HR管理发展到现在,理论\技术层面都已有很成熟很系统的东西了,从最初的叫劳动经济,历经人事管理,人力资源管理,人力资本管理几个发展阶段,当前还是几个阶段并存,不同企业所处发展阶段和管理水平不同必然决定对应了不同的人力资源管理水平,我们称之为处于HR管理哪个阶段,正因为如此,才有了各类形形色色HR问题的产生,各路HR专家和HR从业者也尽显各路章法,从而HR这个行当就热闹起来了.2000年后的这些年,HRM不论是理论层面还是实践层面,HR队伍,HR培训课程市场都得到了长足发展.
人都有认为自己很重要的习惯思维,作为HR工作者,很多时候也是充满热情和期待,希望做好本职工作多出业绩,获得公司领导和员工的双向认同,很多大型企业在HR管理的高水平也给了世人很好的榜样,确实如此,HR管理做好了,对员工个体和对组织都是很有价值的.难点就在于怎么做到并做好,把HR理念方法在实际中真正运用起来了.
我们的工作包括其他所做的任何事情,最终要体现价值才有它的意义.作为职能管理工作的HR工作,其显著特点就是不直接为组织创造价值,这种说法虽有点绝对,总体来看,HR工作还是间接创造价值,因此决定了HR工作者必然有诸多尴尬,其价值体现和工作效果对中间环节依赖很大,包括经理层能力素质,老板观念,企业所处行业的特点,企业所处发展阶段等因素的制约,我们知道自变量和因变量的关系,当自变量越多时,因变量变数越大,因此,HR工作的价值也就更加难以衡量和把控.
HR工作的另一重要特点是出效果的周期长,短期内难以看到HR管理水平的提高和改善,需要长期坚持,注重细节,搭建并不断完善HR管理与开发体系,才能逐步发挥HR系统性的功能.
企业的运作重心毫无疑问是市场营销和研发(纯生产型公司等重点不在此等,此处不展开阐述),这是决定企业生存,日常运营,长期发展的"硬件",而管理包括HR管理是支持组织长期发展的"软件",短期内不足或弱化它对企业造成不了致命影响,也正因此造成了很多中小企业对HR管理的忽视和投入不足,HR工作的唯一出路就是把自己当业务部门来看,紧贴业务部门的HR管理各类需求,才可能为组织和员工创造更大的价值,只有主动,专业,细致,系统的HR服务才能在组织中受到尊重和信赖,才可能和业务形成良性的互动促进的联盟关系.
坐而论道往往简单,真正的HR管理就是在实践环境中发挥出相应乃至巨大价值的HR管理.脱离HR管理本位主义思想,回归创造价值的根本之道,才是我们要核心关注的.
2008.12.11
写得不错哦。
在企业中尤其是中小企业中，HR处在非常尴尬的位置。有句话说得好，有心杀贼，无力回天。但可惜HR并不是死得其所，也就痛快不起来。
呵呵,知易行难.
写得不错哦。
在企业中尤其是中小企业中，HR处在非常尴尬的位置。
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