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标题: [原创]招聘的危机，你准备好了吗？ [打印本页]

作者: wbsaor 时间: 2009-9-27 13:32
标题: [原创]招聘的危机，你准备好了吗？
招聘的危机，你准备好了吗？
招聘目前成为hr的心头之痛：这边招聘的人还没到，公司内部的人员却还在不断流失；之前合作很好的派遣公司，今天却连一个工人也提供不了；每次都去展览会，各大网站也登陆，还是人没有？部门所有都全体出动开拓渠道，去外地、托朋友，往往却无功而返；能招来人，对有些特殊要求的公司来说，成为了唯一考核HR的标准；总裁亲自到场，本来要狠狠训斥一下招聘经理，却发现，人真的很少！
看了这些也许你会有所体会，的确，招聘危机在经济危机的今天不断涌现出来，也许之后还会继续出现，你准备好了吗？
   其实，招聘危机从08年底开始出现，到今天才爆发出来，特别是销售和技术工人这两种成为人才市场的热门！人才市场内的企业90%都在招销售人员，特殊行业的普通销售人员目前有些公司愿意出猎头的费用来招；一些对加工的企业熟练工不足已经成为比销售更重要的事情！
不过我们也要看看源头，到底为什么？固然人才市场几十年都这样，但是随着劳动合同法以及贫困地区的经济开发，落后地区的人员当地工资水平有些地区已经和发达地区的操作工的持平，90后极其强大的心态是找工无所谓，让我们这些招聘专员无计可施！
    有人为王，成为劳务公司和招聘专员09年最后一季度的口号！
一、留人是关键：
其实人力部门是除了销售岗位之外在公司体系内人员变动频繁的第二位，只不过人才市场人比较充裕的时候感受不出来，现在人的市场难度大了，才发现一个好的人力资源其实也难找。
只有从根本上止住流失的根源，才能有效遏制人才匮乏的势头，因为你招不来人，现有的人是买涨不买跌，反而加大流失的力度。补充人员的速度跟不上流失的速度，恶性循环！这个根本是人力资源部门的工作方式、人力部分与销售、人力部门与生产天然的矛盾缓解。
   人力部门的频繁流动，造成了全公司人员的恐慌，因为人力部分是最基层的企业管理和权力机构的代表，这个代表大部分都成功的成为公司形象和方式的代言人，所以留住人力是所有环节的基本核心。不过这个是总裁或老板需要直接和重视的。
   人力和销售部门，由于人力大多长期工作人力技术类工作，从思想上就不理解销售的工作，而销售是企业的命脉更看不起任何部门。销售给人力提供岗位说明，人力凭借经验来判断人才标准，销售一使用发现不对，恶性循环就来了。于是销售你不牛吗，不给人，看你怎么办？人力不是牛吗？我天天告状，看你怎么办？其实如果人力部门没有一套科学的选拔标准，要是招来符合销售要求的人，那才怪了，凭经验其实有时候和算命差不多。所以需要人力和销售在公平的平台上进行充分的沟通与协商，更需要人力下功夫对人进行1-2年的跟踪调查，销售部分积极的协助，这样才能从根本上解决技术问题，同时也解决了销售部门如何管理和激励销售人员，因为经过这长时间的调查也就知道销售人员的最大需求是什么，最小成本最大收获，也是人力毕生的追求。
   人力和生产部门也和销售相同，关键是沟通第一位，同时随着人才市场的进一步恶化，生产线的自动化水平继续提供成为公司战略方向。
二、从粗放型到精细化的人力体系
在招聘、培训、绩效、考核几个部分中，大多人力部分最擅长的是考核，其他都属于业余水平，人力资源的工作其实属于实践经验真理的一类，没有实践哪来的能力？在人才不匮乏的时候，显现不出来，人一少了，发现工作就难做了，这个是之前的欠账，今天要来还。
人力的几个部分中每个部分都是以公司人力规划为前提，当然也有公司总裁不做，但是做为人力部门，你必须做。这是你工作的方向，没有方向做多少错多少，当然，你也可以换工作。
制度化、流程化、体系化是人力工作体系提升的唯一方法，环环相扣的制度保证了执行的可能性，按照科学的标准来操作保证了实施的不走样，不断从整体出发来看每个部分，使之接口障碍最小，保证了完整的体系。
三、善用外力
目前解决跟前的危机的最好的方式，就是使用外力，用专业的公司的能力替代不足的部分，同时与他们建立长期的问题的合作关系。
很可惜，99%的人力都不愿意去做，因为这个是危机到饭碗的问题，其实不是，你能把这些渠道牢牢的控制在手中，饭碗就是铁的了，消极防御是没有用的！因为你不做，你的老板也会做！
更重要的是，这些专业的公司是人才市场动向的派头兵，他们赖以生存的土壤，你多和他们接触就解决了提前预警的机会。
   很多从事HR的人用5年才打造出自己的基本能力，当然说要实践，可是还有一个渠道就是和这些专业公司学习，其实你只需要用一年，你用4年的时间为自己的思考方式而买单，值还是不值？
四、重新确认选人标注
招聘的最最关键不是外部因素，是内部因素，这个因素叫标准。几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子公司的销售人员，公司的总裁定下了选人标准：1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳
看看多少人才能找一个？人才分布初步估计
1、工作2年以上。              80%
2、学农业的                    10%
3、还要懂市场营销              30%
4、长的顺眼                    30%
5、吃苦耐劳                    20%
最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了。
所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度。
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