ffice" />从今天开始我们就来谈一谈团队建设的话题：）
团队建设至关重要——这已经是毋庸置疑的了；
或者，至少看这个话题的人会基本认可这个话题，对吗？
因此，我们着重要讨论的是：如何把团队建设好，使我们的团队效率高，战斗力强！
闲话少说，开始吧！
团队是由人组成的，而人都是有情感、有个性的。试想一下，在紧张、不愉快、消极、心灰意冷的状况下，一个人的工作效果会是什么样子呢？因此提高个人的工作意愿是提高工作效率的第一要素；有充分的意愿就足够了吗？不，不够！还必须有相应的技能，技能是保证任务能否完成，能否高效完成的客观保证。可以说：“愿意干”、“能胜任”是个人能否高效完成任务的关键！团队不是人员的简单堆砌，而是把人员有序地组织在一起形成的有机整体。而这些人在一起的协同效果就决定了团队战斗力的高低。
“愿意干”、“能胜任”、“高协同”就是团队建设的三个层面，也就是说如果你想提高团队的效率与效果，就从这三个方面入手就好了！
下一周，我们会详细谈一谈，在现在的社会状况下，“愿意干”——提高工作意愿的手段有哪些，敬请关注：）
(二)“愿意干”——提高工作意愿的手段有哪些？
提高“员工的工作意愿”，有三个方面需要考虑：1、薪酬；2、福利；3、员工关怀。
薪酬——这是员工最重要的收入来源，包括岗位工资、绩效工资、各种奖金等等；
福利——可以作为福利项目有很多：培训、旅游、商业补充保险、期权、团体养老金、体检、健身卡、电影票等等
员工关怀——这一部分是通过帮助员工获得生活乐趣，找到生活的希望等方式来激发员工工作激情的！“员工关怀”的方法大致可以分成以下三类：一是兴趣小组，比如：摄影小组、羽毛球小组等等；二是团康活动，比如：员工生日会、员工运动会等等；三是提供专家咨询——即针对员工关注的生活问题加以关心，比如：健康辅导、职业指导、理财辅导、情感辅导等等。
“薪酬”是个硬指标，是吸引员工加入公司的重要因素之一，一般它的变动会引起员工的激烈反应，因此这一部分是不应该轻易调整的，调整必须慎之又慎；“福利”是弹性指标，因为福利里面的项目基本上是需要公司提供支出的，因此需要根据员工的特点和公司实力，选择适合本公司的方式或者组合，而灵活多变的方式是提高员工工作意愿的有效方法；“员工关怀”是通过促进员工获得更好的、更健康生活来调动员工的积极性的。“想员工之所想，急员工之所急”是这部分方法的突出特点，正因为如此，它的效果非常突出！不仅如此，由于这部分方法的花费相当少，操作比较灵活，因此可操作的空间非常大！
下一周，我们会谈到“能胜任”——提高工作能力的手段有哪些，敬请关注：）
(三)能胜任——提高工作能力的手段有哪些?
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其实在招聘面试的过程中,我们真正能准确评估的基本就是这部分内容——工作技能。但公司的战略是会调整的，工作的内容是会变化的，所以工作能力的提高是一直贯穿在职业生涯始终的。
一般来讲，就职于一个岗位，最基本的是能力的匹配——在上任之前，通过系统化的教育、培训、训练，获得了相应的工作能力。但在市场竞争的推动下，我们已经具备的能力会很快丧失竞争力，这就需要我们重新提升自己的能力，以胜任我们的工作。提升我们能力的途径有哪些呢？我认为不外乎两种：一是培训，二是交流。
如果我们的技能需要系统性的提升，或者学习一项新的能力,那必须选择培训；但如果是在应用层面的一些技巧，或者是针对某一问题的具体操作，那么同行之间的交流就是非常有效的。相对于“培训”来讲，“交流”成本是相当低的，而且更容易看到实际效果。
《麦肯锡方法》中曾经提到“PD网”的重要性，其中的一段文字是这样说的：不论问题是什么样，都有某些人在某些地方已经从事过同样的工作机会。也许这个人就在你的企业，也许是与你在同一领域的其它部门或其他公司的人┈与他们建立联系┈这会节省你的许多时间和精力！ ——这其实就是“交流”在提高工作能力方面的典型应用！
保持部门成员之间的畅通的交流，以及行业内人士的交流对于提高工作效率的重要性，怎么强调都不为过，但这种交流需要企业管理层创造一种可以轻松交流的环境！
下一节的题目是“高协同——团队效率提高的方法”，敬请关注并参与交流！
(四)高协同——团队效率提高的方法
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个人能力平均水平低的人组成有效运转的团队，通常是可以战胜个人能力强，但各自为政的团队，不信？看看世界杯比赛就知道了！看看参加世界杯的教头们如何选将就知道了！：）
那如何提高团队运作效率呢？
在企业中，一般可以分为高层、中层和基层三个层面！高层是战略层，在这个层面人力资源的作为不大；基层是执行层，对团队效率的影响有限。而中层是战术层，他们是提高团队效率的关键，也是人力资源工作者在提高团队效率方面有效的突破口！
“欲治兵者，先选将！”提高团队运作效率的关键就是“选好团队领导”。公司的中层领导一般都是从业务能力突出的基层员工转化而来的。在上任后相当长的一段时间里，他们的“团队运作与管理”能力是欠缺的。传统上，中层人员的“团队建设与管理”能力是通过工作中的长期摸索来完成的，因此既不系统，也不专业，更不适应市场激烈竞争与企业高速发展的需要。另外，团队管理不仅是知识，更是技术；不仅需要了解，还必须运用；不仅需要运用，还必须养成习惯。这是行为模式的转变，难度相当大！
