投意合和情投意不合的、还有请不投意不合的，首先要根据你们的政策和他们的政策进行分析。
其次是规划，分析好了，就是怎么去处理，那就是那位老兄说过的四个方面。

个人之见，期待学习您的总结报告！

作者: 愚者 时间: 2003-12-17 14:08
欣赏上楼兄弟们的意见。只不过对企业文化导入有一些不同看法。
新的公司的文化一定是老国营与新民营的结合体，并且不是量的堆积，而是是切实在此基础上滋生的鲜活的东西。
另外，关于劳资纠纷问题，接收前应该考虑到这一块了，国营企业很多员工签的都是无固定期限的合同，在人员流动方面不像民营企业那么单纯。处理起来会棘手。
一个建议：当矛盾集中的时候，先抓住主要的。各个击破。千万不要集中起来集中处理。

作者: kfliang 时间: 2010-1-19 10:13
标题: 抓住关键问题，匹配现实环境

从人力资源角度来讲，达成的终极方向是引导职工与企业向同一方向思考，这样就有效把企业中“分蛋糕”变成了“做蛋糕”。实际操作中，最要紧的是找到匹配目前现实环境的措施。国资企业与民营企业有个最大的不同点，这一点常为人所诟病，“铁饭碗”，这张长期饭票是由制度、传统、人脉等等很多因素叠加而成的，铁饭碗有其问题，对我们改革者来讲，也必须看到其可利用之处。既然有铁饭碗，必然涉及到“保饭碗”，国企改革中最大的问题是“成熟度差距”，而成熟度差距的最大问题是无法有效利用企业现存状况。将改革与“保饭碗”这个基本点联系上，估计会碰到更少的阻碍和做出更加切合实际的方案。

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