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标题: [人力‖职场精华]他该不该被辞退 [打印本页]

作者: penny 时间: 2003-10-13 09:09
标题: 他该不该被辞退
某公司一个业务员按年终考核制度得了“差”，根据公司业绩考核制度，应作辞退处理。于是人事部主管向高层管理者多次提出了想法和要求，但高层一直没有回音。人事部主管从侧面了解到他们想法是该员工的业务网大，辞退可能造成损失。那么遇到类似的情况，公司究竟该不该辞退他呢？

作者: penny 时间: 2003-10-13 09:09
俗话说，没有规矩不成方圆。公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退，一般就应该依照公司的规定辞退该业务员。否则，公司制定的制度还有什么用？如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题，所以一般来说公司还是应该辞退该业务员。公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。另外，老总的担心，可能有些多余。根据上述情况，该业务员的业务网络比较大，但是他的业绩是“差”，可见他的业务能力不怎么好（除非公司的考核制度问题太大，以至于让优秀的业务员的业绩是“差”），由此推断他个人对业务网络的影响力是有限的，他的离职应该不会对公司的业务网络有什么影响。再说，公司的客户更多是认可公司的产品、公司的服务以及公司的品牌等，客户同公司间存在很复杂的联系，不会单纯依赖于某业务员。

当然，在建议辞退该员工的同时，也提醒我们应该制定科学完善的制度体系，使得公司在辞退员工的时候，将损失降到最低。主要建议如下：1、加强客户资源的管理，避免客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理（看公司的规模大小以及客户的重要程度）同客户的联系。2、修改业务流程，使得公司中除了业务部门之外，其他部门尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。另一方面，让业务部门无法单独完成交易。3、公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”，从法律上约束。4、公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来，离开公司环境，个人的价值就体现不出来，这样减少员工流失，即使有员工离职，给公司的损失也很有限。

该案例同时也说明，绩效考核制度本身要科学、合理；考核指标的制定要同公司的战略目标一致；公司制定的目标是要让员工经过艰苦努力后，少数是可以超过的，多数人基本实现，还有一部分人无法达到。考核结果的应用，应该侧重对员工能力的提升（例如培训、开发）上以及（个人、组织）今后绩效的改善上，可以有辞退，但辞退不应该成为主要手段，更不该成为目的。只有这样，绩效考核才能体现出其真正的意义和作用。

作者: penny 时间: 2003-10-13 09:11
根据我的经验，在一般的小型公司，销售工作比较难做的情况下，这样的员工一般不会被辞退。
在这种企业中，更看中的是他建立关系的能力和潜力，一般的业务员都不会在短期内出业绩，所以辞退的可能性比较小。

作者: lj4912 时间: 2003-10-13 10:37
同意

作者: fenglai 时间: 2003-10-14 17:05
作为企业，任何一个企业都不能把核心东西放在一个人手上，国家原子弹钥匙还几个人拿着呢，怎么能够冒这么大风险。此外，他业务能力差，还网络大，这就说明能力差。

作者: hx023 时间: 2003-10-15 10:22
考核差要对其进行培训，如果经培训后还不能提高，再辞退不迟啊，被辞退的人也心服口服。

作者: luqzhh 时间: 2003-10-15 20:01
简单分析一下：
1、如果是正规企业，建立了考核系统，并能够正确地进行考核，在这种情况下，这个企业应该是个规模相对大的企业。考核业绩较差的人都有很多客户，那么，证明公司有很多比他更优秀的业务员，那么，辞退应该是正常的，并且是必须的。
2、担心的是，这个企业的绩效考核系统是不是合理，是不是在正常工作？如果是因为考核系统出故障，而造成优秀的人被认定差，那么，这个结果就太可怕拉。

作者: lsl007 时间: 2003-10-23 00:09
该员能掌握偌大业务网，决非能力等闲，建议重新考评。

作者: 无欲之水 时间: 2003-10-23 10:49
我提提我的看法，我认为这个人能组建起大的业务网络可想不是其没有能力，问题可能是出在一些客观环境或条件上，例如激励不够、其他杂事太多而分散精力等等。还有，就是绩效考核系统本身的问题，是不是每月每季度都考核了，是不是这个人一直很差，该公司是如何考核的？并没有提及。还有业务比较总会有差与不差的区别的，是不是第一次就该予以辞退呢？我们建立绩效考核体系是一种手段，什么手段呢？难道是辞退员工的手段不成？我认为是实现有效制约，最终起倒激励（正激励反激励）作用的方法。建议有关领导和该业务员进行沟通使之明白其自身处境，给予其机会，在下一次考核结果后如果还是差，那在做辞退处理不迟。如果草率的做了辞退处理的话，那一方面会人心惶惶，另一方面也难以服人，谁能保证明年这个人不会创出业绩新高呢？绩效考核体系如果没能给人与机会，那绝对是不科学的不理性的。

作者: 白龙马 时间: 2003-12-2 21:24
标题: [人力‖职场精华]他该不该被辞退
我觉得应该具体分析，该员工掌握着公司大量客户资源，离去必定给公司带来损失，到底要不要辞退，这要平衡该员工留下离去的厉害关系。象旅游这类公司，辞退还是缓一步进行的好，当然，年终考核制度是否准确、完善也是值得考虑，毕竟千军易得，良将难求，既然业务网大，也算个人物吧；如果他是企业的功臣，辞退万万要不得，我们可以给钱但不让他干事就OK了．

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作者: fangrobert 时间: 2003-12-8 13:59
业务网络大，证明该业务员在建立客户资源方面有优势，不能仅根据一个差就辞退他，只能说明公司的考核制度有缺陷，比如应该对这样的销售人员加入建立客户资源能力这一项考核指标，完善考核制度。

作者: 海韵 时间: 2003-12-12 00:10
说明厉害再给他一次机会吧

作者: 山明 时间: 2003-12-12 11:56
我想，作为公司的高层应该更加地希望自己的公司能够令行禁止，规范公平，制度能够贯彻实施。可是该员工的业务网可以大到让公司的高层对于辞退他而有所顾忌，这其中的问题应该是在考核体系是否能够符合公司发展利益的问题上。考核的的侧重点是否有把握住或者偏离？
当然，既然考核出来的结果是“差”，原有的制度就必须要执行，但是可以换一种方式，有些东西并不是只有一种方法可以解决的。
相信这其中还有更深层次的问题存在。

作者: asyouwish 时间: 2003-12-25 17:56
考核制度有问题，建议重新考虑。
从价值的多重体现来看看吧。

作者: penny 时间: 2003-12-26 13:02
隔了一段时间再看这个问题。
关键要看公司的产品。如果是短期内不能出效益的产品，就不要辞退的好；
如果是快速消费品，就应当辞退！

另外，建议这个公司建立合理的客户资源管理体系，这样，就不会因个别员工而影响公司制度了！

作者: 毕冉 时间: 2004-1-26 17:28
谢谢

作者: rongji 时间: 2009-6-16 15:34

顶一下

作者: zichen25 时间: 2009-6-18 14:36
受教了。

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