ffice" />管理中的两难问题（五）：“狼性”还是“人性”？
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某家民营企业，已经有了十多年的历史，由于身处的行业为资金密集型，竞争不是很激烈，技术含量也不高，因此虽然在该细分领域已经做到老大，但管理水平却并不是很高。
企业老板是一个成就动机很强的人，想把企业真正做大做强，做成百年企业。他意识到提高管理水平是企业做大做强的必修课，因此决定花大力气抓内部管理。于是不惜重金从一些名企挖人，让这些人担任高管，主抓某些职能工作，将名企的一些管理思想带进来，重建管理体系和流程。
另外，企业还请来一家著名的管理培训公司以培训加咨询的方式灌输给员工职业化的思想，建立职业化的体系。职业化体系的核心在于建立“质询体系”，按周、月、季、半年、年为周期，员工都需要制定工作计划明确每项工作的目标，工作周期结束后，员工要对工作的结果进行陈述，其他人要对其进行质询，指出其工作中的不足。对于未能完成工作的员工，企业要进行处罚。除此之外，企业还通过所谓的“病毒查杀”来纠正各种不良的工作习惯，以及通过推行“九段员工”体系来设计员工的专业化发展路径，提升员工的专业技能。再有就是倡导奉献精神，鼓励员工加班加点的完成工作。在该企业，平时加班、周末开会是常有的事，尤其是高管，节假日很少休息。
应当说，这套职业化体系有其科学的一面，其根本是一种“狼性文化”，鼓励大家如狼似虎的去实现目标，但在该企业施行时却遇到一些阻力。很多员工感觉每天工作就像打仗，压力很大，另外经常加班得不到休息，生活质量无法保证，再有就是企业动不动就扣钱，而正向的激励却很少。总之就是觉得企业不够“人性”，私下里更加向往那些“人性化”的企业。于是，在推行“职业化”一段时间之后，企业的人员流失率开始增加，很多员工在不堪忍受“质询、病毒查杀、加班、扣钱”等种种“折磨”时，选择了离开。其中也包括企业高薪聘请来没多长时间的一些空降高管。
面对这种局面，企业的老板应该何去何从呢？“狼性文化”和“人性文化”到底哪个更好呢？希望众位家人能给出答案。
如您感觉本讨论对您有用，请顺手点一下“有用”。谢谢！
老高的“狼性”与“人性”，两者的特点各是什么呢？这样有利于讨论交流。
狼的特性：
A. 具有敏锐的发现猎物和捕捉猎物的嗅觉；
B. 向猎物发起攻击时，有那种勇往直前的勇气和不屈不挠的精神；
C. 有遇事善变的机智，把凶狠与机智相结合，提高了战胜猎物的能力。
D. 有群体性，有群体协同对敌的精神和能力。
人性呢？
狼性诚如飞猫老弟所言。人性的特点我试着总结如下：
1）希望受人尊重，并以此获得进一步前进的动力；
2）希望被别人信任，并努力做出成果以回报这种信任；
3）渴望公平合理，否则就会心理失衡；
4）需要适当的关怀，并愿意做出相应的回报；
5）劳逸结合，张弛有度，合理的平衡工作和生活；
6）适度的工作压力下，仍保持融洽的上下级和同事关系。
中国传统企业的最大管理问题，就是一山不容二虎！因为它大大抑制了优秀人才、组织的主动性、积极性、创造性。但对于卓越型、知识型企业，一山应该可以容下二虎甚至百只老虎，汇集优秀人才、组织的知识与力量，去开拓广阔的市场、创造巨额的财富。人才，永远是企业首要和根本的要素，企业之间的差距就是人的差距！
正如慧聪集团的CEO郭凡生义愤填膺地说：“很多亏损的企业，他们没有钱吗？他们有钱，有很多的钱；他们没有厂房吗？他们有厂房，有很多的厂房。但是他们的落后的制度把勤劳的人变成了懒汉，把聪明的人变为笨蛋，导致企业最终分崩离析。”强势大输家项羽ＶＳ弱势大赢家刘邦——一个是百战百胜、所向披靡的西楚霸王；一个是屡败屡战、打不过就跑的汉中王。中国历史上，“楚汉争霸”是最具戏剧性、传奇色彩的双雄对诀，就是经典的案例之一。