尽管难做，还必须要做；做好了这个工作，对于公司而言，是件“功在当代、利在千秋的大好事”；对于中层干部个人，获得了成长，它会对公司感恩，对人力资源部门心存感激。
那究竟如何做呢？实话说：短时间内培养一个优秀的中层是不可能的！但培养出一个合格的主管确是可以实现的！
培养一个合格的主管要训练他掌握以下几方面技能：1、明确领导者的职责都有哪些？——业务本身对他们不是问题，但需要让他们平衡好业务与团队管理之间的关系，在这两个问题上分配好时间与精力；2、提升他们的沟通能力！——由于职务的提升，沟通的宽度不同了，原来主要是本部门的同事，现在除了本部门同事，还有相邻部门的同事、领导，以及直属领导和相关领导，沟通能力的提升对于帮助他们适应新的岗位是非常关键的；3、掌握影响、带动身边人的技巧与方法——比如激励下属、鼓舞士气等团队文化建设等等；4、逐渐统一团队运作模式的技术，这里推荐使用P、D、C、A——P，plan，是制定完成工作的计划；D，do，是计划的准确执行；C，check，是检查并制定新的计划；A，action，使进一步的执行。
有了这四项基本技能，这一定是个合格的主管了！
从下一节开始，我将用多个章节阐述“愿意干——提高工作意愿”这一环节中的具体细节！下一节的题目是“工资的作用”，敬请关注并参与交流！
(五)工资的作用
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工资、奖金、福利是薪酬体系的主要部分。根据行业的不同，机构性质不同、岗位不同，这三者在薪酬体系中比重是不同的，但它们共同构成了吸引人才的核心内容。而其中工资是最基础、最实在、最刚性的部分——一旦确定，几乎只能增加不能减少。
工资基本上有两大功能：一来是生活的保证部分，二来是个人价值的基本认可。
生活的保证功能——这一点在基础员工身上反映十分明显，尤其对利润中心（比如销售部门）的基础员工而言，就是让你能够生活，不至于严重影响正常的工作而已；个人价值认可——这一点在高层员工体现得会比较明显。比如猎头挖一个人，所给出的工资基本代表着这个高层人员过去经历被认可的价值。
工资的水平高低只在吸引一个人考虑加入一个团队或离开一个团队时才会起作用，而在正常的工作状态下，大家对工资的敏感度是比较低的。特别提出“工资的作用”是希望指出——工资是员工留在一个公司工作的原因，却不是、也绝不是员工在一个公司工作优秀、甚至卓越的原因。因此如果想“提振团队士气，提高团队的战斗力”从提高工资水平入手基本上是行不通的！
薪酬体系中除了工资外，还有奖金、福利等，让我们“拨丝抽茧”，逐渐找到提高员工工作意愿的途径和方法，请继续关注下一节“奖金的作用”——欢迎交流！
（六）奖金的作用
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工资的作用是长效的，奖金的作用是短期的；工资是保障基本生活并体现被认可价值的，奖金则是期望更高质量的生活，以及被期望体现的价值。
在古代，奖金一般发在攻城拔寨之前，所谓：重赏之下，必有勇夫！而现在奖金可以分为很多种，比如：绩效奖金、年终奖金等等，但无一例外，这些奖金是建立在“业绩目标完成、甚至超额完成”的基础上的。期望无论业绩目标是否完成都能拿到奖金，几乎是不可能的。
我们要探讨的是：奖金对提高公司业绩的帮助有什么样的帮助？
在短时间内，在奖金的激励下，“一鼓作气”，拿下某个项目或者技术攻关，是可行的，但在持久战方面，奖金的效果就没那么明显了，因为“再而衰，三而竭”。咱们人力资源工作者既是员工的管理者，本身又是员工，不妨回想一下：是不是在奖金访阿法的初期大家是踌躇满志的，还有就是在真正拿到奖金之后笑逐颜开，而在工作过程中，有多少人一直在盯着奖金工作呢？似乎没有，或者很少。
在社会发展到今天，奖金作为薪酬中的重要组成部分，各企业都会有、必须有、不得不有！但对于咱们人力资源工作者而言，心里一定要明白，奖金只能在短时间内激发人的潜能，成为人奋进的动力，它是不能持久的！而且如果经常用这种手段去激励员工，而不从根本上解决问题，会有一天连基本的公司运作都难以维持的。
这是个真实的故事：一个生产厂家订单突然增加了，由于先前的员工工作量不是很饱满，而且订单量似乎不会很大，所以就鼓励员工加班加点，这样员工收入也增加了，也没耽误生产，经营者觉得很满意。接下来，订单源源不断，员工的收入也在增加，但体力透支严重，生病的开始增多，并到了影响交付合同的地步。不得已，手忙脚乱地购买土地、添置厂房、购置机器、找新员工等等，据说目前公司运转不错，但老板从此患了失眠症，头发也几乎掉光了：）
(七)培训
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第(五)、（六）两节，我们着重谈了薪酬部分中工资、奖金这两部分对全队战斗力的作用；接下来四节——也就是（七）、（八）、（九）、（十）就来谈谈福利这一部分，除了本节谈到的培训之外，还包括旅游、保险、期权等。
我们这里谈到的培训是作为福利手段，是要起到激励作用的——他与专业培训可能有关，也可能无关！肯以肯定地说：培训是有激励作用的，因为现阶段的员工都非常注重个人的成长，而且员工的成长会促进团队战斗力的提升，是一种双赢的福利手段。
但这里面有一个问题，咱们人力资源工作者是从公司的角度来组织培训的，而员工是以个人成长为出发点来考虑培训问题的，这两者之间的契合度，将直接影响到培训效果，以及培训内容转化成生产力的程度。所以在组织培训之前做好培训需求的分析，是我们人力资源工作者要深入研究的课题。
