最近正在看法律出版社的《HR劳动合同策略》
内容是以现行的法律政策为背景
为HR工作提供了18条工作策略
现汇总了18条策略和家人一起分享
有兴趣的家人可以阅读好好研究下
策略一 知已知彼 百战百胜
关注《劳动合同法》新规定
1《劳动合同法》扩大了适用范围，事业单位与实施聘用制的员工之间的劳动关系，如果法律法规没有特别的规定，适用《劳动合同法》；非法用工主体实际承担《劳动合同法》上的法律责任；个人承包经营者违法用工的，发包的组织与个承包经营者承担连带赔偿责任。
2企业应改变过去不签劳动合同的做法，注重签订书面劳动合同，同时顺应劳动合同短期化转为长期化的法律变化，完善企业劳动合同制度。
3企业应按试用期的新制度拟订劳动合同中的相关条文，处理好试用期和正式用工期的关系，避免重复采用试用期和超期约定试用期。
4企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的新制度加重了相应的处罚后果，企业应避免采用事实劳动关系用工。
5企业必须高度重视劳动合同解除和终止的新制度，以及经济补偿金、赔偿金的新制度；正确 把握解除和终止劳动合同的规范，避免承担不必要的法律责任。
6企业应认识到《劳动合同法》对劳务派遣采取了严格的限制取向，不是出于确实必要的考虑，企业不宜大规模采用劳务派遣工。
7明确禁止担保 、扣押身份证件和档案的规定，提示企业要废除过去的类似做法，对涉及财务、现金的工作岗位采取相互监督、银行转帐等其他手段防止风险。
8企业应认识到违约金的适用情形及其限制，不能违法采用违约金，同时要完善专项培训、保守秘密和竞业限制的管理制度和相关协议。
策略二 过渡时期 未雨绸缪
企业应如何应对新旧法的衔接
1尽快使现有的规章制度合法化和民主化，直接涉及职工切身利益的重大事项，企业应通过民主程序，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示，告知劳动者，可以采取让劳动者书面签字确认的方式，证明企业的规章制度已通过民主的程序制订和已经公示，告知劳动者，企业应保留这些书面签字，作为发生纠纷后的证据使用。
2根据《劳动合同法》的相关规定全面清理和完善企业的劳动合同制度；在使用非全日制劳动合同员工时，应采用书面形式，避免被推定为与劳动者建立了不签订劳动合同的全日制劳动关系而承担不必要的法律责任。
3企业在《劳动合同法》施行前按照《劳动法》终止合同期满的劳动合同：在《劳动合同法》施行前按照《劳动法》解除确定需要解除的劳动合同并按现行规定给予经济补偿。按现有规定，通常是支付补偿即可以《劳动法》中的某些理由加以解除，相比《劳动合同法》的解除条件而言，有此方面确实宽松。
策略三 企业竞争 人才至上 企业应当审慎签订劳动合同
1招用员工是企业经营管理工作中的一项基础性工作，能否吸引和招揽到高素质人才，对于企业在市场经济条件下生存和发展至关重要。 为此，企业应当根据《劳动法、《劳动合同法》的规定，在平等、自愿、诚信的原则下与劳动者约定双方的权利义务内容，设定科学、合理的劳动合同条款，规范双方的劳动关系。
2企业应当明确订立劳动合同不等同于建立劳动关系，劳动关系自用工之日起建立，因此实践中的事实劳动关系依然属于劳动法调整，企业对事实劳动关系中的劳动者负有义务，并且要承担更严格的赔偿责任和加倍支付工资责任。
3企业与劳动者签订劳动合同，应当遵循合法、公平、自愿、协商一致、诚实信用原则，避免采取欺诈、胁迫手段或乘人之危迫使劳动者在违背真实意愿的情况下签订劳动合同，避免违反公平原则，免除自己的法定责任、排除劳动者权利，避免违反法律、行政法规强制性规定，而导致合同无效，增加成本。
4企业在签订劳动合同时，应当根据实际与劳动者在法律许可范围内协商签订劳动合同，设计合同的劳动合同条款，企业为了适应生产经营发展的变化需要，可以事先在劳动合同中约定企业有权单方根据生产经营情况调整企业的工作内容和工作地点，以些劳动者无条件接受调整和变动。