对此，飞猫不由想到了日本软银的孙正义：在雅虎仅仅价值几百万、只有几名员工时候，日本软银的孙正义向雅虎投了1亿美元，却只要求占30%买断性股份（整个买下都有多余的），这个疯狂的投资计划，把当时的杨致远他们搞傻眼了、乐颠了，人们也普遍认为孙正义疯了。但事实是，具有远见卓识的孙正义最后从雅虎身上，获得了200亿美元丰厚的投资回报。1:200倍的投资回报，足以吓倒中国传统保守的企业家们。当然，互联网的投资失败率、投资回报率也是很高的，这也是与传统行业不同的区别所在，这也是新经济高风险、高挑战性的特性所在。
正如银行业的发展一样，银行该赚钱是因为提供了平台，但如果让做平台的人发了大财，而使用平台的企业、用户还糊里糊涂、拿利益小头，这是不正常的！因为它违背了市场经济规律和人心所向，违背了银行业依靠“存贷差”的生存发展大道。当然，也正因为银行拿的是利益小头，所以，贷款的企业必须具备让银行信赖的还款计划、还款能力，从而形成了矛盾统一、和谐高效的发展体系。所谓的虚拟经济、新经济，就是实体企业利用虚拟产业的工具，去创造出更大的经济效益，使整体产业成几十倍、几百倍地爆炸性倍速增长，这才是真的新经济的到来。正如虚拟经济主宰了实体经济，精神文化主宰了物质世界。
让我们再来看看资本市场，它以其不可替代的、独特的方式和活力，在筹集资本、引导投资、资源定价、资源优化配置等方面，对全球政治、经济、生活等多方面产生巨大的影响。资本市场的进一步完善发展与健全，使资本资源得到合理的配置，企业得到充足的资金供给，资本市场的发展利于改善企业融资的环境；企业利用资本市场实现发展，通过资产的重组兼并，促使未来出现行业巨头，超大规模的企业联合体，竞争力加强，竞争优势凸显，形成良性的经济循环。
在我们看到华尔街引发全球性金融海啸的同时，千万不要看漏了这样的事实：正是基于这个发展模式，在上个世纪的后20年中，美国经济又一次创造出了20世纪的奇迹。就是在那些年代中，令人耳目一新的制度创新和金融创新，把诸如资产证券化、股票期权、创业投资、NASDAQ市场等等人类智慧最精巧的产物，接连不断地推到世人面前。凭借它们，美国形成了世界上最有效率的资本市场体系，并持续成为全球最大的吸引外资的国家。世界各地的资金源源不断地进入美国，并持续不断地流入一个又一个高新科技领域，在短短的20年内，计算机、互联网、宽带通信、生物药品等新兴产业得以奇迹般地出现在世人面前，并从根本上改变了人类赖以生产、生活和发展的条件。可以说，在美国，资本市场对实体经济的关键性推动作用，从来没有像过去20年表现得那么淋漓尽致。
为什么西方、美国大财团能在中国、香港和台湾大举并购呢？
当一个中国企业比如值1000万人民币，而跨国公司给你的报价则是5000万，很少有人能抵挡这样的诱惑，所以都是卖出了事。之所以他们能出5000万，其原因就在于华尔街给他们提供了成本极低的金钱炮弹，手法之一比如多发行一些股票就会有并购资金在手。因为华尔街是一个高效、提供成本极低的融资市场。
世界五百强就是这样发展起来的，所有发达国家的高科技产业就是这样发展起来的。
毛主席说得好：“当党的政治路线、方针确定以后，领导者的工作，就是选干部和出主意。”
美国通用公司的CEO杰克·韦尔奇说：“我每天的工作除了思考企业若干年以后如何走之外，其他时间都在看人。”所以GE常青不是偶然的了，世界500强企业CEO中有173位是GE培养出来的，多么可怕呀，都成了“CEO生产线了”。反观当前诸多的中国企业，愿意培育、能够培育出多少人才呢？了了无几，少得可怜。
美国著名的企业领袖福特，用这么一句生动精辟的话来形容管理：“领袖人才年龄、外貌、处境各有不同，但有一条线索可以把真正的领袖辨认出来，那就是不管怎样，他手下的人经常有卓越的表现。”
飞猫的一管之见，望老高、家人们多多指正。
人性化管理的核心是调动人的积极性、主动性和创造性，它从“性本善”出发，树立公司员工群体的价值榜样，通过对欲望的开发和激励，让人们愉快地工作。它是对人们行为规范的高尚要求，它为企业员工树立了“人富而仁义附”光辉榜样。
规范化管理的核心是使人的干劲科学化、效率化、标准模板化，它从“性本恶”出发，强化群体的制度建设，通过对人们欲望洪水进行有效的堵截和疏导，让人们科学、高效地做事。它是对人们行为规范的起码要求，它给领导管理者的专制统治提供了坚强的后盾。