我们人力资源工作者在组织培训之前都会作培训需求调查，但是根据我的经验，这种采用集中填写表格的调研方式，其实很难反映培训需求的真相，为什么呢？两点原因：1、大家懒得思考，图省事，而没有深刻探究自己的培训需要；2、因为组织者已经订出了框框，而被调查者很难改变，所以顺水推舟。那如何解决呢？我的经验也分为两点：1、要了解或帮助员工确立个人的职业规划，这样他的培训需求你就可以有个比较准确的估计；2、要在平时加强沟通，不断探讨公司发展与个人发展之间的共识。做到了这两点，基本上可以确定出公司与个人都想要的培训是什么了！
起到激励作用的培训一定不是针对所有人，而是针对“特别的人”，那么如何能成为“特别的人”——这个衡量的标准要公平、公正、公开，而且要透明，否则你可能激励了一小部分，而打击了一大部分；另外，任何一种制度很难做到绝对公平，所以在企业文化中要倡导：“相对公平和积极追平”的态度。只有从态度上加以引导，从制度上严格标准，培训这种福利手段才能真正发挥它的作用！
下一节探讨“旅游”，敬请关注与交流！
(八)旅游
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旅游？对，旅游！很多公司都把旅游作为一项福利而乐此不疲。旅游的确可以使人身心愉悦，但对提高团队的凝聚力和战斗力有多大帮助呢？不清楚，反正很多公司都在做，我觉得大家在一起娱乐一下，可以加深彼此的感情，挺好——这就是回答：）
问题是大家都在做的就是好的，就是有效的吗？我不这么看。因为我的很多朋友在参加完公司组织的旅游后都觉得没尽兴，甚至很失望。让我们来看看原因吧：
1、 一般公司组织的旅游会与年会在一起，不论会议的内容是长是短，都会或多或少的压缩游玩的时间，而所有要出去旅游的人对旅游的期望值都很高，这种不经意的压缩足以产生足够多的抱怨和心不在焉，所以会议的效果不言而喻，就连旅游也打了折扣；
2、 还有一些公司在旅游过程中，穿插开展培训工作，希望来个一举两得。可是效果如何呢？每个人都希望获得别人的认可，而不是被说教；而且希望放松与欣赏美景的心情可能早已飞出了培训室，所以结果可想而知；
3、 即使没有年会或者培训，只是一次纯粹的旅游，这里面也会有一堆的问题会抵消一次旅游能给人带来的愉悦与放松，想一想吧：是否去过（去过了会兴趣大减，但又不得不去）？是否对目的地有兴趣（比如喜欢山的要去海边游玩可能索然无味）？时间长短如何？是马不停蹄的在每个景点处作片刻的滞留，还是安于一隅以深刻体味不同的风土人情？除此之外，不要忘了一点：在自己的同事面前，大家很难完全放松下来，因为没人愿意成为笑话的主角——这种事情可能会被一直传诵到办公室，而足以影响一个人的前途！
旅游是一项大工程：旅程的安排、交通、住宿、安全等等，这给组织者——通常是HR部门——带来巨量的工作；还不仅仅是工作量巨大，花费也相当的大，对，花费——这部分费用可能也要计入HR部门的预算吧：）
当然，旅游并不是一无是处，对于吸引员工加入，或者让员工在合作伙伴面前有面子都是它的好处，但与团队凝聚力和战斗力的关系不大；而且花费这样大的财力、物力只赚到了这些，划算吗？亲爱的HR们，亲爱的老板和总经理们，是不是要重新为组织旅游活动定位了呢？
下一节介绍一下“商业补充保险”，敬请关注与交流！
(九)商业补充保险
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谈起“商业补充保险”，必须要谈一谈“社会保险”！对于咱们HR来讲，社会保险的类别及内容大家都应该比较清楚了，即使不清楚，也有太多的途径可以了解。在这里我想说一点，这一点使我认为有相当数量公司都忽略了或是没做到位的，那就是——社会保险对于员工的意义！之所以这么说，是在我的理财经验中发现，直到社保利益的员工少得可怜！不论出于何种动机，既然公司给员工上了社会保险，那就应该让员工清楚地知道他们的利益是什么样的，否则员工怎么可能感谢公司？怎么可能对公司感恩？怎么可能提高员工对公司的忠诚度？
做了“社会保险”，还要给员工上“商业补充保险”的公司绝对是优秀的公司！不论出于什么理由，能这么做的公司就值得嘉许，值得称道！
“商业补充保险”主要是对“社会保险”中的医疗保险、工伤保险进行补充。“商业补充保险”的作用主要有以下两点：
1、 公司的经营风险
——提高身故、伤残的赔付比例（伤残是重点）；
2、进一步提高员工现实归属感
——降低起付标准，提高报销比例；
——打破地域限制，涵盖范围可以扩充到港、澳、台以及海外；
——把交通事故、医疗事故及其他事故造成的伤害费用包括其中；
“商业补充保险”的可保项目主要包括：
1、团体定期寿险
2、团体意外伤害保险
3、团体公共交通意外伤害保险
4、团体意外医药补偿保险
5、团体住院及手术医疗保险（住院津贴、手术费报销、住院医疗杂费报销、药费报销）
6、重大疾病团体疾病保险
7、医疗门诊保险（增加这一项保险费会显著升高）
我认为给员工做“商业补充保险”是公司和员工双赢的做法：公司转移了风险，提高了公司的忠诚度；员工进一步减少了后顾之忧！但在操作上一定要注意以下几点：一、要强调这是公司对员工关心的具体体现，并请服务商帮助操作部门（通常是咱们HR部门）做好保险利益的宣讲工作；二、要根据公司的具体情况，对保险项目加以选择，这样做既可以做到钱花在刀刃上，又有效地控制了成本，能更好的持之以恒；三、保费支出很重要，但更重要的是保险公司的后期服务，一个好的服务商一方面可以减轻操作者的工作量，另一方面他们的良好服务会避免很多纠纷,使这项工作充满温暖与友爱,尽显和谐！
