2009年2月，跳槽到一家出版社做企业内部培训师的角色，公司是一家出版性质的单位，姑且称之为SJ吧，我在公司里主要负责新员工的入职培训和员工的素质培训。公司里700多人，要求每个月的述职培训率是98%，总体来说工作的压力还是比较大地，最近2周来基本上每天都在忙于培训。
虽然工作的时间不长，但是在培训中还是遇到了很多问题，家园是个精英汇聚的地方，突然有个想法，把自己的培训工作以日志的形式写下来，遇到的问题总结一下，希望能和各位家人们探讨，一起寻求解决问题的方法。
近一个月的工作主要是新员工培训。公司在年初的新人进入量非常大，1月份到现在已经有130人左右进入公司。其实通过这个情况大家也可以看出来，公司的人事管理出了些问题，3月的离职率都接近了10%，虽然说年初是离职的高峰时期，但是这个比率还是有些大的。因为我主要是负责培训，公司的人事管理还是不好多讲，主要来谈谈最近一个时期培训的问题。
09年第3期的新员工培训，刚刚结束一周。来的时候是30个人，一周的跟踪培训下来，现在就成了20个人，按照上一期的经验，1个月之内，估计连一半人都剩不下。辛辛苦苦的为新员工培训了一个星期，眼看着他们就这么一个一个的离开，心里还真不是滋味。当初培训结束的时候，应该说每个新员工的积极性都非常的高，但是一到部门情况就变了，分析主要原因如下：
各部门负责人对待新人的态度问题。在新员工培训过程中，让他们学习了公司的许多规章条例，还有公司的详细的考核办法，应该说总体上给人的感觉是非常的专业的，但是进到部门之后的情况呢？举个例子，市场部门，竟然在接收了新人之后用抓阄的方法把新人分配到各个科室去，首先就让新员工感觉到了不尊重，当天就有3人离职。
公司的实际情况和新员工的期望值有所差别。通过这几次的培训，许多领导在给新员工上课的时候，都希望 把SJ描绘的特别美好，在这种影响下，对于新员工来说，一周的时间基本上都是沉浸在一个美好梦里。但是一到部门，立即就感觉到了沉重的工作压力，很多新员工往往不能适应，而选择了离职。确实，天堂到地狱的区别不是谁都能受的了的。
不知道是不是在各位家人的公司里也存在着这样的情况。最近看了一些关于美国学校兄弟会的文章，就是近似于美国派中的那个贝塔会，通过那个电影我们也可以看到，要加入兄弟会是要经过严格的考验的。很多文章上记载，许多的考核甚至是残酷的。但是加入兄弟会的人，并非我们想象的都是一些心理有问题的人，反而在经过非人的考验加入兄弟会之后，他们非常忠诚于自己的团队，而且乐于做公益事业，经过一项分析，兄弟会的人他们的心理承受能力也要比一般的人强一些。
很多人把这种艰苦的情况看做是对自己的一种考验，是为了锻炼自己。也正是因为考验的难度，一旦他们通过了考验，往往也更加珍惜自己来之不易的机会。很多大公司的面试就是应用了这个道理。
在公司来说，新员工培训，也应该算作是招聘的一种延续，在这个过程中也存在着一定得淘汰率。我在设想，如果在新员工培训中适当加入一些挫折培训的训练，增加培训的难度和考核的难度，会不会也可以起到相似的效果，减少员工在新员工培训之后就离职的情况。
各位家人有什么好的意见，希望能多多交流，个人作为一个新手，很希望能多学点经验。
个人认为
员工个人应该有一定的承受力，不能因为有落差就辞职，这个落差如果是部门故意制造出来考核员工的，那辞职就正中下怀
部门领导应该接受一些培训，一直以为一个领导要有自己的个人领导魅力
跟人事部结合，说不定还可以将培训后的表现作为试用期的一个考核指标呢
[em07]管理是老板的一种意愿,有的时候仅存在于表象.管理毕竟是要成本的嘛~
楼主所处之地位,很好的执行者.但接下来每个环节都脱节那就无奈了.
好多公司如此
市场部门，竟然在接收了新人之后用抓阄的方法把新人分配到各个科室去，
这个...你们市场部门有够强的....是我我也辞职
员工在入职培训期间对公司的期望值被调得太高，一旦接触先是发现不是那么回事，失望得就越厉害...
期望值大于感受度等于不满意....差距越大，就越不满意
培训管理是紧跟在招聘管理之后，绩效管理之前的重要模块。
对于新员工，你要看看是否是那块材料，有句俗话说只要功夫深，铁杵磨成针，那前提是铁杵，要是木杵只能得到牙签。如果材料对了，再实施以合适的辅导，后期的绩效再能发挥作用，我相信你的新员工都能留下来！
不过话说回来，不是每个人都能留下的，所以你只要把你自己的培训管理作好了，其他的就由他去吧，你也左右不了！
做好该做的，不用管那些你做不了的
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