现在的企业都处在尴尬的境地：培训是找死，不培训是等死！管理者抱怨员工的工作方式不得法，效果不明显，员工的素质跟不上企业的快速发展。培训虽然可以提高员工的基本素质，提升员工的工作效率，在为企业带来巨大效益的同时优秀的员工面对的诱惑太多，同行业的高薪高职位“挖墙脚”，会让自己的付出为别人做嫁衣。这种尴尬境地的形成完全是员工的问题吗？怎样提高员工的忠诚度，培养员工的主人翁意识，是一个值得所有企业家思考的问题。
现在80后取代70后成为职场的主力军，90后也逐渐进入人们的视线，在改革开发经济大潮中成长的年轻一代有自己的个性、特点、行为处事方式，他们更在意自己个性的发挥、等级观念不明显，为了自己的理想信念可以不顾一切，哪怕众叛亲离也再说不惜，有位老师开玩笑说：如果第三次世界大战爆发，80后、90后的人群中不会出现汉奸，大家都会为真理献身！
为什么这种宁可为真理现身的精神与高频度的跳槽现实不相符呢？万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!”社会的普遍现象表明是管理者应该适应年轻人的行为方式，而不是一味的指责年轻人的共性！企业家如果不改变自己的思维方式必将被时代淘汰！
几乎所有的人力资源部门负责人都在谈：人性化管理，魅力提前、命令靠后，提高员工的凝聚力，但是真正落实，做好的企业有多少？企业家与人力资源的经理们扪心自问：有多少记得员工及家属的生日，能说出员工的喜好，定时与员工沟通了解工作生活情况，给过多少员工意外的惊喜？
也许有的企业家会说自己太忙，忙于公司的大小事务，有时连吃饭也顾不上，自己也很委屈！可是其他的中层管理人员永远在不关痛痒的小事，做一个基层管理人员的工作。中小型企业永远是社会的主流，企业家们是否可以每天留出十分钟的时间规划一天的工作，学会授权和合适的监督，充分的利用和发挥各职能部门的作用，提升员工的自我管理，自我成就，主人翁意识！
管理观念应该由领导向照顾转变！照顾好企业的员工：除了让他们的工作上看到发展空间，有愉快的工作的环境，还要关心员工的生活状态及时帮其排忧解难，从情感上建立共鸣！让员工与企业同呼吸共命运！
由工作关系上升为朋友关系，由朋友变亲人，企业家为他人做嫁衣的情况还会出现吗？一份付出就有一份收获，将心比心的对待员工，你也会有意外的收获！
感情上的共鸣是所有的管理制度，管理方法都无法解决的，人本来就是感情动物，企业家想员工把企业做为自己的家来珍惜，就努力给员工家的感觉！
该贴来自群组：心理学与企业管理
我们公司就喜欢为别人做嫁衣裳[em53]
建立员工忠诚度，要求高层定调，并始终坚持强调，而中基层就需要就爱那个这种基调贯彻执行，尤其是注意一些细节上的人性化。尤其是基层，他们是最接近员工的，他们的言行与同员工的接触方式，直接就对员工产生影响。
而高层，则是需要不断坚持自己的人性化的理念，尤其是在同利益产生冲突的时候，需要坚持。
员工的忠诚度建立起来很难，但要垮掉却是很容易的。要建立好员工的忠诚度，坚持和呵护吧。
老牛这个人我不喜欢，但是他的这句话还是很有道理：财聚人散、财散人聚。民营企业走这条路才是留住人心的最好办法！
同意楼上的观点，建议提高员工的忠诚度，留住人心才是关键，以员工的发展为中心，带动企业一起发展
事业深化和情感深化是员工忠诚度的两个主维度，在一个组织中，从时间要素看，这两个维度在不同层次的员工间，其长度是不一样的。高管层时间长度最短，最关心短期指标，中层管理者时间长度不一，所关注的指标多样性最大，低层员工实间长度最大，除开收入因素外，最关心的莫过于职业稳定性了。
我总觉得，员工忠诚度这件事，不应当仅仅是高管层和中层的事，这件事应当是股东关心的事情，起码也应当是董事会的重要工作内容。因为，没有永远固定的高管层，也没有永远固定的中层，但占组织成员大多数的低层员工很可能数十年从事一个岗位，除了股东及其代表者，没有人能切实地关注到低层员工的长期利益。
不知道这个想法是不是过于偏激了些。
同意七楼观点，我们偏激对偏激
一项调查表明：只有14％～30％的员工达成真正的忠诚关系。
以往的报道都集中于底层员工与公司的忠诚关系，而很少关注全面的、公司各层级员工的忠诚度。
先不管忠诚度以前是被如何定义的，
如果公司的领导对员工所做的不是与之达成一个长期的雇佣关系，那么就不能称之为忠诚。
有道理,想让员工忠诚,就得对员工忠诚,任何单方的忠诚都是不可能的.
其实自己就是80后，也换了很多工作，换工作的原因不是工资多少，大多觉得这家公司不太适合自己的发展，所以同意版主的观点，如果找到想做得事情，就是工资很低也是愿意做的
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