背景
程林1999年4月28日进入A公司，合同两年一签，最后一期是2009年4月27日到期。
2009年3月2日，程林向部门经理提交了60天的病假单。
问题：
1、若公司终止与程林的劳动合同，法律风险是什么？
2、公司应如何操作才能规避风险？
观点1：
公司终止劳动合同的风险：一是如期终止劳动合同会有违反职工依法享有的非因工负伤医疗期的规定之嫌：二是合同终止，只要程林表示与公司续签劳动合同，公司必须与之签定无固定期的劳动合同。（这是一般人的顾虑，但本人不认为签定无固定期劳动合同对用人单位有何不利）。
用人单位规避的方法只有看程林是否按照公司规章制度的程序履行了正式请假手续。如没有，则可以按照程林违反用人单位依法按法定程序制定的规章制度为由按照规定程序解除与其的劳动合同。（请看本人用的语言多么繁琐，因为劳动法规给用人单位的限制多么严厉）如果这一解除劳动合同行为符合实体法同时也符合程序。那么用人单位可以规避签定无固定期劳动合同，也可以规避经济补偿金或者医疗补助费的风险。
观点2：
一、如果公司动议提出终止与程某的劳动关系，
1、公司应支付经济补偿金，时限为1999.4.28---2009.5.1.金额为10.5倍的前12个月的平均工资，依据为劳动部劳部发[1994]481号文、劳动合同法第44条第一项、46条、47条、97条之规定。
2、支付60日的病假工资。
二、公司应该如下规避风险：
1、病假期满后，及时同职工协商是否续签劳动合同。如果签定仍能胜任工作，没有其他问题。如果不能胜任工作，一定要培训或调整岗位。如不能胜任工作，即可终止劳动关系，这样只需支付2008.1.1以来的经济补偿金，成本为最小。
说实话，我有点晕！！
首先，应该给此员工一定的医疗期，进行治疗。
其次，医疗期满，并且治疗结果较好，可以按正常程序解除劳动合同，经济补偿金按照《劳动法》和《劳动合同法》规定执行即可。
另外，医疗期慢，没有痊愈，这种情况下也可解除劳动合同，当然，经济补偿金是少不了的。
| 欢迎光临 栖息谷-管理人的网上家园 (https://bbs.21manager.com.cn/) | Powered by Discuz! X3.2 |