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标题: [原创]人事管理与人力资源管理 [打印本页]

作者: liuyl666 时间: 2008-10-31 09:11
标题: [原创]人事管理与人力资源管理
现在在HR从业人员眼里，“人事管理”已经成为一个过时的、落手的观念的代名词。那么，传统的人事管理与目前企业所普遍提倡的“人力资源管理”在日常的管理工作中有何区别呢（人力资源管理在企业战略规划中所起的作用除外）？尤其是在制定企业员工手册是，在两种管理观念的指引下，具体内容有何区别呢？欢迎朋友们讨论！

作者: liujijun 时间: 2008-10-31 09:47
传统的人事管理只是被动地作为企业的附属部门进行人和事的管理，现代的人力资源管理是把人当作企业的主要资源进行合理利用、开发，以人为本，以企业发展的全局作为战略高度，对人力资源规划。

作者: liuye2009 时间: 2008-10-31 09:57

其实实用才是第一位的

不管是黑猫还是白猫抓的住耗子才是好猫

作者: pingping98 时间: 2008-11-1 11:43

从基本到高级

从程序到成本控制

从后勤支持到决策支持

高度与角度都不一样了

作者: dqsvictor 时间: 2008-11-2 15:10
这可去查教科书.

作者: HR先驱者 时间: 2008-11-6 09:55

要人事管理、人力资源管理跟后勤管理区分开就行。

不同的企业不同的名称。

作者: davybao 时间: 2008-11-6 19:57
呵呵，这个贴很专业。学习中

作者: plance 时间: 2008-11-8 22:35
之前人事管理中对“人”的判断为管理成本，而现在人力资源管理中对“人”的判断是资本。“成本”是为实现目标而不得不作出的付出，而资本是能带来剩余价值的价值。出发点提升更注重了“以人为本”

作者: lorring 时间: 2008-11-9 15:42
之前的“人事管理”是指得对人员所做的事情的管理多一些，只是管理一些档案资料等，并未开发人员的潜有能力，是过去时。而人力资源管理则是注重开发人员的潜能、人员的资源，以便更好的为企业服务，是将来时。

作者: 罗红霉素 时间: 2008-11-11 18:20

简单来说:人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用.是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能,是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

作者: jennifer989 时间: 2008-11-12 11:58
最大的不同是人力资源管理是把人视为公司的资源，可以创造财富的资源来对待的，而人事管理基本是属于服务性的日常工作[em07]

作者: gjhgjghjg 时间: 2008-11-13 11:15

作者: 高海玲 时间: 2008-11-13 15:39

传统人事管理强调对人的“控制”和“管理”，目前的人力资源管理尤其是人员素质比较高单位的人力资源管理强调让员工自我控制，自我管理，人力资源管理也由管理转变到了服务的角色上。

作者: tianya2008 时间: 2008-11-13 17:53
怎么好像是解释“人事”和“人力资源”的区别啊？

作者: carol.qiu 时间: 2008-11-13 23:10

现在很多公司，即便是某些知名的外企，人力资源部的工作还是停留在人事管理，而非真正意义上的人力资源管理

作者: OvO_h 时间: 2008-11-14 09:27
标题: 回复：（liuyl666）[原创]人事管理与人力资源管理

关于人事管理和人力资源管理这两个概念的讨论倒是引发我对于概念和实质之间是否划分的清楚的根本性的管理能力提升的客观要求。

通过学习和实践提升自己的综合管理能力是两个根本的渠道，除了这两种方式，没有其他的途径可以真正的提升我们的管理能力。通过实践提升管理能力，这一点仁者见仁智者见智，只能通过实践的总结、交流以及应用逐步提升，值得在这个话题下面探讨的是通过学习去提升管理能力，我认为有几个关键点需要清楚：

1、什么是概念、什么是实质

管理书籍浩如烟海，有些是根基形式的，有些则是盘根错节，有些干脆就是故弄玄虚。所以我们学习管理知识最根本的就是一个辨别能力。各种辨别知识有效性的标准和原则因人而异，但是切入点和判断标尺应当确立在概念所映射出的实质内容上。这就是为什么需要强调一下区分清楚概念和实质。如果你确认通过概念的认知掌握了部分或者全部的实质性内容，那么你就具备了辨别的资格。

比如楼主的话题是关于人事管理和人力资源管理的区别，那么我们就必须进入到实践层面上来谈，先看看到底有没有本质的区别，然后再谈谈差异在哪里，不要人为的把这两个概念放在不同的管理领域当中去探讨差异，这样是一种无意中偷换概念的做法。

对于业务部门的主管和员工自身，对于人力资源部门的主管和员工，这两个表面上不同的概念其实质很可能完全相同或不同。所以这两个概念的区别根本原因我认为是评论者从实践角度出发点的构成差异或者层次差异所造成，而概念本身没有什么区别。

2、感性认识上升为理性认识

感性认识源于客观实践，而理性认识可以把重点放在自我分析上，上述两个概念从差异到统一，从不同的评论者的差异到实质内容的统一这么一个认识过程对自我的价值我以为是在认识事物能力和分析事物的能力方面可以逐渐的形成正确的自我理性认识，因此这个话题探讨的核心价值是可以帮助我们建立理性认识事物和自我的一种方式方法，或者是一种习惯。

3、勿忘管理工作的实践意义

既然我们是在管理这个实践性很强的工作环境内探讨概念性的东西，那么我们就不能忽略实践性这一根本的指导原则，考虑一下经过分析得出的差异性结论能否在实际的工作中有不同的行为行动，这个可以帮助我们检验认识层面与实践层面的差距，我以为应当在实践层面确认出差异，才有必要拿出来进行沟通，如果仅仅停留在理论层面，那即便得出什么结论，也只能是理论而已，对于实践性要求非常高的管理工作，没有一点意义。

以上这三点仅仅是为楼主的话题做一个标注，给各位一个启发，最终实现互相启发的实际目的。

作者: fdanyun 时间: 2008-11-14 14:34

个人认为只要把工作做到位，真正做到重视人才、以人为本了，怎样叫都可以，只是人力资源的叫法感觉比较专业、比较顺耳。刚刚从一个国企跳到一个民营企业，这个国企就是典型的管人事不办人事，给人的最明显感觉就是：我给了这份工作就是对你的恩赐，你就应该毫无怨言、无条件的听我的话（呵呵，发发牢骚^_^）。而现在所在的民企虽然可能也会存在一些问题（毕竟没有真正完美的管理），但至少给每一个员工一种受到尊重的感觉，体会到了自己的价值。我想人力资源管理中，对人的管理固然重要，毕竟“没有规矩不成方圆”，但更重要的是应该有一种服务意识，首先让每一个员工都工作在适合自己的岗位上，其次让每一个员工都能够将精力集中在本职工作上，最后让每一个员工对工作都能够有信心、有动力、有激情。

作者: tracert 时间: 2008-11-15 21:04
其实，要看楼主所在的企业性质了。一般，

作者: 无可取代 时间: 2008-11-17 13:47

许多公司只是更名为：人力资源部，但实际还没有上升到这个层次，做的还是人事部的事情。

作者: lafengwolf 时间: 2008-11-17 15:11
实际的操作上，没有多少企业能跨越这个鸿沟，有时候是我们这些过多地强调人力资源的高度

作者: yanwei0551 时间: 2008-11-20 19:37

战略高度不一样了

手段也是鸟枪换炮

但是对于小企业和一些公司来说，其实实质还是一样的，只是换了个名号

个人感觉

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