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标题: [咨询散记] 也谈谈业绩评估的困境 [打印本页]

作者: 木人康 时间: 2003-10-19 22:48
标题: [咨询散记] 也谈谈业绩评估的困境
也谈谈业绩评估的困境——读《业绩评估的困境与策略》有感

上海人才柳春鸣先生在其“业绩评估的困境与策略”一文当中，对国内企业在业绩评估方面遇到的问题及应该采取的相应策略进行了系统的分析和阐述：

1、总结了业绩评估中的四类典型困境：缺乏良好的管理基础和评估数据管理能力、找不到好的评估结果、业绩评估结果难以有效地跟薪酬挂钩。

2、区分了两种业绩评估目的：“员工个人业绩提升与激励”和“组织业绩提升”。并谈到两种不同目的下评估内容及精确程度等有很大的不同，这一区分也正点中了目前很多企业在盲目追求评价技术（BSC、KPI）过程中的一个误区。

3、提出在匹配性、优先性、导向性三大原则基础上选择合适的评估模式，力求评估目的、评估基础与评估能力的和谐，使得业绩评估系统能够发挥正常的作用。

鉴于中小企业的管理基础现状，我认为大部分企业在导入业绩评估系统的时候更重视第一个目的。业绩评估是几乎每个企业在寻求咨询时都会谈到的热门问题，在帮助企业设计和实施业绩评估的时候也遇到了比其他领域多得多的问题。姑且把柳先生所谈到的称之为“技术性问题”，就自己的实践及思考来看，技术性问题可能只是导致业绩评估困境的一个方面。

(一) 不能承受的法律之轻

公司在闹市区，周围又是几个大商场，平时行人特别多，因此经常看到有些人过马路的时候不遵守交通规则。经常想如果有警察在，而且闯红灯一旦被捉住就罚款500元，基本上应该不会有人再闯红灯了吧？

一旦缺乏了强有力的约束，人们在注重行为有效性的同时往往会损害别人的利益，企业在绩效考核的时候也是如此。翻开美国的《绩效管理》教科书，开篇基本都会提到，一个“好”的绩效管理体系的特征有两个：首先是合法，然后才是有效。第一章也往往是谈到各种各样的法律以及诉讼案。

法律增加了企业绩效考核体系的运行成本：比如大量的书面文件、为以后可能的诉讼而要求的签字等等，但是在客观上也为企业的用人起到了良好的规范和促进作用。这就像现在突然有人强制让我每天都打扫卫生我肯定不情愿，但我坚持这样做了也会感觉比乱糟糟的时候要好的多。

但是问题在于法律压力下企业业绩评估体系中的很多程序是烦琐甚至是不必要的，可以省略或者变通的地方很多。就像如果让我选择，我宁愿每天只扔扔垃圾，然后周末再来个大扫除。国内的法律显然与西方有着巨大的差别，差别带来企业在业绩评估中间的变通。然而就是这一变通，加之我们天然的有效优先的习惯，“规范”与“有效”之间的冲突很难调和。

法律之轻，业绩评估不能承受。

(二) 道德对契约的战争

（本节得益于肖知兴博士的《制度与人》一文）

传统的绩效考核注重人品、道德，年终总结中常有“勤勤恳恳、兢兢业业”之类，这并不仅仅是因为我们缺乏合适的评估技术。

我们的组织一般都是“身份型”组织。在这样的组织当中，成员靠义气、良心、觉悟等道德关系来维系组织的运转。而西方的“科层型”组织更多地依靠契约关系来维系组织的运转。
在身份型组织中，对员工过去一年的工作表现的评判，就是对这个员工过去一年道德水平的评判。在契约型组织中，上级对你绩效的评判是对你过去一年工作的评判，而不是对你的人品、道德的评判。这种大型科层制组织需要的普遍主义绩效管理程序，对于传统特殊主义身份社会的成员而言，却几乎构成一种人格上的侮辱。

很多能够改变员工这一观念的企业，往往通过震慑和对具体行为的严格控制，来改变人的行为方式，并通过等各种方式来塑造最高长官的权威，从而使得员工通过接受最高长官而接受他所建立的新的“秩序”。

从某种意义上来说，这些企业是在内部建立起不同于普通社会的“独立王国”。能够做到这一点的企业往往很少，而能够做到这一点恰恰是业绩评估有效实施的关键，因此也无怪乎很多企业陷入业绩评估的困境当中了。

从这点而言，柳先生文中谈到的“匹配性”应该平衡更多的内容，而“导向性”则的确成为很多企业在实行业绩评估时的现实考虑。

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