策略四 试用和选才 企业善于运用试用期是选好人才的重要步骤
1、企业没有必要对全部新招录人员都约定试用期。由于劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同，因此，一旦劳动者解除劳动合同，企业必将重新招用新的员工，增加人力成本。企业可以针对不同的岗位和人员来决定是否约定试用期。
2、企业有必要约定试用期内劳动者的保密责任。对有机会接触到企业商业秘密的劳动者来说，如果劳动者泄露商业秘密，必将给企业带来巨大的损失。因此，约定试用期内劳动者的保密责任很有必要。
3、试用期内对员工进行培训要慎重。有些企业对新进员工进行培训，甚至支付高昂的培训费用，如果劳动者在试用期内解除劳动合同，由于无须承担违约责任，那么这部分的培训费用就须有企业承担。因此，在试用期内，企业对新员工的培训投入不宜太大，一般情况下进行适应性，基础性的培训，专业性，高投入的培训可以等员工过了试用期，并签订服务期条款后再行实施。
4、企业在试用期内要合理确定新员工的工资标准，不宜太高，标准太高，在员工跳槽走人的情况下，会给企业造成一定的经济损失；不宜太低，过低则可能留不住人。当然，企业设定试用期工资标准时应符合《劳动合同法》第20条的规定，否则会承担不利的法律后果。
策略五 正规与非正规、事实与书面
企业如何应对规范事实劳动关系的新规定
1由于构成事实劳动关系，企业将会承担非常不利的法律后果，因此，企业在用工时应当加强对劳动合同的管理和对劳动关系状况的动态检查，防止出现事实劳动关系。
2企业不订立书面劳动合同的，构成事实劳动关系，将会给企业带来不必要的损失和成本支出的增加，包括为劳动者补发待遇、工资支出和承担责任。企业应在劳动合同期满时办理终止手续或在一个月内续订劳动合同。
3对于临时工，企业可以采用非全日制用工或使用合法派遣单位的派遣工，以降低用工成本。
4企业应注意非全日制劳动合同关系的建立，履行和风险控制，包括：企业应避免非全日制用工关系被推定为事实劳动关系；注意非全日制用工不能约定试用期；企业可以随时通知劳动者终止非全日制劳动合同，终止用工不需支付经济补偿金；企业应及时支付劳动报酬；企业应为劳动者缴纳工伤保险费；减轻发生工伤事故时企业的负担；企业应注意非全日制用工劳动者多重劳动关系对本企业工作的不利的影响。
策略六 履行承诺 防范纠纷
企业应做好订立劳动合同后的管理
1劳动合同一经订立并生效，企业和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，以实现劳动合同的目的。
2企业不应允许劳动者的义务由第三代表代替履行，因为企业与第三人之间没有建立劳动关系和签订劳动合同，没有为第三人缴纳社会保险费，一旦发生了工伤等纠纷，对规范经营管理的企业来说就会带来麻烦。
3企业有权依法运用自己享有的在特定条件下单方变更劳动合同的权利，对不能胜任工作的员工及时依法调整岗位，实现人尽其用。但要注意合法合理，避免纠纷。
4劳动合同内容的变更涉及企业和劳动者权利义务的改变，因此，法律规定了严格的变更条件，企业应按照法律规定实施和设计劳动合同的变更。
策略七 短期与长期 固定与无固定
企业如何认识和应对无固定期限劳动合同制度的新规定
1对于企业来说，不仅应当依法签订书面劳动合同，还要确定是否应当依法签订无固定期限的劳动合同，否则企业风险和成本将增大。
2对于人力资源管理来说，处理无固定期限劳动合同的签订，解除和终止的技巧要合法又要巧妙。
3企业要做好无固定期限劳动合同的签订、解除和终止的证据收集和保存工作。
4完善招聘和解聘制度，建立人才中长期规划观念和无固定期限劳动合同的淘汰机制，慎重选用无固定期限劳动合同的劳动者，通过细化、可操作的规章制度来实现企业人力资源的有效管理。