如果没有合理的人性化制度，人的积极性、创造性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本则越高，再好的管理制度也无法贯彻实施，企业永远也长不大！君不闻“上有政策、下有对策”乎？！但仅有好的人性化制度，管理制度不系统科学、不简捷高效，则易使企业的有限资源陷入低水平的重复耗费中，使企业的生产力无法适应日新月异、瞬息万变、不断进化的市场竞争和社会发展，它将在远离市场、远离时代发展主流的衰败轨道中灭亡，古人说得好：“为道不能屡迁者亡”。
管理之道，没有放置四海而皆准的模式，一定的管理模式总是因一定的经营环境而生，只有适合自己的才是最好的。
人性化管理与规范化管理，两者是辩证的矛盾统一关系，相反相生，相生相克，不可偏执、不可偏废。
人性化管理的核心是调动人的积极性、主动性和创造性，它从“性本善”出发，树立公司员工群体的价值榜样，通过对欲望的开发和激励，让人们愉快地工作。它是对人们行为规范的高尚要求，它为企业员工树立了“人富而仁义附”光辉榜样。
规范化管理的核心是使人的干劲科学化、效率化、标准模板化，它从“性本恶”出发，强化群体的制度建设，通过对人们欲望洪水进行有效的堵截和疏导，让人们科学、高效地做事。它是对人们行为规范的起码要求，它给领导管理者的专制统治提供了坚强的后盾。
如果没有合理的人性化制度，人的积极性、创造性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本则越高，再好的管理制度也无法贯彻实施，企业永远也长不大！君不闻“上有政策、下有对策”乎？！但仅有好的人性化制度，管理制度不系统科学、不简捷高效，则易使企业的有限资源陷入低水平的重复耗费中，使企业的生产力无法适应日新月异、瞬息万变、不断进化的市场竞争和社会发展，它将在远离市场、远离时代发展主流的衰败轨道中灭亡，古人说得好：“为道不能屡迁者亡”。
人性化管理与规范化管理，两者是辩证的矛盾统一关系，相反相生，不可偏执、不可偏废。
飞猫的博学另我望尘莫及，佩服佩服。本来是对立的两难，被飞猫以阴阳之道轻松化解，辩证的统一在一起。学习了。
意识层面也很重要，很多老板根本就不认同“人性化”管理。如果意识都转变不过来就谈不上在做的层面上创新了。
也不能一棍子打死吧。华为推行的就是狼性文化。应该说还是有其锐利的一面。
意识层面也很重要，很多老板根本就不认同“人性化”管理。如果意识都转变不过来就谈不上在做的层面上创新了。
老高所言有理。很多老板根本就不认同人性化管理，此乃大数定律，无可厚非。就算是平时高唱人性化管理的员工，一旦自己坐上老板的位置，也会变得屁股决定脑袋，誓死捍卫自己的利益领地。
榜样的作用是无穷的。只有看到了可靠的榜样，经过全方位、运动的、系统的分析总结自己、他人、先贤、历史人物的成败得失，老板们才会有意识转变。商人的本性趋利，跟风意识也很强。
这个问题比较尖锐，作为员工有自己的意图，希望天天最好不上班，还能月薪10万美金，公司还配豪华轿车，分高级海景别墅，管理实际就是控制的游戏，如果你控制不了员工，就只有你被控制，狼性原则不可否认是比较严酷一些，但是至少企业组织是受益的，组织受益了才能为员工受益提供平台和保障。另外还有就是人性这个东西大家的向往性比较强，身边很多人也都在说，要人性化，其实是放屁，什么叫人性化呢？你见过几个手下的干部和员工去做自动自发的事情，去主动把自己分内的事情做好的，大部分都是上司检查什么，要求做什么他才做什么的，而且还总是有理由做不好。
胡萝卜加大棒的形式是做好的，只有达到一定的高度，才可以人性化，惠普是可以的，但是听说苹果都不可以。
只有达到一定的高度，才可以人性化。
诚如斯言哉。
“狼性”和“人性”是相辅相成的，共同发展，缺一不可。
“狼性”和“人性”是不可能单独发展的。
从很多企业的发展中就可看出这种两面性。原始积累的初期会偏重一些“狼性”，发展到一个程度后就会体现出一定的“人性”。如果二次创业又会爆发出一定的“狼性”。
但目前，国内的企业很难做到二者的平衡。