下一节我们谈“期权、企业年金和团体养老金”，敬请关注与交流。
(十)期权、企业年金和团体养老金fficeffice" />
这三种工具都是长期留存企业核心人员的手段，对于工具本身我就不在这里加以说明了——大家很容易找到专门的著述；在此，我就简述一下三者的区别：
1、 期权被大家谈得最多，因为它一般会有服务时间的限制（如果在这段时间内离开，股票将被索还），所以被誉为金手铐！但由于如果企业没有上市，期权就不能兑现，所以一般在保荐期内的企业，或上市企业做期权对员工的激励会比较强；
2、 企业年金是企业为员工设立的养老金的一种形式，是可以随员工转移的，直到退休，账户里的钱才可以领取；企业年金方案要求参与方案的员工占有员工总数的比例必须超过75%；由此可见，企业年金对企业的长期盈利能力要求比较高，因此，目前选择企业年金作为长期激励手段的基本上是国资委下属企业：）
3、 团体养老金操作相对灵活，为多少人准备团体养老金、每年准备多少、准备多少年完全由企业作主；除了退休、身故、全残外，员工离职时可以按事先约定的归属比例部分或者全部领取账户内的钱。所以这种方式被一些规模不大但盈利能力良好的公司所采用。
截止到这一节，“愿意干”的这部分的薪酬、福利已经介绍完了，作为HR的你，不论你选择了这一部分的哪一个项目，都是要公司花钱的，而成本很可能就会算在你这个部门。所以在你考虑选择上述这些项目以提高“员工工作意愿”的时候，请你仔细评估，慎重选择！
下面我会用两个章节来阐述“通过员工关系改善”来提高员工工作意愿的方法，这些方法不仅有效，而且他的两个特点使它的操作变得容易，这两个特点是：一是非常受员工欢迎，二是几乎不需要增加公司的成本！
你想了解这些方法吗？请关注下一节“组建兴趣小组”，并参与探讨：）
(十一)组建兴趣小组fficeffice" />
这些年做培训，除了养家糊口之外，就是有很多时间与企业经营管理者交流。我在帮助企业的同时，也从各个企业学到了很多，“组建兴趣小组”就是我认为我学到的最有价值的方法之一！这个方法效果很好而且操作很简单，只需管理者转变一下观念。
先说操作方法吧——就是促成在企业内有共同爱好的人经常一起活动。我了解的企业兴趣小组有很多，比如羽毛球俱乐部、钓鱼工会、驴友社、摄行天下、吃饭帮、减肥一族等等。企业里员工很多，爱好种类也自然广泛，组织起一两个兴趣小组是不难的，如果再加上公司的支持，这些俱乐部的持久存在并蓬勃发展也是比较容易的；
转变观念就是要领导们重视并支持!这里有两个疑问：一、这种组织的存在对公司有哪些好处？二、这种组织对公司的运营效率有多大提高？说真的，对于第二点，我目前还无法量化，但对于第一点我是深有体会的。
“组建兴趣小组”的好处至少有以下两点：一、使公司各部门之间的合作变得顺畅。公司都是由各个部门构成的，各个部门之间都有各自的运营模式，都需要走一定的程序，这种程序虽然保证了公司的运营，却降低了运行效率；如果把部门之间的合作比喻成相互连接的轴承，那么“兴趣小组”就好比是轴承中的润滑剂，使得部门之间、员工之间不仅有原则，还会有感情，更容易协调合作，使这种合作顺畅了许多；二、降低了离职率，增加了员工满意度。员工工作不仅为了钱，还需要有一个好心情（80后得尤为突出），因为员工的兴趣爱好在公司内部得以满足，使得员工之间、员工与公司之间产生了更多的感情，员工遇到的问题也会有一条新的渠道让公司了解，并得到进一步关注和解决，使得员工离职率大大降低，增加了稳定性，降低了招聘成本。除了这两点以外，“兴趣小组”还是公司的流动性广告——在公司文化、形象、业务的宣传方面也是有帮助的！
“组建兴趣小组”的公司要对“兴趣小组”给予相应的引导和帮助！这一点重要！——如果公司领导不给与积极的肯定，反而给一些戏谑和调侃，“兴趣小组”不久就会土崩瓦解、作鸟兽散！另外一点，一般组织“兴趣小组”的企业还会安排一定的资金，在行动上加以支持！
建议大家在这方面投入更多的热情与精力！这将形成企业人力资源工作不可阻挡的潮流！
下一节咱们谈的是改善员工关系、提高工作意愿的另一个重要手段“专业咨询”，敬请关注与交流！：）
(十二)专业咨询fficeffice" />
人最关心的是自己，对吗？所以我们为了赢得朋友，会关心帮助他们，对吗？如同我们交朋友一样，如果对员工关心的事情加以关心，我们是不是会同样赢得员工的心呢？诸葛亮七擒孟获时的指导方针“攻心为上”是不是也可以成为“提高员工工作意愿”的指导原则呢？如果是，那么看看我们该如何做！
人的一生只有两件事：一是感情——爱人与被爱；二是事业——享受生活、成就自我！只要我们从这两点出发去关心别人就很容易赢得友谊！员工也是人！既然如此，我们也可以把这两点作为我们的关注点处理，对吗？
除了上述这两点，还有另外两点，是现代人很关注的：一是健康；二是理财！——相关书籍的热卖，关键字搜索的热度等几方面都是这两个话题热度的佐证！关于健康，公司开展的体检活动、“身体是革命的本钱”、“有啥别有病”等俗语都已经阐明了健康的重要性；“财富第五波”还从人类社会发展的角度再一次阐明了健康的重要性。有兴趣的朋友可以看一看；对于理财，随着国人的荷包渐渐隆起；以及股票、基金、房地产、黄金、期货、外汇等工具的逐渐普及；保险、银行、证券行业对外资的开放；电视、报纸、杂志、互联网的推波助澜，通货膨胀之声的不绝于耳等等——使得大家都在考虑如何使自己的资产获得保值增值！
