培训效果的三个层级
培训已越来越被国内的企业重视，但重视的同时也会存在一些难以解决的问题。其中，怎样转化培训效果？——是企业培训负责人最“费思量”了。我将培训效果总结为三个层级，这三个层级培训师、企业和学员若都能坚持，将会大大提高培训的转化效果。
第一层级：愿意听！
学员只有在自己愿意听的时候，才能够有更好的学习效果——这是培训的效果转化的第一步。怎样才能让学员愿意听呢？
作为企业有以下几件事可做：
1、培训之前，认真配合培训师做好需求调查。
培训的根本目的就是：提升个人和组织绩效。但并不是所有的绩效问题都可以由培训解决。我们将解决绩效问题的方法分为两种：管理解决方案和培训解决方案。例如，如果组织内部的分配采取“平均主义”导致员工士气低落，那么采用管理解决方案（即调整薪酬分配制度）就比采取培训解决方案（即进行激励培训）要好得多。在以下决定绩效的表格中，你会发现只有几个部分，如知识、技能和态度等，是可以采取培训解决方案的，其他大部分只能采取管理解决方案。
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所以培训需求的第一步应该是看存在的绩效问题是什么原因引起的？然后看是采取管理解决方案还是培训解决方案？第三步才是调查和选择培训的“时机、内容和形式”。这样才能使培训内容更适合学员的工作或生活需求，能够解决实际问题，学员才有足够的兴趣去学习。
2、选择真正有需求的学员参加培训。部分企业为了节省开支，就安排很多人参加一次培训，不管他们需不需要，认为多学点总是好的。但往往会因为参训人员过多，针对性不强等原因导致培训效果不理想。其实，只给那些真正需要的员工培训比给所有的员工培训更加经济有效！
作为培训师，在课堂上有以下几件事可做：
1、坚持“以问题为导向、以事实为基础、以工具为依托”。以帮助学员和组织解决实际问题为出发点，结合组织实际案例，给出解决问题的流程、工具和方法。这样学员会感觉到培训具有很强的针对性，很实用，兴趣自然就会更高。
2、注意课堂的掌控：再有针对性的课程，如果课堂气氛过于死板，学员也会出现听不进去的现象，甚至是"睡觉"的现象。所以培训师要坚持多感度促动，坚持理性与感性交替进行、讲授与练习交替进行、紧张与放松交替进行、活跃与深思交替进行。
但我更不赞成将课堂变成培训师彰显、吹嘘自己的舞台，使课堂过于活跃而言之无物。这种老师我把他们统称为“忽悠牌老师”——即“听起来激动、想起来感动、做起来没法动”！
第二层级：听得懂！
这个层级，培训师起到了关键作用。培训师要做到深入浅出——在自己所讲授的领域应该深入的研究，理论和实践并重。培训师要做到：讲己所学、讲己所思、讲己所做——其中“讲己所做”很难，但其最重要，因为“知行合一、言行一致”是对培训师最基本的要求。
培训师更不要过于“崇洋媚外”，套用国外的原版语言，彰显自己的“资深背景”。而应针对中国人的特点设计授课语言，让学员易于听懂、易于记住。中国人容易记住那些在通俗的基础上押韵的句子！
第三层级：做得到！
这个层级是培训效果转化的最后一环，至关重要.企业、培训师、学员需要共同努力。
企业在培训结束后，要给学员创造使用所学的机会，督导学员的使用过程，给与学员及时地反馈！
培训师在培训结束后，要给学员制定一个详细的《行为指导手册》，让学员做出行动的承诺，并与学员保持畅通的沟通渠道。（国内因极少部分老师不坚持职业操守，跨越培训机构与企业直接合作，导致很多培训机构不敢将讲师的联系方式给企业，甚至写进协议里不允许讲师将联系方式给企业和学员。这是不利于整个培训行业发展，更不利于培训效果的转化。我不赞成这种方式，但我能够理解！）
学员在培训后，应制定行动计划，运用所学解决个人及企业成长过程中遇到的问题。使用过程中，遇到问题及时与培训师沟通，及时解决。
总之，培训效果的转化涉及到方方面面，企业、学员、培训机构、培训师都要积极努力，才能确保学以致用！
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