公司薪酬制度到底该不该保密？
没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句：“员工不得公开自己的薪酬，不得私下打听或谈论他人薪酬”，您统计过没？
保密说：
1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加管理难度。（想象一下：同一个部门的员工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公开，会有什么效果？）
2、员工个人要求薪酬保密（往往是薪酬体系的两极员工）。
3、员工来源渠道多样，同样的岗位各地区的薪酬标准不一。按高标准执行增加公司用人成本，按低标准执行，部分人员不来，只能分别制定薪酬。这不同的薪酬标准，不保密怎么行？
4、避免税务机关的监管麻烦。
公开说：
1、合理的薪酬跟合理的制度一样，应该是公开的。
2、如果薪酬保密，如何体现每个人的绩效差别？
3、一个薪酬体系保密的公司，谈何信任？
4、俗话说：要想人不知除非己莫为，全中国有几家公司真正做到了薪酬保密（我没有去过国外，不知道国外情况(*^__^*) 嘻嘻……）？既然不能真正的保密，又何必掩耳盗铃？
聪明的您，请赐教！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
感谢“gaoweic”大侠！学习了您的两难系列，深受启发，也模仿一篇！见笑～
说不清楚哪种好
反正国外薪酬保密制度比较通行
感谢“gaoweic”大侠！学习了您的两难系列，深受启发，也模仿一篇！见笑～
哈哈，欢迎欢迎。当初想到“管理中的两难问题”这个标题，主要是想以系列的方式来与家人探讨一些工作中遇到或听到的问题，进而在探讨中向家人们学习几招。芋头兄抛出的这个问题也是很“两难”的。
对于这个问题，我说说我的看法。我认为还是工薪保密比较好，这样可以使员工更专心于工作，减少一些不必要的麻烦，例如，张三和李四干的是同样的工作，李四的工作成绩比张三好，但工资却因为种种原因（例如学历、资历等）比张三少，如果张三知道了李四的工资比自己高心里就会不平衡，这种不平衡可能会转化为与领导理论、自己消极怠工、暗地拆李四的台等等，这样就会给企业造成损失。老子云“不见可欲，使民心不乱。”虽然有愚民之嫌，但还是有一定的道理的。任何一家公司的工资体系都不可能是绝对公平的，也许某个员工能力不强但来得早而且正赶上公司大发展，工资增长很快，而另一个员工虽然能力强但来得晚正赶上公司遭遇困境，工资没有增长，这都是很正常的，但员工却会觉得不正常。所以，还是工薪保密比较好。至于是否真能保密那是另外一回事了，像联想就把工薪保密作为天条，如果乱打听别人的工资是会被开除的。因此，我虽然在联想工作了7年，但除少数铁杆好友之外，别人的工资还真是不知道。或许我比较“君子”吧。呵呵
这个问题俺也想了很久哈。没事出来抛砖头，纯个人观点哈。
保密的话
小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不对称，而达到压缩人员薪酬待遇的目的。但是，一旦让员工通过日后沟通得到他人待遇信息，会产生大范围的更深的消极思想。
不保密的话
最早心理学认为人的主要动机源于“缺乏”，虽然这忽视很很多其他的重要因素，但可以说明“缺乏”二字对人心理上的影响有多大。职场上人员素质参差不齐，大多数人都有“欺人无、恨人有”的习气，大多数人只看到别人多拿钱，不看见别人付出……在管理不到位的情况下，公开的结果容易变成人盯人、不干事、推责任的问题。
个人认为
1、保密是不大现实的，纸里包不住火是必然的。如果小企业试图利用保密薪酬来压缩成本，虽然能带来一时的、账面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗户纸被员工们捅破，员工消极怠工的成本是深远的、长期的，而且是远远超过账面上节约的成本。