别说“二只虎”了，就是一只虎也很难在企业里面生存。委曲求全，敢怒不敢言，夹着尾巴做人的员工大有人在。。。。。。
另外还有就是人性这个东西大家的向往性比较强，身边很多人也都在说，要人性化，其实是放屁，什么叫人性化呢？你见过几个手下的干部和员工去做自动自发的事情，去主动把自己分内的事情做好的，大部分都是上司检查什么，要求做什么他才做什么的，而且还总是有理由做不好。
胡萝卜加大棒的形式是做好的，只有达到一定的高度，才可以人性化，惠普是可以的，但是听说苹果都不可以。
人性化真的这么难吗？其实员工并不会真的有“睡觉睡到自然醒，数钱数到手抽筋，钱多事少离家近，别人加班我加薪”这种非分的想法。很多人只是想要最起码的一些尊重，只是希望公司老板在制定各项政策时能够真正的从员工的角度来想一想，而不是只想到老板自己的利益。
论语中有这样一段话：“子张曰：何谓五美。子曰：君子惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛。
子张曰：何谓惠而不费。子曰：因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎。择可劳而劳之，又谁怨。欲仁而得仁，又焉贪。君子无众寡，无小大，无敢慢，斯不亦泰而不骄乎。君子正其衣冠，尊其瞻视，俨然人望而畏之，斯不亦威而不猛乎。”
孔子的意思是说：“要想做好管理，需做好五件事：惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛。
惠而不费，是说一个治世有权的人，他要去恩惠百姓，但不要过多地破费自己。因为任何一个时代，执掌权柄的人，拿着国家给他的经费，没完没了地给老百姓发红包，也就是说从事治理世道，不是单纯地做慈善。你这样做，老百姓一定会认为你的政治好吗？也就是说，一方面要给大家恩惠，另一方面不要过分的破费自己，这叫惠而不费。
如何才能做到？这个利益从何而生？子张很奇怪，孔子解释道，因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎。选择好老百姓能够得到利益的时机和地方，引导他们去得到利益，这不就是惠而不费了吗？与其给他们钱，不如让他们自己去创造财富，给他们以扶持，调动他们的积极性，使大家全盘搞活，得到他们应得的利益。
第二点，叫劳而不怨。我们今天这个时代，是一个职业化的时代，大家都有工作，不能说福利社会，让所有的老百姓都歇着不干活，总要有劳作，如何做到劳而不怨？又干了活，大家又欢欢喜喜没有抱怨，怎样才能做到呢？
择可劳而劳之，又谁怨？你要选准了可劳作的时机，比如说春耕秋收，这个时候大家愿意干活。你不要逼着大家，大冬天的去大兴土木。再比如大家可能衣食丰足，没有后顾之忧，你再让大家去修个建筑，再去改善改善更多的生活设施，他是愿意的，但是在他温饱还没有满足的时候，你逼着他去服劳役，去征兵打仗，老百姓肯定会有抱怨。
所以，劳作的时间一定要挑对，他的心情要配合，要有他的积极性，这叫择可劳。这个时机而劳之，让他劳得其所，愿意去付出，并且他会乐在其中，又谁怨？谁还会抱怨呢？
第三点，叫欲而不不贪。人可以有欲望，但不要过分贪婪，这是符合人性的一个客观陈述。
欲仁而得仁，又焉贪？有一个词叫求仁得仁，说人肯定是有欲望的，但是要看你的欲望引领你走向何方？如果你欲望的指引，往仁爱之处去，而得仁，又焉贪？你还会有贪欲吗？这叫欲而不贪。
第四点，叫泰而不骄。孔子说，君子无众寡，无大小，无敢慢，斯不亦泰而不骄乎。在一个真君子的心里，他看别人不在乎这件事是多是少，是小是大，这叫无众寡，无大小，对什么人什么事，都不敢怠慢，不要看到说这个人是一个精通事理的四五十岁有沧桑的人，来问你事你就重视，一个十来岁的孩子问你事，你可以忽略吗？如果一个人做到无众寡，无大小，对什么人都不怠慢，这就叫泰而不骄。
最后一点叫威而不猛，真君子他是威严端庄的，但是他并不凶悍，并不凶猛，君子正其衣冠，尊其瞻视，俨然人望而畏之，斯不亦威而不猛乎。
