人事决策国际公司(PDI)在企业领导中进行的一项调查指出，在经济低迷时留住重要员工比在经济繁荣时更加重要。事实上，参与调查的企业领导中有90%以上都表示在经济困难时期对此问题有更多的关注。
有趣的是，在企业领导眼里留住重要员工最有效的方法却并不是使用最多的方法。最常使用的方法是提供富有竞争力的薪水和福利，然而促进员工发展才被认为是最有积极效果的手段。某位企业领导这样说：“挽留企业要员的理想条件，包括富有挑战性的工作环境，充分的发展机会，领导的关心和重视以及额外培训和技能培养的机会。”他的说法完全符合人事决策国际公司(PDI)之前调查的结果，在调查中那些有潜力发展的人才都把“富有挑战和刺激的工作”作为他们工作的首要动力。
人事决策国际公司(PDI)对各种人事专员挽留公司要员的战略做了调查。超过530名企业领导参与了调查，其中77%是人事领导;55%是主管及主管以上级别;87%来自“盈利性”企业;50%来自拥有超过5000名员工的集团公司;46%来自北美;27%来自欧洲、中东、非洲;14%来自亚太地区;13%来自其他地区。尽管参与调查者的情况各不相同，但他们的回答却有一定的共性，说明这个问题十分普遍，而大家为成功解决问题而使用的战略也相差无几。
调查结果显示企业组织在留住人才方面并没有系统的方法，同时提出了可以更好地利用资源创建各种项目来促进特定要员的迅速进步和发展。这些企业领导还被问及他们针对企业重要员工的挽留战略和针对一般员工群体的战略有无区别。18%的人回答没有区别，但其余人的回答基本都有共性——除了种种促进员工发展和提供高薪的方法之外，几乎所有人都指出了“使重要员工融入企业”的重要性，其中包括：
配备高层管理的衡量标准，留住各业务单位中的重要人才;更频繁地进行业绩和职业规划评估;灵活的工作安排;管理高层的重视
换而言之，正如一名被调查者所说的那样：“最重要的是我们需要向员工证明，他们不仅得到公司重视，而且能够和公司一同发展。”
然而，尽管大家都承认留住企业要员的重要性，但根据相关结果，至少有三分之一的组织并没有列出他们重要员工的名单。另外，只有不到一半的组织在员工总流动率之外，单独追踪统计该群体的流动率。
在经济困难时期，留住重要的人才就显得更加关键，同时也更加困难。员工们可能士气低落，而且企业资源短缺，这些会导致一些非常有雇佣价值的现任企业领导和有潜力成为领导的人开始寻求别处的机会。因此，有必要采取有效的战略来保护这些企业中最珍贵的资源。而需要的投资很可能比替换重要员工或有潜力的员工所需的成本要低得多。
毫无疑问，最有效的战略就是为员工创建项目，提供促进其发展的机会。同时，还有必要指出大多数取得成功的企业领导都使用多重战略，如赋予更多具有挑战性的工作、提供员工更多机会接触管理高层、更频繁地监控员工进步和工作满意度，以及提供一个按劳取酬的充满活力的工作环境。调查还建议使用战略手段，让重要的领导担任“变革推动者”或“项目领导者”的角色，这样他们不仅可以参与到关键的决策过程，而且可以使他们的工作成绩和公司的目标相挂钩，具有一举两得的效果。
经济危机阴影下的员工心理援助
2008年的这个秋天注定要载入史册，一场席卷全球的金融危机以迅雷不及掩耳之势演变成经济危机，仿佛一夜之间，“民工荒”变成了“返乡潮”，人力资源的工作也由招不到人变成了裁员和降低费用。。。。。。
最近，白领间流传的一封裁员企业名单和行业的邮件，扰得人心惶惶，被裁的还是留下的，很多人都忐忑不安。在这种非常时期，人力资源部门需要运用自己的专业，适时使用员工心理援助（ＥＡＰ）等手法，帮助员工调整，安然渡过这一时期，以保持企业长久的发展，保证不应经济危机而损失到来之不易的企业人力资源。
在当前的形势下，人力资源部门可以从以下几点着手：
首先，通过适当途径让员工了解到当前的经济形势和就业的压力。既不要夸大可能的危害和影响，也不要可以的隐瞒，员工和企业是一个联系的合体，让他们知道真实的情况很重要。现在的信息传递很快，而接受的程度不一样，如果不能很准确的解释和宣导一些信息，可能回造成不必要的心理恐慌。
其次，人力资源要积极参与到公司的决策分析中去。对近期和未来企业面临的状况，要心中有数，并和公司的决策层保持一致，这样也要根据可能面对的情形做好相应的准备。如果对本公司本行业影响不太大，要让员工定心，在节省成本大的前提下，安心工作；
再次，有的公司为了应对经济危机，采取了一些裁员、降薪等措施，这是在当前特殊情形下的生存措施，无可厚非。但是，在具体操作这些事情的时候，人力资源部门的同事必须掌握方法，耐心、细致、周到，以取得员工的理解和支持。如果可能，最好在咖啡厅或者小型会议室里单独找员工沟通，详细说明公司面临的困境，让员工知道，裁员或者降薪都是不得已的办法，在合法的前提下，和员工达成赔偿协议。现在失业的员工，很可能未来一段时间都很难找到合适的工作，他们的压力是可想而知的，作为ＨＲ，要站在他们的角度多想想，甚至被误解，被作为发泄的对象都是可能的。在做到这种迫不得已的事情的时候，要和工会联合起来，积极取得工会的支持。
在目前的这个阶段，员工的心理是很不稳定的。一是担心自己的前途，不知道裁员的名单中会不会出现自己的名字，这种惶恐的心理不消除，不仅影响身心健康，也影响工作效率；二是担心家人的前途，如果夫妻双方中，有一方失业的，可能对另一方的影响也很大。不论哪种情况，企业里的ＨＲ，都要明察秋毫，通过谈心、访谈和给予力所能及的帮助，给予员工援助。当然，在涉及比较广的时候，也可以请外面的独立专业人士给予心理辅导和协助。不论是留下的，还是被裁员的，都是公司最可宝贵的财富，人力资源应本着这样的心态去帮助和处理每一件涉及的人和事。
同时，在巨大的危机面前，也有稍纵即逝的机会。很多企业的ＨＲ平时抱怨企业的文化不好，员工不团结，缺乏合作和紧迫感，而此时，如果能处理得到，恰是改善企业文化的好时机。笔者最近就曾帮助一家企业制订一个“挑战与合作”的员工援助计划项目，通过发动广大员工的参与，以沟通、访谈、讨论、谏言会以及自省等多种方式，疏通员工心理，凝聚人心，振奋斗志，群策群力，虽然项目还在进行中，但效果已经显现，员工比以往任何时候更团结，更理解和支持公司的决策和发展，更具有创新和自律的意识，体现在工作中，也带来了非常不错的效果。而且，在这场危机中，如果处理得到，也正体现了ＨＲ在企业中的不可或得的价值！
今天去现场招聘了 人真的很多
虽然是年底还是有很多人换工作
听到最多的是经济不景气 效益不好
哎 大环境的影响太大了
所以HR们还要需要做些什么
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