总之，企业控制人力成本是应该的，但不要用这个方面动脑筋。其本质就是，企业在薪酬问题上与员工投机，但是忽视了企业和员工是长期合作，员工一旦发现了自己在与企业的博弈中吃亏了，必然采取不合作态度。
2、关于后面说的问题，个人认为应该在公司公司形成共识问题，大家薪酬透明的同时，要把定薪定酬的标准透明化，然后是部门内公开的绩效考核和培训，形成能者上、不能者下的内部机制。即，在部门内大家对某个具体员工的工作能力形成共识。这样就可以杜绝消极怠工、背后说闲话、人才储备和培养、人员晋升等种种问题。（这里可能有人会认为是空话套话，但实际上真正做到的人太少）
这个关键在于部门的职业化强势领导。
公司也好，国家也好，是要求永动的，但是人不是永动的。部门领导要是天天子光想着做稳自己的位置，啥都搞不定。
对于“不保密”，如果大多数员工的素质足够高，会是十分高效的结果。就类似于，民主制度在所有参与者水平足够高的前提下是十分高效的。但是职场大多数环境远远达不到这个要求……
所以，要么领导十分“强势”，能够推动和引导部门“舆论”的发展，要么就会因员工们相互“欺人无、恨人有”的心理产生大量负面效果。
综上，这也是大多数企业选择保密的原因。即，1、与员工在薪水问题上投机；2、领导管理水平和驾驭组织能力有限。
個人認為
1.薪資制度及標準可以公開
2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開
个人觉得公开得好
个人认为：
薪资保密与否不是问题。只要能做到相对的公平、公正，公开又何妨。很多公司规定薪资保密制度根源上就是因为公司的薪资本身没有一个体系，没有相应的标准、等级，存在看人付薪的情况，担心内部引起变动，所以要求薪资保密，可是世上没有不透风的墙，真的能完全的保密吗？
一、就内部而言，组织的正常运行，一个具有竞争力、相对完善的薪酬体系是势在必行的。同一级别的员工由于个人资历、学历、经验等各方面的情况不同，薪资必然会有种差异，但是基于同一级别、经历、学历都差不多水平的员工，他们之间薪资应是相差不大的。所以在建立薪酬体系的时间要考虑到每个级别的的浮动性，这也是设立宽带薪酬的原因所在。很多公司之所以要强调薪酬保密，是因为没有一个相对应的标准所在，员工之间当然会互相比较薪水，而且薪酬弄得越神秘，越会让人想去猜测别人薪资。
二、对于外部而言，公司要招募优秀人员，保留核心员工，所提供的薪酬必然要具有一定的市场优势。如果说薪酬保密是为了不要让竞争对手挖走公司核心员工，这点倒是值得讨论的。因为一来，各行业的各个职位，市场上对此已有一个薪资标准，再者，如果竞争对手已经叮上了你公司的员工，能通过猎头或者其它手段知晓他的薪资。
所以本人认为，薪资保密与否不是重点。一个企业要发展，建立一个相对公平、公正、具有竞争力的薪资才是重点所在。
绩效体系公开公正，具体薪资保密，对企业和员工利益应该能起到最大限度的保护作用。
企业的可分配资源，受天时地利人和影响比较大，而员工考虑的是自己，这两者有时候本就是矛盾的。另外
1. 薪资本就是个人私密的东西，大概只有大家都一样的时候，所有的人才会真的愿意公开。
2. 绩效体系的公正公开足以，员工对自己考评的结果能清晰的自知。又有多少公司能管理到绩效的绝对公平。
3. 薪资保密规定后，大多数员工还是能做到的，小范围的沟通不可避免，不足为虑。
4. 真正薪资公开的可能也许有，但前提条件也很多，比如绩效做到完全公平的量化管理，管理者尤其是每个员工也能做到公平公正的自评等等。
对于薪酬，我不赞同企业故意制定政策，对薪酬进行保密。一是防不胜防，另外则可能反而引起员工的方案，觉得是否有什么猫腻在里面。
对于薪酬，更重要的则是如何设计一套公平合理且具有激励性的薪酬体系，让员工觉得他们拿了他们应拿的，让员工觉得其他员工没有拿他们不应该拿的。
个人认为还是应该保密的，在薪资保密与否的问题上两个原则:
1、薪资政策必须公开，如：薪资构成、绩效工资/计件工资算法、员工绩效等级等
2、薪资数额必须保密，其实这个在源头上涉及到的是个人的隐私权
同时，对于薪酬体系应该合理地调整：
