今日在杂志上看到了一些比较好的文章。这些文章说论述的内容与我公司目前所面临的一些问题有很大的相关性。我就将这些问题与我的一些想法整理如下：
文章内容：
全面激励 创造高绩效激励体系
来源/德勤管理咨询有限公司
美国经济学教罗宾斯说过：“人力价值=人力资本x工作热情x工作能力”。
现在很多企业也在高薪聘请人员，而存在的问题就是有能力的人来了后发现并不是公司能够用得上人员，这就是后面两个问题没有做好。当然这不是说人才虚假问题，而是企业首先不知道自己处于什么阶段，究竟需要什么样的人才的问题。高薪来的人员未必是企业当先需要的，就好比食品会有保质期一样，买回来不能及时的消化掉，不能有效转化成为生产能力。对于人才本身来说，浪费了时间，而且也充满了挫折感。对于企业讲，付出了成本不说，还给当局管理人员对高薪人员的质疑，从而影响整个社会对人才的疑问产生。
另外的情况就是，人才来了，企业也认为很好，见到效益了。但是人才留不住的问题。目前我们公司的情况就是这个样子，高薪请来的人员就像是在赶集，一批来了一批走。人力资源部门的人感慨道，走的比来的多。我想这就是人员的热情没有调动起来的原因，当然这里的问题是复杂的，不容易用几个问题点来解释清楚。但是我们不妨用一句话来概括：成功流出人才的企业都是一样的，而留不住人才的企业却各有各的不同。
由于工作热情不足，企业投入的人力资本价值无法实现最大化，这可能成为企业最大的成本浪费。调查发现，约一半的职工只付出了抱住目前职位和薪水所需要的最低努力。如何激发员工的工作动力成为企业管理层最关注的人力资源问题。
随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为发生了巨大的变化。责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责的主要动力。今天的员工渴望超越自我，接受挑战。提高技能，希望保持工作与生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。员工观念的变化，要求企业的激励方式也相应进行调整。
许多公司在进行各种尝试的过程中，忽视了激励的一些关键因素，导致公司尽管投入了大量的人力、财力，仍然无法达到预期的目标。这些被忽视的因素包括：
忽视了员工对工作本身的兴趣和热情
激励方案缺乏系统性，没有明确的激励重点
在激励手段上依靠单一物质激励，没有考虑员工差异化的需求
忽视了日常的参与、倾听、关怀、鼓励和信任的作用
忽视了塑造正面积极的企业氛围和环境对员工的影响
缺少对激励体系进行效果评估和反馈的机制。
目前我所在的这个公司情况是，人力资源部门成为了一个最为辛苦的部门。每天不停的找人，办入职，办离职，办培训，办户口等一些复杂的手续。但是每个部门中人来人往的，作为明显的例子就是我们去某个部门办事情，今天是一个人接待的，明天可能就是别人了。整个公司人员流动比较大，同时个别部门的情况尤其严重。但是总结下来，不外乎以上几个原因。但是离职人员大多是反映了一下几个问题（是我私下询问得到的）首先，公司为了拉拢这些人员，当时给与了很多的许诺，工资、福利、待遇等。但是当人员来到公司发现，我们的工资待遇中包括了所有的补助和福利等。所以看上去很美，但是仔细一算却发现并非如此，另外，公司起源于湖南人企业。所以公司很多的土办法在别人看来不可理喻。比如我们部门是负责全国市场的一个公司，但是在办公室打长途是不行的。需要用个人手机拨打长途电话，因为我们的工资中包含了所有的费用。而且我们出差补助也是包干给个人的，在外地出差的人员反映都不够，每天5元的电话补助都不够我们半天的情况。而且最为重要的是，我们这个部门中的一个副经理，不知道处于什么原因，非常不喜欢近期内招进来的人员。总是找机会给领导反映这些人的不足，以及人员来了以后就不管不问，甚至不会告诉新人这里的洗手间在那里跟不要说其他的问题了。所以很多人来了不久，就开始找其他的但为了，而且认为这里比较排外。实际情况是大多数的业务人员在外地，对于新人接触比较少，只有副经理和其他几个人比较长接触。他们一旦做不好，新人就会认为这个部门或者这个公司就是这个样子的。久而久之，这个部门内关系比较冷淡，彼此都不会过多的交流，更有甚者，大家对于其他部门的人了解要多于对本部门的人的了解了。
我想这些因素造成人员流动比较高，而那些暂时不好找到工作的就只能是混日子了。毕竟大家不能从正常渠道了解公司的发展信息以及个人努力与回报的情况，就只能为了自我保护，做最少的工作。
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