策略八 留住人才与解雇冗员
企业如何应对劳动合同解除和终止的新规定
1企业应在规章制度中将劳动者违反《治安管理处罚法》的违法行为列为企业有权单方解除劳动合同的情形。
2企业应在规章制度乃至劳动合同中明确约定劳动者给企业造成重大损害的具体内容。
3解决企业解除劳动合同的通知方式技巧是，企业在签订劳动合同时写明邮寄送达的方式和地址，约定劳动者变更地址又无书面通知企业的，按约定地址邮寄，视为已经送达。当然如果是比较重要的事项，通过公证方式送达至约定地址是比较稳妥的。
4企业要充分把握好能够单方解除、不能单方解除、能够依法终止、期满后续延的劳动合同情形，并及时办理好手续。
策略九 制胜法宝 管理良方
企业应制定有效实用的规章制度
1企业要及时制定合法、有效、细致的书面规章制度体系，在规章制度中尽量详细列举各项企业管理规范和企业有权解除劳动合同的行为，作为企业进行有效规范管理的基础。
2企业应注意规章制度的内容不能违反法律、法规对保护劳动者的强制性规范，否则这类规章制度不能在劳动仲裁和诉讼中得到支持。
3企业要注意制定规章制度的程序合法有效，妥善保存能证明规章制度的制定程序合法的证据材料。
策略十 限制辞职的三大措施
培训、保密与竞业限制协议的新规定及其对人力资源管理的影响
1企业应充分认识培训、保密与竞业限制协议的新规定对保护企业利益的重要作用。
2企业应合理运用赔偿培训费用的违约金条款维护企业的合法利益。
3企业在设计劳动合同条款时，要考虑到将来对劳动者进行培训和约定服务期的情况，约定一个弹性的条款，可以约定如果企业对劳动者提供专项培训经费进行技术或专业等培训，企业有权与劳动者另行签订培训协议，如果培训协议约定的服务期超过劳动合同期限的，明确约定以培训协议的服务期为准。
4基于法律规定、财务考虑和对离职劳动者的约束，企业应在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月支付劳动者竞业限制补偿费，不应一次性支付。
5企业有经与劳动者约定保守商业秘密条款或协议，有权与劳动者签订竞业限制条款或协议；企业也可以将保守商业秘密和竞业限制的协议或条款在同一劳动合同或单独协议中规定。企业应细致规定企业的商业秘密范围，并在管理中对企业商业秘密采取相应的保密措施，制定保密制度。
策略十一 机遇还是挑战
劳务派遣对人力资源管理和劳务市场的影响
1实际用工单位要选择合法设立的劳务派遣单位，不能与非法的劳务派遣单位签订劳务派遣合同。
2劳务派遣单位应依法向实际用工单位推荐派遣合格劳动者，不能派遣没有达到法定年龄（16岁）和已退休的劳动者，也不能派遣不符合实际用工单位要求条件的劳动者，否则应依用工单位与劳务派遣单位的约定承担违约责任。
3实际用工单位与劳务派遣单位签订派遣合同，合同各条款要合法并尽量详细，避免发生纠纷后难以区分法律责任。
4实际用工单位与劳务人员签订的是劳务合同，不是劳动合同，但实际用工单位必须提供符合劳动法规的劳动安全卫生条件，否则应承担相应的法律责任。
5除非确实有需要，否则企业不应将劳务派遣用工作为常态用工形式。
策略十二 个体与集体的策略
集体合同新规定对企业的影响
1企业应注意与劳动者签订的个体劳动合同与集体合同在劳动报酬、劳动标准等内容上的协调，避免因此引起纠纷而给企业带来不必要的麻烦和损失。
2集体合同的订立可以使企业节约合同订立成本，为个体劳动合同的签订和纠纷解决提供参照依据和基本尺度。
3企业应注意在订立劳动条件、劳动报酬等标准时，要考虑法律规定以及企业成本、承受能力等要素，但是不能低于当地人民政府规定的最低标准。如何集体合同协商的劳动报酬、劳动条件等标准较低，劳动者可以通过与企业签订个体劳动合同来提高劳动报酬、劳动条件；如果集体合同协商的劳动报酬等标准过高，对企业来说则是不利的，因为法律规定集体合同对全体职工有效，企业会因此增加成本，在生产经营困难时就难于实现灵活用工和工资报酬等的调整。
