用人标准历来是管理者头疼的问题，用人唯亲和用人唯贤是管理中常见的用人标准，在经典的教科书里都主张用人唯贤而不是用人唯亲，但是现实生活中往往却相反，用人唯亲的案例远大于用人唯贤。就象《潜伏》中，最后是和站长关系亲密的余则成成为副站长。为什么理论和现实有如此大差距，“用人唯贤，不能用人唯亲”这样简单的道理难道管理者都不清楚吗？非也，这一现象背后有很深刻的利益机制和现实条件限制。
第一，管理者作为一个独立个体，和组织利益并不完全一致，决定了个人决策目标和组织要求目标不完全一致。从组织角度来看，用人唯贤是正确的，这样组织才能发展更好。但是从管理者个人角度来看，组织发展好和个人利益虽然相关，但是并不紧密，在某种程度上甚至相反，如国有企业如果管理规范，管理者的黑箱操作就不可能了。因此，用人唯贤对拥有决策权的管理者个体来说，并不是必然有利。相反用人唯亲，对管理者利益就很大了，管理者各种各样的个人利益都可以在一些关系亲密的下属那里得到。就象电视剧里的余则成，随时和站长保持一致，竭尽全力地为站长个人利益服务，当上级要查处站长的行为时，又准备勇敢地替站长承担责任。这样的人，站长能不喜欢吗，能不表示感谢吗？副站长的位置就是对余则成的酬劳，这样既酬谢了下属，又不动用个人利益，何乐而不为。让管理者选择对个人没有利，对组织有利的方案，是过分高估了管理者的道德境界。
第二，组织规模的限制。组织一般都比较庞大，以至于拥有决定权的管理者很难全面了解其直接下属能力与特长，这就决定了管理者对全体下属必然存在偏见。对于一部分常在管理者眼前活动的下属，管理者是越看越喜欢，越看越有能力；而在管理者眼前活动很少的下属，也许在默默无闻地在为组织创造价值，但是由于其表现不为管理者所知，结果在管理者那里成为没有能力下属。事实和管理者观察结果差距很大，管理者依据其所知决策，即使在管理者主管意图选贤任能，客观上也存在限制。正如古诗所说“近水楼台先得月，向阳花木易为春”。
第三、管理者能力局限性。管理者识别“贤”与“亲”的能力也有待提升。
第四，“贤”与“亲”的界定比较困难。简单的“贤”与“亲”太概括了，没有人对其做出过准确的表述，需要有人在“贤”与“亲”基础上做出更好的概念界定，以便于后续识别人才方面能有很好的可操作手段。其次，对于同一个人，理解为“贤”和理解为“亲”的人可能同样多，很难达成一致。管理者无论选择谁，必然就是毁誉参半的事。
由于各种原因局限性，期望管理者三顾茅庐才出山的贤者，不要等待，在人才辈出的时代，三顾茅庐的机会不是很多，主动向上级推荐自己，表现自己，才是获得更好发挥才能的正确做法。
无论采取什么样的用人标准，我认为关键在于目的。
无论用什么样的人，最终都要看起到的作用，都与一把手有密切的关系。
贤者：英雄能有用武之地，为企业，为组织谋利，就应该大胆启用。
亲者：好多管理者施政时，希望用一些比较听话的人，因为执行力会好一些，凝聚力会好一些。
无论怎么用，最终能为整个组织（利益主导者）起到作用，这是关键。
上面两位的回复有异曲同工之处，受教了。
现实就是这样的，要学会适应！
很有道理,现实就是这样的，要学会适应
贤与亲没有绝对的对与错,关键在于是否有利于目标的达成.
[摘录]中国人一向主张用人“任人唯贤”而绝不“用人唯亲”，事实上，更多的人在用人时还是选择后者，这是为何，原因主要是为了规避用人过程中产生的风险。
比如，你现在被任命为某公司的CEO，你肯定不希望你的主要几个干将是别人的人，而是自己的人，自己的人就是“亲”，虽然，这个“亲”未必会有血缘关系，或者裙带关系，但他一定是对你忠诚的，是让你放心的，否则，他的能力越强，对你的威胁越大，给你的职业生涯带来的风险也越高，所以，大家都要强调在“德”和“才”之间如果不能兼得的话，那么一定是选“德”而弃“才”，要知道“德”的重要一个内含就是“忠诚”，况且，才能是可以慢慢培养的，德行则很大程度与个人的修养有关系，一旦形成，就很难在短期内改变。所以，弃“才”而选“德”的最大好处就是，这样的人用起来安心，用起来放心，不会突然背叛你，或者出卖你，以便你可以把全部精力用在企业的经营和管理上.何乐而不为呢？
另有观点：1.用“亲”人可以使自己的方针政策得到很好的支持和推进，不会存在方向性的偏差。2.用“亲”人时，大家的思想路线比较一致，交流和协调起来也更容易，所以，比较有利于提高团队的凝聚力，和提高政策执行的执行力，和管理效力，从而达到团队的目标也更容易。
楼上的说法很有意思。贤者亲也。呵呵。
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