一个真君子，出门见人做事，他的衣冠是整整齐齐的，眼光中有一种磊落，眉宇之间有一种坦然，对人有一种尊敬，别人俨然一望，心生敬畏。这样的敬畏，其实是一种深刻的尊重，并不是惧怕，它跟你的权势无关，跟你的地位无关，跟你的财富无关，它关乎一个人的品德和尊严。有些人他可能很从容，但看完以后就让人尊敬，这样的人，就是孔子所说的威而不猛。他不需要外在的凌厉猛烈的气势，富有攻击性。真君子从不攻击他人，他只拓展自己。
如果一家企业的老板能够做到以上五点，“人性化”不就是自然而然的事情了吗。
孔子大人的优秀思想，还有待现在的人们多多挖掘、学习。孔子大人的年代，人们的私欲之心、斗争之心应该比今天严重得多。孔子在鲁国执政的时候，使民风达到了夜不闭户、路不拾遗的地步。让企业老板向孔子学习，是困难的，因为差距较大。
我对“狼性”企业的偏见：
鄙视“狼性”文化的企业，有兽性，没人性。
我理解“狼性”企业就是把女人当男人使，把男人当畜生使，把畜生往死里使。
日本没有这种说法、欧美也没有，只有在奇妙的中国才有，而且得到追捧。
“狼性”管理只不过是一个发展的过渡产物，随着人们认识的提高和社会经济的发展，必将被摒弃。
“狼性”企业把自己的一套管理哲学上升一定高度，其中之一的原因难道不是为了树立自己的企业品牌形象吗？
人就是人，勿被“狼性”误导，更不要把人当成狼。
孔子伟大，但用在管理企业上，未必适用。那些适用，有待探讨。
我再帮一个企业做管理时，根据当时的情况，送给老板一本“论语”，并建议她抽出时间耐心读一读。大概一个月后，老板居然召集经理以上的管理人员讲“论语”。
以后的一段时间公司的管理发生了一些比较大的改变。
但随之而来的又带来了一些其他问题，不免使人必须沉思。
我还是坚持“狼性”和“人性”是相辅相成的。狼性是残暴的，但人性也不是无原则的。
孔子伟大，但用在管理企业上，未必适用。那些适用，有待探讨。
我再帮一个企业做管理时，根据当时的情况，送给老板一本“论语”，并建议她抽出时间耐心读一读。大概一个月后，老板居然召集经理以上的管理人员讲“论语”。
以后的一段时间公司的管理发生了一些比较大的改变。
但随之而来的又带来了一些其他问题，不免使人必须沉思。
我还是坚持“狼性”和“人性”是相辅相成的。狼性是残暴的，但人性也不是无原则的。
同意xp兄“狼性”与“人性”相辅相成的观点。对您提到的某企业学习论语后管理所发生的改变以及产生的新问题比较感兴趣。不知能否详细说一说？谢谢！
我觉得你把“狼性”与“人性”放在对立面去讨论管理问题是不对的。这不是一对矛盾体，不存在对立。狼性引喻是企业在面对市场面对目标时所表现出来的一种态度一种精神，人性是指企业内部的一种管理方式，把员工当作人来管理，反之，非人性化管理是把员工当机器，不重视人性本质，以“人之初性本恶”的假设前提来设计大棒式的管理，多以负向激励行之。个人认为，有个性才能更好地激励员工激发狼性。同时，员工的职业化也并不代表着公司不需要负向激励。在人性化管理的基础上更全面地设计好公司制度及体系，尤其是员工激励体系，激发员工潜能，方可表现出狼性。
我觉得你把“狼性”与“人性”放在对立面去讨论管理问题是不对的。这不是一对矛盾体，不存在对立。狼性引喻是企业在面对市场面对目标时所表现出来的一种态度一种精神，人性是指企业内部的一种管理方式，把员工当作人来管理，反之，非人性化管理是把员工当机器，不重视人性本质，以“人之初性本恶”的假设前提来设计大棒式的管理，多以负向激励行之。个人认为，有个性才能更好地激励员工激发狼性。同时，员工的职业化也并不代表着公司不需要负向激励。在人性化管理的基础上更全面地设计好公司制度及体系，尤其是员工激励体系，激发员工潜能，方可表现出狼性。
多谢指教。对竞争对手要表现出狼性，对下属、同事要表现出人性，除此之外的组合都是错的。
我觉得从短期来看,人性管理或者狼性管理各有春秋; 不过, 放在人类发展的历史长河中考察,"人性"化应该是方向. http://www.value-adding.cn/#r-p21manager
不管企业的管理是“狼性”还是“人性”，作为一名管理者，尤其是企业的领导者，必须要求有“爱心”。在管理企业运营的同时，要顾及到下属的“心”，只有人心齐了，才能更好地管理好企业。