4集体合同订立、履行是企业和谐稳定的重要因素。企业要正确认识、发挥工会的权利和作用，改变过去与工会对立抵触或将工会视为无意义的形式化的机构的观念，积极与工会协力合作，为构建和谐的企业经营环境打下基础。
策略十三 三金利剑，制衡劳资
企业如何应对经济补偿金、赔偿金、违约金的新规定
1企业主动提出协商解除劳动合同的，要支付经济补偿金。如果是劳动者主动提出协商解除劳动合同的，则企业不支付经济补偿金。所要企业要注意现实中，如果是劳动者提出解除劳动合同，企业应收集保存这类证据。
2企业支付经济补偿金要严格依《劳动合同法》第50条规定的期间支付和办理手续，否则企业将面临承担加付赔偿金的责任。企业要严格遵守解除程序，避免因违反法定程序解除劳动合同而承担赔偿责任。
3关于赔偿金规定的明确性及其可操作性，提示企业在人事管理上应提高水平，以应对劳动者和其它企业对本企业利益的侵害，以免企业陷于被动状态。企业应防止承担连带赔偿责任，对已经与原用人单位解除工终止劳动合同的拟招用者，还要审查其与原用人单位是否有竞业限制、保守秘密等协议。
4建议发包企业慎重采取给个人分包经营业务和劳务派遣用工的做法。企业可以将业务采取外派给其他合法成立的单位的形式，合理规避新法的限制性规定。即使企业确实需要将业务发包给个人承包经营时，要明确约定个人承包经营者自负，但该约定并不能对抗劳动者。
5企业应善用专项培训、竞业限制和保守秘密的规定，合理设定违约金，保护企业的利益。
策略十四 用人不疑，疑人不用
禁止担保、扣押签证件和档案新规定对企业的影响
1劳动合同法第9条明确禁止企业要求劳动者提供人、财产的担保和收取担保物，禁止扣押劳动者的证件，同时在第84、85条规定了企业违反规定的法律责任。因此，企业要顺应这此新变化，采取其他合理措施约束直接管理、经手财物和收取货物、租金的职工，而不能采取违法的手段。
2企业应注意违法担保、收取财物或扣押证件与集资、投资入股等合作行为的界限。企业应要合理把握集资、入股等经营方式运用的时机，并注意健全收集、保存相关证据资料的制度，以避免争议时的被动局面。企业在集资、入股方面的行为只要符合《公司法》、《证券法》等法律的规定，是合法的。而相关法律禁止企业收取劳动合同保证金和劳动保护用品及生产工具使用（承包）抵押金。
3企业并非在任何情况下都不能向劳动收取财物，但如果企业违反《劳动合同法》第9条关于企业招用劳动者不得以其他名义向劳动者收取财物的规定，企业就要依据《劳动合同法》第84条承担行政责任和发事赔偿责任。
策略十五 全日制与非全日制的策略
企业巧用非全日制用工新规定
1由于非全日制用工存在稳定性差、易侵害企业商业秘密等缺点，企业不宜过分使用非全日制用工，要根据企业的实际情况来确定，如提供的工作岗位、经营情况、技术商业信息等，还应考虑企业非全日制用工的比例及人员类别。
2企业应注意区分非全日制与全日制用工、劳务合同等制度，加强管理，减少不必要的纠纷，降低责任风险。
3企业应尽量签订非全日制书面合同或保存合同订立的证据，这直接关系到企业使用非全日制用工的目的以否实现，如在多重劳动关系中，“后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行”的实施，即首先要确立各非全日制合同的订立时间。
4较全日制劳动合同而言，企业与劳动者可以自由协商非全日制劳动合同内容，但是不能违反《劳动合同法》的规定，如双方不得约定试用期，小时计酬标准不得低于企业所在地人民政府规定的最低小时工资标准等，否则给企业增加不必要的成本。
5针对非全日制用工允许建立多重劳动关系的情况，企业可通过与劳动者约定竞业限制条款来保护企业利益不受损害；当劳动者与其他企业后建立的非全日制劳动关系影响到劳动合同履行时，企业还可以向劳动者和后一企业主张损害赔偿责任。当然，企业要有证据证明与劳动者建立 的劳动关系在先。