如果能对员工的情感、职业、健康、理财四个方向加以关心、规划、引导，是不是一方面可以帮助员工解除后顾之忧，从而使得员工更用心地工作？另一方面，由于感受到了公司的关怀，他们可以更忠心的工作？
“士为知己者死，女为悦己者容”，对员工的关心是可以起到提高凝聚力的作用的！而选择情感、职业、健康和理财四个方向为突破口，是可以起到事半功倍的效果的！在这四个方向上关心员工,可以设专职的岗位,也可以与社会机构、专业人士合作。我是专注于“理财这个领域的”，对于“为员工理财”的介绍，请参看我的文章“财务健康，士气激昂”！
这部分会增加公司的成本吗？应该说成本微乎其微，甚至可以忽略不计！如果雇佣员工，就是工资、工位等相应的管理成本，如果企业规模足够大，成本很容易就被摊薄了；如果规模比较小，那可以选择与社会机构合作——很多机构是愿意优惠、甚至免费合作的，因为这给了他展示的机会，他有机会获得更多的客户——很创造出多赢的局面！就上述两种模式而言，与社会机构合作是我推荐的——没有必要设置太多与“核心竞争力”关联度低的岗位。
截至这一节，构建高效团队的第一部分“愿意干”就介绍完了，下面我们用一节的篇幅来谈“能胜任”的方法“培训交流”，清清关注与探讨：）
(十三)能胜任——培训交流fficeffice" />
这里的“培训交流”与前文的“培训”内涵不同，前文提到的“培训”是员工福利的构成部分，可以与工作技能相关，也可能与工作技能无关，而与员工生活相关；而本届提到的“培训交流”则直接与工作技能相关，是用来提高工作技能的手段！
其实在招聘环节中，评估得比较准确的就是这部分。直接设置一个或多个销售情景，来考察应聘者的销售技能；给出一个主题来考察设计应聘者的设计思路与设计实现能力；拿出一系列的数字，让财务的应聘者做出账目并做出财务分析，以确定应聘者是否能满足公司要求等。
“培训交流”又可以分为“专业培训”和“专业交流”两部分。这两部分的应用领域又使各不相同的！
如果企业现有员工需要掌握新的技能，或者要适应经掌握的技能更系统，那么“专业培训”是必须的，也是行之有效的方法！
而如果是希望对员工原有技能的进一步提高，那同行的经验就是非常宝贵的——工作中曾经遇到的各种问题的解决方案绝对是无价之宝,而且我们面临的问题很难有现成的答案,一定需要对知识的创造性运用！对这些经验的分享，则是能帮助这些专业人士在细微之处掌握更多技能、提高工作效率的有效方法——这就是“专业交流”！
“技能方面”的提高较之“意愿方面”的改善是相对容易的，其关键点就是我们要分清楚问题的类型，以便选择适当的方法！相对而言，“专业交流”更应该广泛开展，因为专业的培训很大程度上应该在如之前就已经完成了。
“能胜任”的部分我们就谈这一节。从下一节开始，我们就进入谈“高协同”的范畴，咱们大概用8-10个章节来阐述这一部分——这一部分是团队战斗力形成与否的关键！如同球队能否取得胜利，球星固然重要，但球队的整体配合则更是取胜的关键！敬请关注与交流：）
（十四）团队运作流程fficeffice" />
什么是团队？不同的书对团队做出了不同的定义。结合我的经验，我认为：团队就是为了一个共同目标，而在一起相互配合、共同工作的多人组合。由此，团队运作流程如下：
首先是确定目标！在企业中，一般年会的重要组成部分就包括今年的总结和明年的目标！有两种确定目标的方法：一是企业设计总体目标，然后分配给各个部门；二是各部门按照一定的标准设计目标，然后汇总形成企业整体目标；两种方式并无优劣，只是文化不同或者企业所处阶段不同而采取的不同方法而已。另外,目标需要分解——企业的目标需要分解为各个部门的目标，年度目标需要分解成月度目标甚至州目标；
其次是制定计划！通常可以用优势、劣势、机会、风险的分析来设计行动方案，然后根据现有的资源——人员、时间、资金等为阶段性目标确定好行动路线图——这就是一个计划，一个可操作的计划；
第三是坚决执行！计划制定后，在设定的时间里，必须严格执行计划！犹豫、迟疑、打折扣都会影响计划的进度，甚至关系到计划的成败，所以“严格执行计划”是必须的！在执行过程中，恰当的激励是必不可少的！而激励的形式也是多种多样的：赞美、表彰、聚餐、郊游、培训、交流等等，都可以适时操作！
第四是监督检查！在计划执行的过程中，计划也不是一成不变的，而是要随着市场、政策、资源的变化做出适当调整的，这样才能保证目标的顺利实现！“目标可在钢板上，计划写在沙滩上”就是这一环节的经典描述！监督检查必须计划设计成制度，按期执行！这样才既有利于目标的实现，又不会给人计划很稳定的感觉——不会产生朝令夕改的误解。
团队的运作就是这四步的循环，直至在有限的时间内完成既定目标！
下一节我们要谈具体讨论“目标”，敬请关注与交流：）
(十五)目标fficeffice" />
这里要谈的“目标”不是“如何制定‘目标’”，而是“目标”与团队、团队成员之间的联系！总体来讲，是对以下三个问题的回答：1、是否明确目标的内涵？2、对这个目标的认同度如何？3、为完成这个目标，对可能付出的代价是否做好了充分的准备？
一、 明确目标内涵。目标有很多种形式，但数字是必须的！明确目标的内涵是指不仅清楚地知道数字是多少，而且了解这些数字对团队的意义。这种意义至少包括两种：一是目标给我们带来的现实收益；二是目标对我们的成长具有的现实意义。如果没有对这个问题沟通清楚，目标就只是一些冰冷的数字，是很难激发团队成员斗志的。
