9月23日的公开课，主题是培训管理和培训计划高效制定
培训管理也是一个体系的问题，从培训定位、培训做法、培训管理、培训需求分享、培训师资管理、课程研发等方面和学员分享了如何做培训管理和培训计划，我在课程中始终明确一个观点：培训不在于培训多少人，而在于让受训的人创造价值。
今天中午，温州一个企业做人力资源的朋友很困惑：在线问我：孙老师，我们公司中高层包括优秀基层员工都出去培训过了，我现在头痛的是如何去提升他们？或者说培训后的效应如何去体现？朋友的问题其实是很多企业的通病，一阵风培训完毕，往往后续的“趁热打铁”就不做了，戴明的PDCA中的CA几乎没有了，所以导致大家开始“感觉差距很大，事中差不太大，事后行动不大”，所以培训的效果降温后大家也就无所谓了，企业不但花钱了，可成效并不大，所以说培训不在于多少人，关键要让受训的人创造价值，其实培训也需要一种管理机制，来学习的人，要有“作业”，对比老师讲和自己企业的差距，找可借鉴的地方去完善和提高。
所以我在上课的时候，最后一个模块就是让大家自我总结收获，找差距写行动计划，包含回去分享学习心得，等于我是替企业老板工作提前要求了，否则，大家学习了就学习了，没有学习和行动计划和实施的培训其实是没有意义的，培训也需要造势和推动，你培训了就需要去分享，所以我说分享是最好的培训。我9.6日在青岛讲“用企业文化经营人心”后，9月中询的时候，朋友电话说，上次她的客户来听我的课后感觉好，回去和企业领导包括部门分享后，企业领导觉得值，10月初又安排企业其他员工来学习，我想这就是“分享是最好的培训”的收获吧，培训不是人力资源部或培训的事情，而是全员的参与和支持。
另外，要不断的在课程中激励学员，使大家跟着你的思路随时随的再走，并不断去激励他们，无论是物质还是精神激励。
为什么培训几乎都是课上热血沸腾，想法多多，而课后却快速冷却，回复平静的？
为什么效果好像没有或者是看不到？
| 欢迎光临 栖息谷-管理人的网上家园 (https://bbs.21manager.com.cn/) | Powered by Discuz! X3.2 |