6企业应善用非全日制用工可随时终止且不必向劳动者支付经济补偿的规定。为防止劳动者滥用终止权给企业带来损失 ，如劳动者在企业处于科研关头等关乎企业信誉、效益及未来发展事宜时提出终止用工，企业可事先采取全日制用工形式降低风险，亦可对非全日制劳动者严格 考察或约定工资晋升条件、合同形式转换条件等，稳定劳动者人心，以减少劳动者随意解除合同的情形发生。
策略十六 企业与政府之间
企业如何应对监督检查新规定
1监督检查是控制及处罚企业违反劳动合同行为的有力措施，特别是以企业严重违法行为的公布曝光制度，对企业社会形象、经营业绩等均有不可低估的影响。因此企业应对照劳动法律法规，实行企业的规范经营管理。
2企业应熟知劳动合同监察法律、法规，尤其是法律对监督检查内容和程序上的规定，积极避免劳动行政部门、新闻媒体等对企业的不正当或非法干预。
3与劳动者发生纠纷后，企业应在尽快的时间内以协商、调解、仲裁或诉讼方式解决纠纷，以减少因久拖不决使劳动行政部门、新闻媒体等干预而给企业带来的被动局面。
策略十七 责任成本的考量
企业应充分认识新法下的法律责任制度
1企业制定劳动规章制度，应当严格遵守劳动法律、法规的规定。
2企业应基于平等、诚信的原则订立劳动合同方，避免因自己的过错导致劳动合同无效而承担不利的法律后果；企业提供的劳动合同文本应当载明劳动合同规定的必备条款，如果约定试用期的，应符合法律规定；企业应当在用工之日最迟至用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，并要有证据证明已将劳动合同文本交付给劳动者。
3企业不应该违法要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或扣押身份证等证件，为防范劳动者违法违纪，保护企业利益，企业可以合理采取其他措施，如尽量通过银行转帐，不采取现金方式处理业务等。
4企业应当及时、足额支付劳动报酬，加班费或经济补偿金；如果劳动行政部门依法责令企业支付或补足上述金额，企业应当在限期内支付或补足。如果企业确有证据证明这种行政行为不合法的，应及时行使救济权利。
5企业解除或终止劳动合同应当符合劳动合同法规的条件和程序，否则会陷入不能解除或终止劳动合同的境地，或者承担二倍赔偿金。企业应当自解除或终止劳动合同之日向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。
6除非所挖人才为企业发展之必需且企业愿意承担高额连带赔偿责任，否则企业一般不应招用与其他企业尚未解除或终止劳动关系的劳动者。
7企业除非确实有必要，不宜实行个人承包制，特别是要避免承包人属于没有资质的非法单位和个人的情况。
8企业应当及时掌握劳动者履行义务情况，如发现劳动者违反服务期、保密、竞业限制约定以及违法解除劳动合同的，应及时主张权利，避免因超过时效造成不必要的损失，同时应注意收集、保存能证明劳动者违约的相关证据。
策略十八 预防和救济
企业如何预防和处理劳动争议
1企业应尽量减少与劳动者发生劳动争议。为此，企业应对企业管理人员进行劳动法方面的法律教育，使其自觉以法律法规和合同约定的内容规范自己的管理行为，使企业用工管理行为规范化。
2企业应主动加强与工会组织、职工代表的沟通联系，建立互动协商机制，取得劳动者的理解和支持，避免发生激烈冲突给企业造成损失和不良影响。
3企业应建立和完善劳动争议的协商和调解解决的机制，争取在企业内部化解纠纷，避免讼累而增加不必要的成本。
4企业应积极应对劳动争议仲裁和诉讼，加强证据收集和保管工作，掌握胜诉主动权。
不错,放在一起好啦,否则看起来费劲.
很实际，谢谢了。
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