二、 目标认同。一般情况下，公司设定的目标要高，而团队期望的目标要低，两者之间是有距离的。弥合两者之间的差距，就是目标认同的过程！如何做到这一点呢？以下两点可以参考：首先是激发斗志，激发大家对完成目标的渴望；其次是找到方法，让大家感觉到我们的方法是正确的，只要遵照执行，完成目标绝对没有问题！
三、 对付出的代价的准备。行动是完成目标的唯一途径，行动一定是要付出时间、精力、智力等等个人要素的，而在人的生活中，工作只是一部分——尽管是很重要的一部分。所以为了完成目标，我们可能要暂时牺牲一部分个人的时间、感情、兴趣爱好等等——这些都是能给生活带来乐趣的内容。必须对这些情况有正确的估计，并且在心理上作出充分的准备，这样才能确保任务执行的顺利！
如果对于团队的目标作了以上的分析和安排，团队完成目标的概率就大大地增强了！
团队因目标而存在，团队因有“好的领导”而战斗力大增，下一节我们就来聊聊作一个好的团队领导应该承担的基本责任和推动运作的基本流程。敬请关注与交流！
谢谢17#楼的鼓励！
(十六)领导基本功fficeffice" />
武术中有这样一句话：练武不练功，到老一场空！做team leader也是如此，只不过两者要练的“功法”不同。本节就对team leader需要修炼的基本功作一个简单的介绍，我给这些基本功起了一个名字，叫做：高效中层的8项修炼。
1、 定位。team leader就是带领团队达成目标的人！没有团队，就没有team leader；没达成目标，意味着领导失败。明确目标、建设团队、带领团队就是team leader的基本任务，归纳起来简单，但内涵是极其丰富的，它需要我们每个team leader都要认真、细致地剖析。每一个team leader对于这一角色的认知就是定位；
2、 沟通。目标，一般由战略层制定。要明确目标，必须与战略层进行有效沟通；为了实现目标，team leader需要把战略层制定的目标转化为团队目标，这需要沟通；实现目标，不可避免地要获得相关团队的支持，这同样需要沟通；
3、 信任。团队成员间的相互信任是团队实现目标不可或缺的，这种信任应该是在工作中贯穿始终的，也是一个team leader必须时刻关注、建设和维护的；
4、 ERM。“ERM”就是“员工关系管理”，是指通过工作以外的相处，更好的融洽成员之间的关系，促进成员间的信任、沟通以及文化的形成和巩固。在智力密集型行业，ERM已经成为一种不可或缺的手段；
5、 P、D、C、A。翻译成中文就是“计划、执行、调整计划、在执行”的循环。不论是有意识还是无意识，接受目标直至完成，都会经历这样的一个过程，如何能把这个循环做得好，做的科学，达成绩效那是team leader必须的；
6、 时间管理。team leader的工作内容一定比团队成员的工作内容丰富，而这些工作内容都是必须的，一个都不能少，那么如何妥善安排，使工作更顺畅、更有效率就是team leader必须解决的课题；
7、 TTT。也就是“培训师培训”。不论是在将上级下达的目标转化为团队目标的过程中，还是对团队成员进行业务方面的指导，有效的培训技术是必不可少的！对于team leader而言，这部分修炼不在于多系统，但必须把握关键原理；不在于把培训搞得多炫，但一定要有效；
8、 职业指导。在P、D、C、A循环中D的部分，团队是需要激励的，对于整个团队的激励可以用“愿景”、“使命感”、“金钱”等等，但对于个别员工——尤其是核心员工的激励，针对他的职业方向则是更有效的。要做到这一点，team leader必须掌握“职业指导”的基本技术。简单来说，就是帮助该成员回答3个问题即可——不多，但必须探讨深入、深刻！
下一节，我们谈谈“沟通”，敬请关注与交流：）
(十七)沟通fficeffice" />
没有人会怀疑“沟通”的重要性，没有人会忽略“沟通”的重要性，沟通是一切社会生活的基础！本节将从意愿层面、对象层面、技术层面来阐述有效沟通的形成。
一、 意愿层面——这是能否有效沟通的前提！在沟通意愿方面主要有三种障碍：首先是信任障碍，就是认为“跟你沟通不解决问题”。这个问题的解决不在于沟通本身，而必须重新构建彼此间的信任（如何构建并维护信任，请参加5月17号的互动式主题沙龙）；其次是性格障碍，就是“不喜欢与你沟通”，这个问题的解决要靠重新确定喜好的范畴来解决；第三是心理障碍，就是“不敢沟通”，这个问题多出现在与自己的直接老板之间，这个问题的解决一方面需要重新定义自己与老板的关系，另一方面要重塑自己的人生准则。
二、 对象层面——这是能否有效沟通的临门一脚。沟通对象主要分两类，一类是内部对象，包括自己的老板、同僚、下属；另一类是外部对象，包括合作伙伴、客户、政府部门。只有对不同对象采取相应的沟通方式，才可能达到沟通的最佳效果。
三、 技术层面——这是沟通能否有效的基础保证。沟通的技术说来简单，不过就三个字“听、问、说”而已。但就这三个字，能做到恰到好处却绝非易事，需要不断修炼。对“推销”、“洗脑”、“说服”等主流词汇的误解、曲解使得我们更愿意“说”，而忽略甚至抛弃了“听”和“问”！但真正有效的沟通技术一定是“三字合一、不可偏废的”。针对“听、问、说”的每个字都是有一套训练技术的。这些训练技术在我的“沟通三字诀”的训练课和沙龙上都会有所展现。
下一节我们来谈“信任建设”，敬请关注与交流！
(十八)信任建设fficeffice" />
当今世界,合作是主流,合作的前提和基础是信任,如果没有了信任,合作根本不可能发生,信任的重要性可见一斑!
