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标题: [转帖] SMART原则 [打印本页]

作者: zhaoleslie 时间: 2003-9-4 10:14
标题: [转帖] SMART原则
<<做個自我激勵的人>> SMART原則與自我激勵紀惟明主講林寧整理　　在目標管理中，有一項原則，叫做「SMART」，分別由「Specific、Measurable、Attractive、Realistic、Traceable」五個字組成。這是訂定工作目標時必須謹記的五項要點。 Smart原則一/Specific 　　Specific意指具體的，訂定目標必須明確而不籠統。例如，很多人想減肥，但減肥不是目標、因為這目標太抽象，不知如何達成，因此常無功而潰。而以下目標：一星期少吃兩次肉、每天少吃一碗飯，就是一個具體的減肥目標。 Smart原則二/Measurable Measurable意指可衡量的。訂定目標時，需注意目標的可衡量性。既然目標需要達成，那麼目標就可衡量，才能計算達成度。例如，每月減二公斤的目標，就比單純的減重要好，因為它可以衡量、可以被檢驗，知道做到程度如何。 Smart原則三/Attractive 　　Attractive說明目標是否具有吸引力。目標必須是自己所期待的或對自己有挑戰的。否則，目標難以給人工作動力。目標要有吸引力有兩個訣竅：第一不貪多，太多目標等於沒有目標；第二是不畏難。既要藉定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。 Smart原則四/Realistic 　　Realistic字面的含意是實際的。這是指目標的可實現性。有些人到某個年齡會對自己所做的一切事都感到厭煩，希望能有一百八十度的大改變。但改變也需要與自己的經驗、專長有關連，否則成功機會不大，徒增挫折。目標必須務實，才有可能執行，不易打退堂鼓。但務實必須與Attractive相調和，先想自己想做什麼，再利用務實來篩選。 Smart原則五-Traceable 　　關於訂定目標最後一點，是Traceable。Traceable是指目標的可紀錄、追蹤反省、與檢討。當目標訂定後，需要隨時檢視，適度修正，才可能達成。挫折人生　　這陣子與朋友們常談到自我激勵的原則。例如，為自己尋得工作意義，管理負面情緒、擬定工作目標等等。都讓我們學習自我激勵的各項技巧。人為何需要自我激勵？這其實導因於受挫的頻繁。　　工作中，我們常遭遇挫折，挫折是妨礙人工作動力的因素之一。形成人挫折的因素很多，目標受攔阻便是其中之一。　　記得小時候，家中種有不少花木，因此常有蝸牛在園中各處出現。蝸牛是一種很有意思的動物，蝸牛的觸鬚一遇阻礙就會內縮，甚至全身都縮進殼內，要等很久很久，蝸牛才會慢慢的、試探性地重新將自己伸出殼外。

作者: 蓝天 时间: 2003-9-4 11:10
感觉比较有用，参照实际情况执行，应该效果不错，学习ing

作者: changqing 时间: 2003-9-7 10:10
A好象是Achievable可以达成的。不知道究竟是对不对？

作者: zhaoleslie 时间: 2003-9-7 16:46
changqing兄弟， SMART原则在中国和台湾有很多种解释。
不用计较啦！
我以前学到得也是 ACHEIVABLE 可达成的。和你一样

作者: jewry 时间: 2003-11-2 09:51
T 是 Time table, 有时限的

作者: knight71 时间: 2004-11-8 10:33

曾得到另一种解释：

Specific

Measurable

Achievable

Result oriented

Time based

不知哪一种为准，或者说是普遍被接受的。

作者: zhaoleslie 时间: 2004-11-17 10:40

都是对自己有帮助,有促进的.

我感觉都无所谓. : )

作者: janetdrug 时间: 2004-12-24 10:42

俺同意六楼的说法

作者: yxheliang 时间: 2004-12-25 08:56
理论价值有

作者: simon4365 时间: 2005-2-14 15:44

Specific意指具體的，訂定目標必須明確而不籠統。例如，很多人想減肥，但減肥不是目標、因為這目標太抽象，不知如何達成，因此常無功而潰。而以下目標：一星期少吃兩次肉、每天少吃一碗飯，就是一個具體的減肥目標。以上我确得值得商榷,因为减肥这个目标很具体,很明确,就是要将身体的体重降下来.楼主所讲的"一星期少吃兩次肉、每天少吃一碗飯"应该属于下一原则"Measurable",目标应可计量之.

不知是否应如此?请赐教!

作者: 飞天虎 时间: 2005-2-18 09:04
和我原来学的不太一样,不过同样有其道理

作者: 飞天虎 时间: 2005-2-18 09:05
和俺原来学得不太一样,不过同样有其道理.

作者: zhaoleslie 时间: 2005-2-19 10:24

S M A R T 原则是有几种版本的.

我再列出一种:

反馈面谈的SMART原则 <>由于组织内存在岗位分工的不同和专业化程度的差异，所以在主管与员工之间存在着信息不对称的情形，为了不断提升员工关注的层级，努力实现组织内评估双方的信息均衡分布，在主管与员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的，并应该遵循这样一个重要的原则，即SMART原则： <>S——specific。面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。 <>M——motivate。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。 <>A——action。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。 <>R——reason。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。 <>T——trust。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。

所以根据不同的情况和外部条件,此原则也是可以调整其含义的.

[em05]

作者: zhaoleslie 时间: 2005-2-19 10:25

而比较通行的呢是:

　　SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的(Specific)；2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)；3. 目标必须是可以达到的(Attainable)；4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)；5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。

作者: zhaoleslie 时间: 2005-2-19 10:29

具体性指:目标明确,比如今年要打败X,这是很含糊的,但是如果具体到从什么方面打败,哪些是关键的衡量的指标,如何打败.

可衡量性指:指标要是尽可能的量化的. 避免文字和模棱两可的东西.

相关性指:你的目标和整体目标要是契合的.方向是一致的.

以上是我理解.

[em05]

作者: michaelxie 时间: 2008-9-30 12:39

任何一种方法.只有坚决彻底执行下去,并在此过程中不断修正,均能目标达成..欢迎交流..

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