好猫,能持续发展的就是好猫
道理大家都懂，为什么在实际操作中却做不到那么完美呢？暂不要求完美，为什么在有些企业中老总连最起码的“人性”或者“狼性”都做不到呢？即便是不合理的制度已经威胁到了企业的生存，这些企业的老总又在想些什么呢？
知易行难，知道是一回事，能不能做到，做好是另外一回事。
学以致用，从学到用可是不简单的事情。
知识，经验再升华成智慧。所以不是有知识就是智慧。
道可道非常道。
虽然很多人很多老板都知道，但是长远利益与短期利益的矛盾，会让很多人选择短期利益。
知易行难，知道是一回事，能不能做到，做好是另外一回事。
学以致用，从学到用可是不简单的事情。
知识，经验再升华成智慧。所以不是有知识就是智慧。
道可道非常道。
虽然很多人很多老板都知道，但是长远利益与短期利益的矛盾，会让很多人选择短期利益。
是这个道理。从认知到实践之间还是隔着长长的一段距离。狼性与人性有机的融合在一起，形成一种真正的和谐，这是众多家人普遍认可的管理文化，但在企业中真的很难做到。狼性企业对竞争对手表现出狼性，往往对员工也表现出一种狼性，企业像使唤奴隶一样使唤员工，一味要求员工奉献、拼搏，却不知体恤、激励，拼命压榨员工的血汗，一旦发现员工没有可压榨的价值了，立刻扫地出门。而人性化企业又过于人性，变成了毫无原则，把员工彻底惯坏，像IBM等大企业就曾经出现过这种问题，各种各样的福利政策和终身雇佣政策导致了员工的傲慢、懒惰、守旧、不关心客户的真正需求，企业最终失去了锐气和竞争力。
管理的艺术在于对度的把握，所谓过犹不及，不越过界限就是天堂，越过了就是地狱，但这个界限到底在哪里需要管理者不断思考，小心求证，仔细分辨，一旦认定之后就需要坚决的执行。
我不是做管理的，但是可以从我就职的两个企业的不同情况来做一下员工心理感受的分析，希望能对您有帮助。我所经历的前一家企业，规模大，公司制度健全，员工享受每月一双休，每周单休，国家法定假日正常休息，正常8个小时工作制，在这里工作的员工出去有面子，因为该公司的规模，名气在当地都是叫的响的。但是这家公司的人员流动很大，基本有些工作能力的，非本公司的家族人员，很多干不长就选择了跳槽，原因在于公司虽然给了这里员工发展的平台，但是他给的薪酬非常少，一般的办公室人员薪水在800到1200，最高的也就是1500，而且拖欠工资的情况非常严重。另一家是制度不健全，是个小企业，工资比这家企业高一些，但是休息时间很短，因此员工的怨气还是很高，流失率还是很高。
做到及至并不是好事情啊！
我不是做管理的，但是可以从我就职的两个企业的不同情况来做一下员工心理感受的分析，希望能对您有帮助。我所经历的前一家企业，规模大，公司制度健全，员工享受每月一双休，每周单休，国家法定假日正常休息，正常8个小时工作制，在这里工作的员工出去有面子，因为该公司的规模，名气在当地都是叫的响的。但是这家公司的人员流动很大，基本有些工作能力的，非本公司的家族人员，很多干不长就选择了跳槽，原因在于公司虽然给了这里员工发展的平台，但是他给的薪酬非常少，一般的办公室人员薪水在800到1200，最高的也就是1500，而且拖欠工资的情况非常严重。另一家是制度不健全，是个小企业，工资比这家企业高一些，但是休息时间很短，因此员工的怨气还是很高，流失率还是很高。
多谢金兄。从马斯洛需求理论来看，员工的需求分为生理、安全、社会交往、尊重、自我实现五个层次，您所经历的这两家企业连员工最基本的生理需求都没有满足，肯定是留不住人了。
管理上的问题几乎都是两难问题，看来康德的两律背反很有先见，后来的辩证法虽然成了一套体系，但是实际上也无济于事，问题也就留到今天，让大家实践中摸索。
谢谢楼主的观点，但我个人认为管理没有一个标准模式，不管是狼性或人性关键性在于适不适用，能不能给企业往有利方面推进。狼性或人性只是一种管理措施，而非一种标准。所以标准来看待措施本身切入点就是错误的。
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