信任的构建是态度与技术的结合！也就是说，要构建信任，首先要从心底里认为：信任是非常重要的，是非建立不可的！其次要掌握相关技术，按部就班，一个都不能少！
关于态度，请大家思考以下三个问题：如果没有信任，你能否赢得客户并形成生意？如果没有信任，你能否赢得上司并获得晋升？如果没有信任，你能否找到爱人并拥有爱情？
关于技术，我要阐述一下基本流程：
1、 建立利益共同体。“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”如果没有共同的利益、共同的远景，你会有兴趣与对方建立合作关系吗？反之亦然！所以如果你想与对方建立合作关系，在最初的接触时，就要点破：我们的利益共同点是什么！——当然，点破的方式有很多，但不论如何，你必须点破就对了！
2、 制定并厘清规则。在利益共同体中大家必须很清楚各自的角色，了解各自的职责以及相互是如何配合的，做到相互心中有数。
3、 承诺并兑现。大家在运作过程中必须完全按照事先约定的角色和职责来操作，不能稍有偏差！合作方越多，对这一点的要求会越高！如果有不可逾越的障碍，必须提前修改角色、职责和进度，这样才能保证信任的稳步增强！
信任的建立不是一朝一夕的，而是需要一个过程！同乡、同学、战友之间很容易建立信任就是由于他们彼此之间曾经有相当一段时间的朝夕相处所致。另外，信任的构建不是一蹴而就的，过程中出现矛盾和对立是很难避免的。所以我们在构建信任的过程中要有耐心和宽容。
当一个利益共同体实现了既定利益后，彼此的信任就会随之加强，士气自然高涨。所以信任与达成目标之间是互相促进的关系，只要我们不停地推动这样一个来年个性循环，我们的事业也自然就会蓬勃发展了：）
下一节我们要谈的是“ERM”，敬请关注与交流：）
(十九)ERMfficeffice" />
ERM——即员工关系管理，是当前人力资源领域的热门话题。近阶段，这一领域的真知灼见是层出不穷。在这里我也将我的一些观点和经验分享给大家，仅供参考！
咱们先聊聊ERM有无必要,然后再聊聊ERM所包含的内容及方法吧。
ERM有无必要呢？
让我们先来看看企业生存环境的变化趋势吧！归纳起来大致有三点：一、市场竞争越来越激烈；二、社会对“人性”的尊重越来越强；三、员工的自主性越来越强。
而企业的发展是需要员工有相对稳定性的，否则不仅会增加成本，而且可能会丧失市场机会！，那么我们该怎么办呢？
为了澄清这个问题，让我们来看看母子之间的关系！母子之间即使有矛盾，也是暂时的；更多的情况，母子之间的价值观和行为是出奇的一致！为什么会这样呢？其根本原因在于“母亲对儿子有养育之恩！——母亲供孩子衣、食、住、行；母亲为孩子创造良好的教育机会”！企业是不是可以借鉴呢？那时再好不过了。那对员工而言，企业的何种行为是“养”呢？那就应该是“薪酬”、“奖金”、“福利”；那什么又是“育”呢？，那就是“个人成长”、“心智模式的改善”、“职业规划”等等。而这“育”的部分其实就是ERM的部分内容！
ERM的内容与方法！fficeffice" />
ERM分为两个方向，一个是纵向，一个是横向。纵向ERM，即高层与中层之间、中层与基层之间的员工关系问题；横向ERM，即基层员工之间、中层员工之间、高层员工之间的员工关系问题。
先谈纵向的ERM。上下级之间更多的是工作关系——下级要对上级负责，但这里面也存在着下级离开上级的问题。解决这个问题，就是纵向ERM的内容！曾看过一个PPT，名字叫“辞职的人想要离开的是什么”。其中的数据表明：65%的员工之所以离开公司，是希望摆脱目前的主管。文章还详述了四种令人生厌的领导：第一种是贬低下属的人；第二种是不值得信任的人；第三种是能力低下的人；第四种是缺乏安全感的人。纵向的ERM主要是帮助上级摆脱某些习惯，改善在下属心目中的形象和感受。这一环节恐怕要有专业的coach来帮忙才行。
因为需要合作，才需要ERM！横向的ERM也就是不同部门之间员工的关系的处理。
如果把企业比喻成母亲，则基层员工好比孩子，他们对社会的了解比较单一，处于“让干什么就干什么”的阶段，对他们而言：吃得好、穿得暖、玩儿得快乐就足够了！对他们而言“养”比“育”更直接，更重要！因此ERM要搞得新式新颖、充满乐趣就足够了。因此，我们可以组织一些郊游、踏青、运动会、歌咏比赛之类的活动，是提高员工关系的有效方法；除此之外，组织摄影、K歌、羽毛球、健身等“兴趣小组”，也是另外一个有效的方法。
