高校毕业生小李于2007年7月进入一家外资企业，签订的劳动合同期限为2007年7月5日至2010年7月6日，为期3年，月工资标准为8500元，担任销售经理一职。
2008年12月30日小李受到一份公司的通知——解除劳动合同通知书，大致内容为：小李在2008年12月15日与客户谈判过程中，因与客户发生争吵，导致公司最终未能与客户签订销售协议，给公司造成了巨大的经济损失，构成严重违反公司的规章制度。而小李认为公司是违法单方面解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。
案情基本如此，那么，作为公司一方，要想在此仲裁中取得胜诉，那么他在自身的管理中必须具备哪些条件才能达到预期目的呢？
通过此案例，运用反向的思维方式，来思考劳动纠纷的发生与处理，希望能从而达到规范目前企业的用工管理工作。希望朋友们各抒己见！
首先我先发表一下自己的看法：
1、首先，规章制度的公示是必须的；
2、员工的行为给公司造成多大的损失算是重大损失及严重违反规章制度必须有明确的规定（具体金额的规定）；
3、小李与客户发生争吵的证据以及是因为争吵而导致的没签订销售协议的证据；
4、在第3条存在的情况下，具体给公司造成的损失金额的取得的证据；
假设，该公司已明文规定：令公司损失10万元的，开除处理。而小李这次只使公司没了1万的合同，但公司还是可以开除他。因为与该客户下一次的合作也告吹了，或使公司蒙受了名誉的损失，又或因没了合同，使公司损失了仓租、资金的积压等等。所以，我反对无论什么都写进规章制度里面。
小李与客户争吵的原因是什么？怎么不能用处罚代替解雇？这些因素、想法应该公布的，这样才会使其他员工吸取教训。
本末倒置的问题
现在的问题看起来很清楚－－－员工工作出现错误，如何去处理，去减少经济损失（经济赔偿）
但是重点不在这里－－－重点是以后如何规避类似问题的发生
对于员工的工作规范＼日常管理＼职业道德 这里很多东西不是一个法律或是制度可以规避的
更多的是人性化的尊重和改善
建议把重点放在工作程序改善，组织设计，人员合理配置上，得到的效果将比这个要明显的多
其实把这个做为一个制度放在违纪解除里本身就有一个暗示作用：
做错事，可以走人，想想是不是会产生更深远的影响呢？
liyue说的的确是需要同时考虑的两个方面，但是：
赏罚明，奖威行。
事实上，作为企业运营的法律，这一点是必须明确必须完善的。也就是奖惩分明，如果某人使公司受到经济损失或其他损失却没有受到应有的惩罚，那影响可能更深远了。
说到在未来规避相关问题的再次发生，除了明文规定外，这本身就是一个长期的过程，更是一个综合的问题。这个话题展开就多了。
有时候，人性化管理，更多的是从员工心中表达出来，希望这样希望那样，事实上有些是单方面的意愿，没有考虑到企业的本性。
所以，必须制定企业规章制度，制度的制定方面要综合多方面考虑，既要考虑到企业的需求，又要考虑到实际情形，而且条款要明确，一看就懂，否则有些事情只能企业买单；
另一方面，就像LIYUE说的，但刚才说了，是个综合的问题，非一日之功，就不谈了。
处罚可以分为两类：经济处罚，与行政处分。行政处分就包括很多，像降级，降薪，降职，警告，记小过，记大过，调岗，辞退或开除。
经济处罚与行政处分要结合起来，明确规定，才更有效用。
目前我所知道的只有一类人可以保护:《企业工会主席合法权益保护暂行办法》
今后各类企业工会专职、兼职主席、副主席的合法权益受保护，企业工会主席因依法履行职责，被企业降职降级、停职停薪降薪、扣发工资以及其他福利待遇，因被诬陷受到错误处理、调动工作岗位，遭受打击报复不能恢复原工作、享受原职级待遇的，未安排合适工作岗位的，上级工会要会同该企业党组织督促企业撤销处理决定，恢复该工会主席原岗位工作，并补足其所受经济损失。
目前我所知道的只有一类人可以保护:《企业工会主席合法权益保护暂行办法》
今后各类企业工会专职、兼职主席、副主席的合法权益受保护，企业工会主席因依法履行职责，被企业降职降级、停职停薪降薪、扣发工资以及其他福利待遇，因被诬陷受到错误处理、调动工作岗位，遭受打击报复不能恢复原工作、享受原职级待遇的，未安排合适工作岗位的，上级工会要会同该企业党组织督促企业撤销处理决定，恢复该工会主席原岗位工作，并补足其所受经济损失。
假设，该公司已明文规定：令公司损失10万元的，开除处理。而小李这次只使公司没了1万的合同，但公司还是可以开除他。因为与该客户下一次的合作也告吹了，或使公司蒙受了名誉的损失，又或因没了合同，使公司损失了仓租、资金的积压等等。所以，我反对无论什么都写进规章制度里面。