个人收入=岗位工资+绩效工资+职称工资（或者说是对个人知识、能力、素质综合评价等级的工资）
比如：同做A岗位的人，一定在岗位工资那一块一致，绩效工资跟据个人表现和绩效政策核算，职称工资跟据个人知识、能力、素质来评价评级给与一定的薪酬
保障同等岗位同等能力的人的基准面是一致的，变化和偏离在绩效部分即可。
这个设计到岗位体系设计与评价、职称体系设计与评价、绩效体系设计与评价，个人认为做好这三块，薪资是否保密就不会成为问题。
这是一个博弈论
个人还是建议在中国这个环境中还是不公开的好
反正天下没有不透风的WALL
保密是相对的不是绝对的
我个人认为大体公开，具体保密。如经理级10k-12K;主管级8k-10k；但每个人具体拿多少要保密。
学习了，个人认为：建立合理的薪酬制度，公开好。
应走两极化政策
避免不必要的危机
个人认为还是公开透明的好。
保密有时可能也是无奈之举，毕竟职位不同、贡献力不同、经历不同
凡两难问题，就不要偏执于其一。
我们的做法是：将一定范围的工资定义为级别，对员工的工资级别予以公开，但具体数额予以保密。
你说我们没公开吧，每个人薪水的大致范围如5000-7000等公开；你说公开了吧，但在5000-7000中间具体是多少，又是不清楚的。
每个企业的薪酬总有个别不公平的员工，这东西很难在短期内解决，至少我们要保证粗一点的级别上是公平的，个别不公平现象控制在级别内。
另外，我同意楼上多位大侠的一个观点——薪酬制度是应该公开的。
個人認為
1.薪資制度及標準可以公開
2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開
个人同意做法
当不知道采取哪种方式更好的情况下，2分法或者你想思维比较管用，可以看看，采取哪种方式更不利，趋利避害，就ok。
薪酬保密，还主要是针对，浅薄无知的人而不得已的政策。
有些人往往看到其他人的薪资，心里不平衡，而不看看自己有多少斤两。
某公司新来个财务经理，600k/y，原来的财务经理相当郁闷，他只有5k/m，但是新财务经理来后半年，公司在风投审计过程中顺利通过，获得千万融资。
老经理还是认为，不就是做账吗，我干了20年财务了，给我配个翻译，我也能行。
如果是这样，那公司老板看来是个白痴了，一年白白多花600k。
但是中国现在的企业人情味是很重的，制定一个透明化的工资薪酬制度来激励的后果是大部分的无能员工却拿着高工资，而有能力的员工却被放在基层，并美其名曰下基层锻炼（这并不代表所有哈，毕竟能排除一些真正意义上的基层锻炼）。如果薪酬公开了，你想基层的员工会怎么想，会以什么样的心态去对待工作，就更别谈工作效率了。
本人也偏向于七楼的看法。
工资是可以保密的，但绩效工资应当在公平、公正、合理的情况下公开，这样更有助于激励和鞭策。
公开还是比较好！
但是有很多基础工作要做好，如果没这个前提，部分保密也不错。
薪酬是员工激励的一种途径，如果不公开，对高薪酬和低薪酬的人都谈不上激励，而且一旦被知道后存在很多上面提到的不良影响。尤其是对团队文化的建立，存在很大弊端。总体对组织发展不利。
所以，我觉得，公开的薪酬应该是个目标，至少在主体薪酬方面应该是有个明确的东西在那里，让每一个人知道自己怎样做可以拿到怎样的薪水，在部分奖金等方面的发放上，倒不妨采取一些保密。
本人觉得：薪酬制度应当根据企业不同而不同，保密和不保密都有它的道理，选择适合自己公司的薪酬体系为好。
其实保密也是一个相对的，没有绝对的保密，所以本人认为公开为好，但是这要求每个领导都要有从分的驾驭能力。
任何方法都不可能只有好处,没有坏处,关键是自己运用资源的能力,哪个运用自如,能够减少坏处,加大好处,就用这种方法.
条条大道通罗马,至于你是空中去,水上去,还是陆上去,就看你自己的能力和资源了.
ding!!!!!!!!
公开不公开都有利弊
对于管理不完善的企业，还是公开的好，因为管理不完善，那就保密不了，那还是直接公开的好了
对于管理比较上档次的企业，公开与否已经不是很重要了，企业管理体现了公平于公正，已没有保密之必要
个人觉得公开的好....