中层员工就好比走上社会但还没有成家立业的孩子，虽然他们已经自食其力，但仍受到工作压力大、事业上不稳定、家庭责任重、经济基础薄弱等问题的困扰，因此希望获得帮助、渴望获得成长。因此ERM要有针对性、可操作性，才能够起到相当的效果。中层员工一般都会有自己的圈子，所以一般的活动对他们而言吸引力是不大的，甚至有的人还会有些不配合。那这部分人的ERM如何处理呢？建议向他们提供一些专业的生活咨询，比如：健康咨询、感情咨询、职业咨询、理财咨询，将这些工作之外的，但又是对他们非常重要，而且往往是他们困惑的来源的事情的答疑解惑，一方面可以使他们放下包袱、开动机器，另一方面，由于大家经常会聚在一起，感情联络得以保持，彼此的关系自然而然地越发融洽了。
而高层员工好比是已经成家立业、分家另过的孩子。他们对人生已经有了自己的理解——对他们而言，如果志同道合，自然奋勇争先！因此ERM要轻松、简单、充满温情就好——举家行动应该是更合适的。共度周末、听音乐会、泡温泉、喝酒、打牌等等，只要是大家能在一起娱乐，并逗乐才其中，刑事犯而不是那么重要了。
齿轮相互咬合，是机械得以工作的基础，但为了齿轮之间咬合顺畅、提高效率，一般要自齿轮之间注入齿轮油；员工之间也是要通过合作来完成目标的。如果把每个员工比作齿轮，那么ERM就好比是齿轮油，使得员工之间的合作更加顺畅，也就自然提高了工作效率，而这一点在软件设计、文化创意等智力密集型行业尤为重要！
实践出真知，让我们在行动中寻找适合本公司特点的ERM模式和手段吧：）
下一节我们来谈“P、D、C、A”，敬请关注与交流！
（二十）P、D、C、Afficeffice" />
“P、D、C、A”——我想大家都不陌生！这个循环是团队运作的典型方法，对这种方法的推广，无论花费多大力气都不为过——这个循环非常有效！
P——Plan，计划。为了完成任务，实现目标，团队运作的第一步就是计划。制定计划包括目标确定、目标分解、资源调配、角色分工、时段设计等等一些内容，是下一步如何行动的大政方针！这些内容的含义如下：
目标确定——深刻认识目标的内涵，以及完成目标涉及到的工作内容；
目标分解——饭要一口一口吃，目标也要逐步实现，所以要设计出合理的阶段性目标；
资源调配——人员、资金、季节、地理、人口、政策等资源情况该如何运用；
角色分工——对所要完成的工作加以区分，并分配好责任人；
时段设计——配合阶段性目标，设计出完成这些目标所需要的时间；
制定计划时要理性，需要静，要尽可能客观！
D——Do，行动。很好理解：计划再好，如果没有强有力的执行，目标也是无法实现的。所以“积极的行动”是必须的！
行动过程中要感性，要冲动，要有“舍得一身剐，敢把皇帝拉下马”的豪情。
C——Check,监控。方案在执行过程中必须监控！监控的内容包括：资金、质量、时间等等，具体内容如下：
资金——已用掉资金是否合理；还剩余多少资金，能否支持目标的完成；
质量——完成的部分是否满足目标要求；
时间——进度是否符合计划安排；
当上述三项内容不符合要求时，我们就必须对我们的计划做出调整。调整其实是一个重
监控需要适时、按时、及时，这样才能保证目标的顺利实现。
A——Action，进一步行动。市在新的方案下，进一步的Do！
P、D、C、A在团队运作领域，无论怎么强调都不为过，行动吧，它的价值很快就会显现出来！
到了这一节，本专题已近尾声，下一节，我将对这一专题做一个“综述”，敬请关注与交流！
（二十一）综述fficeffice" />
拉拉杂杂写了这么多，恐怕不太好记，我给大家一条主线，就相对容易了。这条主线要点如下：
1、 从公司的角度讲，团队战斗力的提高要从“愿意干”、“能胜任”、“高协同”三个方向加以考虑；
2、 愿意干——即工作意愿。提高这一部分，主要有三条思路：薪酬、福利、员工关系。对咱们HR而言，员工关系部分的可操作性会更强一些；
3、 员工关系有两点新趋势——就是“兴趣小组”和“专业咨询”。“兴趣小组”要根据员工口味而定，适度扶持、引导就好；“专业咨询”则可以人的基本生活内容“健康”、“职业”、“情感”、“理财”为主题，效果较好；
4、 能胜任——即能力满足工作需要。提高这部分有两种方法“培训”与“交流”。“交流”更有针对性，更节省成本，还能促进员工之间的关系融洽；
5、 高协同——即部门之间、员工之间的协调性如何。提高这部分主要是提高Team leader的领导技术，和团队运作模式的改善；
6、 Team leader的基本领导技术共8项：定位、沟通、信任建设、PDCA、时间管理、ERM、职业指导、TTT；
7、 团队运作模式——推行并强化P、D、C、A；
8、 实践是检验真理的唯一标准，行动吧！遇到问题，与我联系，让我们共同进步
（全文完）
不错，值得学习
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