“因为与该客户下一次的合作也告吹了~”这是否也是“莫须有”的名堂呢？！“或使公司蒙受了名誉的损失~”一旦发生了劳动纠纷，列举的这些都需要有明确的证据来佐证的，不然，对自己没有什么有利地位！
本末倒置的问题
但是重点不在这里－－－重点是以后如何规避类似问题的发生
这个才是工作的重点所在！赞一个！
“因为与该客户下一次的合作也告吹了~”这是否也是“莫须有”的名堂呢？！“或使公司蒙受了名誉的损失~”一旦发生了劳动纠纷，列举的这些都需要有明确的证据来佐证的，不然，对自己没有什么有利地位！
“莫须有”吗？小李的言行代表着公司，所以“令公司损失巨大”是不为过。如：一商场，有一顾客因买两粒钮扣，与营业员发生了争执，导致商场半天后才恢复秩序---损失大吗？不大，才几块钱；损失不大吗？不小，撇开半天营业额不算，该商场的形象损失是多少？---这样怎样写进规章里面？我想只能这样写“不能与顾客争吵”。小李至少犯了这一条了吧。但法官会支持公司用这条款解雇小李吗？我看不一定，还要看争吵的原因~~~会不会是小李为了维护公司的利益？
“莫须有”吗？有说“欲加之罪，何患无词”。公司对小李采用了一步到位的处理方式，原因可能有二：显示铁腕、向客户道歉，这样都需牺牲小李。即：无论法治规章怎么完善，只要是由人来执行，就有可能出现“人治”。
还是liuye2009说得好~~~重点是以后如何规避类似问题的发生
“莫须有”吗？小李的言行代表着公司，所以“令公司损失巨大”是不为过。如：一商场，有一顾客因买两粒钮扣，与营业员发生了争执，导致商场半天后才恢复秩序---损失大吗？不大，才几块钱；损失不大吗？不小，撇开半天营业额不算，该商场的形象损失是多少？---这样怎样写进规章里面？我想只能这样写“不能与顾客争吵”。小李至少犯了这一条了吧。但法官会支持公司用这条款解雇小李吗？我看不一定，还要看争吵的原因~~~会不会是小李为了维护公司的利益？
“莫须有”吗？有说“欲加之罪，何患无词”。公司对小李采用了一步到位的处理方式，原因可能有二：显示铁腕、向客户道歉，这样都需牺牲小李。即：无论法治规章怎么完善，只要是由人来执行，就有可能出现“人治”。
还是liuye2009说得好~~~重点是以后如何规避类似问题的发生
不知道这位朋友处理过类似的劳动仲裁或诉讼没有？！
在现实中，你说员工的这种行为为公司造成了多大的损失，这都是有相应的证据的，仅靠推断是绝对不可行的。
当然日常的管理需要人性化，但是，在面对劳动纠纷时，作为公司一方，只能按照规章制度办事。
我看还是小李本人的价值的问题，公司为了一件CASE就开除一个经理，对其他员工会有什么暗示？是不是可以理解是公司政治问题或个人价值不够上位的问题导致公司找其出错借口开除？
我觉得想通过制度来杜绝犯错是无法穷尽的，所谓兵来将挡，水来土掩，上有政策下有对策。
有奖惩条例，这很正常，大部分公司都有，但是奖惩的目标并不在奖与惩，而在于帮助员工养成一种在公司工作应有的行为习惯，让他知道什么是受到鼓励的行为，什么是地雷区，然后自己规范自己的言行。所以为什么有杀鸡儆猴这样的典故，道理也在这里。所以我坚决反对的是把奖惩条例或行为规范过份细化的行为，这只会缩小其影响范围，扩大漏洞空间。与其花费过多时间想杜绝一些具体的行为过失，还不如想想办法如何让员工自觉地规范行为。有些过失是不是因为他对公司规章的理解不当造成的，还是因为上下级关系而导致的过激行为等等。
在处理员工关系中，人力资源扮演了一个非常不讨员工喜欢，有时也不讨上级喜欢的冲锋献阵的角色，但是还是那句话，其身正，不令则止。HR一定要公正地对人对事，也许无法尽然，那HR也就必须接受有人不服从这样的结果。
解决好当下的事情就是规避以后的风险。
1.就事论事的讲，小李与公司已经走上了法律程序，因此凡事必须有充分的证据（假设劳动部门是公正的），那么楼主的观点我是非常赞同的。根据我的经验判断，公司方面不一定能够提供完整的、确凿的证据，小李的官司未必会输，赢的几率更大。
2.就此类情况而言，公司在不与员工进行沟通的情况下就发出解除合同的书面通知，已经非常反常，恐怕背后另有原因。而且这样不但得不到员工小李的认同，也容易给其他知情员工带来负面影响，认为公司不够尊重员工、不给员工说话的机会。根据我的经验，发生在员工身边的此类事情最容易影响员工对企业的忠诚度，因此，公司如此解决问题是不明智的。
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