这个话题也是目前好多公司的难题。我的观点是：在公司内部，不要过多的去强调薪酬保密与公开。越是强调保密，可能最后员工之间一点秘密也没有啦，越是强调公开，可能也会带来一些员工的负面情绪。顺其自然最好。
个人认为:
主要取决于员工的素质 如果员工素质普遍较高 上进心强 可以采取公开
公司实行的用人制度也有关联 如果实行 3:5:2 3的精英 5的普通员工 2的淘汰 一样可以采取公开 以便激励员工但公开的同时要让5与2透彻理解到3所付出的 与给公司创造的
如果人员复杂 公司体系复杂 行业复杂最好采取保密
复杂的关系导致有的人不能动 但薪资不高 会对公司精英产生抵触情绪 消极怠工 不配工作
企业如何才能招聘到销售合格人员？
☆ “给销售人员多少薪水比较合适？”
☆ “销售精英跳槽，还卷走了企业的大客户，怎么办？”
☆ “销售队伍都是一些老兵，没有新鲜血液，企业如何做大？”
☆ “精英垄断了企业的命脉，其他人只能混下去！”
☆ “90后，适合做销售吗？”
☆ 。。。。。。。。
《820思想》焦点论坛火热讨论中！诚邀营销界职业人士积极参与，直面销售难题，共话销售危机！
活动时间：自2010年5月1日起，每周四17:00——17:30
详细请登录820军校网站：http://www.820school.com/xldt/2010-05-27/2092.html 查看；
或者加互动QQ群：101635869（《820思想》论坛）详细咨询。
薪酬制度是应该公开的，而剩余的浮动或则奖励，不应公开的为好。
大家习惯于在薪酬上比较多少，来衡量所谓的工作贡献或劳动力的体现的多少。
薪酬不能让所有人满意，并且很多时候是不患寡而患不均。
并且不一定公司的每个人都和公司的战略保持一致，譬如：公司着重市场，这样薪酬会偏向于市场人员，但技术类的人员可能就有不同的看法，所以建议还是执行保密
个人支持7楼的意见！
偶认为，员工绩效管理的重点在于改进员工工作能力、激发人力资源潜能。如果某公司在员工绩效考核方面有严谨的考核标准，公开是有益的，这种有益表现为通过绩效反馈可以实现绩效改进。但如果考核标准宽泛，我认为，还是不公开的好啊！
个人观点：
没有用的规定，还是不要定的好。你规定不准公开个人工资，其实每个人都知道对方开多少。
看岗位
生产线上的工人应该是公开的，多劳多得
管理岗位上面应该是保密的。很多人只看到别人拿得多，看不到别人付出的多。总觉得自己是最辛苦的，别人都比自己拿得多，自己最亏。
但是绩效考核的结果应该是公开的。
事在人为,标准透明,执行情况是否透明? 薪资公开,是不是每个人的心里都能坦然面对自己与别人的差距?
两个问题:第一，标准可以写出来甚至公布出来，但是在执行的过程中执行经理人是否能奖罚分明?是否能按照标准严格执行?公平则罢,不公平则人心向背.但是又怎么做到完全公平?
第二,每个人是否能接受与别人薪资的差距?是不是觉得自己比别人能干却拿的少?如果有这个感觉,那么又怎么谈公布薪资带来的激励作用?
呵呵，所以,人心真的是很难看的透,关于这个问题,个人感觉还是不要透明的好.但是经理人有责任与员工沟通,指出比别人多多在哪里,少少在哪里,关键是沟通.如果一味的公开或者保密,个人感觉都不可取.关键是沟通,领导与员工的沟通!
以上是小弟对这个问题的愚见,谢谢大家
对于没有解决问题的回答我很汗颜，小弟初来乍到，谈谈自己的想法。
小弟认为：
不同公司现状可以不同对待，就以公司大小来定夺试试（也可以根据行业来确定）。
小型公司可以公开。毕竟公司较小，规模不大，人数不多，工资层次体系不复杂，有个别工资过高的，那肯定是大家有目共睹，付出得多，有能力的。所以，这中情况下，我认为可以公开。
大型公司可以实行半公开制。因为公司较大，人数多，工资体系复杂。所以我认为可以创新下，把资金划分成几个段公开，每个员工具体拿多少工资完全保密，但可以知道别人是哪个薪水层次，这样可以激励员工向上一个台阶努力。还有个好处就是当同事问起自己薪水时，你知道他是你下一个层次的，你就可以说的和他的薪水接近些，消除不良心理状况。
当然，这些只是小第的拙见，自己的小小想法，给大家参考参考。有什么冒昧与唐突请原谅！
有什么问题，我们可以探讨探讨，热烈欢迎大家！
就算你不公开，谁都知道自己开多少别人开多少。形式而已。
個人認為
1.薪資制度及標準可以公開
2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開
我公司的薪酬制度正是这样的。
薪资制度透明，薪酬保密！
薪資應該保密 但不易被秘密
不表示應該被公開的
个人认为：
工薪是个人能力的价值体现，觉得应该公开，接受大家的监督
| 欢迎光临 栖息谷-管理人的网上家园 (https://bbs.21manager.com.cn/) | Powered by Discuz! X3.2 |