中图分类号：F032．1 文献标识码：A 文章编号：1003—5656(2006)03—0083—06
西方人力资本理论的兴起和发展经历了一个漫长的历史过程，“从人力到人力资源再到人力资本”，是西方经济理论发展对人在经济增长过程中地位认识的不断升华。但是到目前为止，理论界对人力资本的定义仍然没有达成统一的认识，都是从不同的角度对人力资本的内涵和组成部分进行理解，这就使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍，比如资本结构的重新构建、对人力资本的产权特性以及人力资本的产权特性与最优企业所有权安排的关系等问题的研究，在理论探讨中产生了很大分歧，主要原因还是归根于对人力资本的内涵理解不同。并且，随着知识经济的发展，智力、技术将直接主导企业资产的价值，形成可容纳生产力加速发展并不断推向创新的结构框架，智力资本将成为企业最大的财富的创造者。智力资本理论在企业知识理论和人力资本理论的基础上得以迅速发展，许多学者又将人力资本纳入到智力资本的结构体系中，导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向，概念上的混淆带来一定程度上的弊病。
一、“人力资本”概念的提出
“人力资本”思想的产生可谓源远流长，最早可追溯到著名的古希腊哲学家柏拉图，他在代表作《理想国》一书中，提出了人会由于接受了教育和训练而使能力得到延伸的观点。而人力资本理论的真正形成，大多数学者认为应该始于20世纪50年代末60年代初，主要代表人物有舒尔茨(Theodore·W·Schultz)、明塞尔(Jacob Mincer)和贝克尔(Cary·S·Becker)。1960年，美国著名经济学家舒尔茨在美国经济年会上发表了题为《论人力资本投资》的演讲，被视为人力资本理论诞生的标志。他结合经济增长问题的分析，明确提出了人力资本的概念，阐述了人力投资的内容及其对于经济增长的重要作用。
20世纪80年代中期以来，以知识经济为背景的新“经济增长理论”在美、英等国兴起。这种以技术内生化为特征的新经济增长理论，把人力资本纳入模型之中，从经济增长模型中阐发人力资本理论，与20世纪60年代以劳动力要素分析为中心的人力资本理论有不同的研究主线和思路。
20世纪90年代以来，归功于智力资本理论(Intellectual Capital)的兴起，众多的经济学家例如斯科特(A．D．Scott)、格鲁克曼(Grossman)、赫普曼(Helpman)、贝克尔(C．Becker)等仍遵循罗默尔、卢卡斯的研究思路，在构建技术内生化经济增长模型的基础上，对人力资本理论的研究进行了改进。智力资本理论的代表人物有加尔布雷恩、埃德文森、沙利文、斯图尔特及斯维比。可以说，智力资本理论的出现标志着人力资本理论研究又进入到一个新的阶段，因为它加深了对人力资本特性的认识。但是，人力资本与智力资本等经济范畴之间的关系，仍没有得到统一完美的认可，有必要深人理解它们之间的关系。
二、人力资本的内涵与外延
1．人力资本的基本内涵
我们把资本的内涵界定为一种价值属性，即通过使用能够给其所有者带来超出其投入价值的价值。那么人力资本作为资本的一种表现形态，理当属于价值范畴。人力资本的价值由自身价值和价值增值两部分组成，其价值增值部分要比传统劳动力的价值大得多。人力资本自身的价值范围包括：维护劳动力再生产的生活资料价值；维护劳动者家属再生产的生活资料价值；用于教育、培训、健康的费用等。事实上，在商品经济条件下，由于资源的稀缺性，人力资本价值不仅包括人力资本生产中耗费的活劳动价值，而且还包括其中投入的物质资本价值，因为，人力资本也是商品，它的价值也分为c+v+m三部分。人力资本既然属于价值范畴，那么存在于个人当中的人力资本的价值属性是如何产生的呢?显然，是由于劳动力的存在。只有当劳动力的使用给其所有者(即劳动者本身)带来超过劳动力投入价值的价值时，劳动力才是资本，即人力资本。因此，我们认为，劳动力应该是人力资本概念的基本内涵，人的劳动能力是人力资本的核心。我们这里所指的劳动能力与原始的劳动力有所区别，是特指凝聚在人身上的体力、知识和技能的综合表现。
2．人力资本的外延
传统的资本理论局限于物质资本，直到20世纪50年代末人力资本理论的兴起才有所改变。其实，一切的物质资本，如果离开了人的劳动力，就是静止不变的东西，价值不会发生变化，也就不能给其所有者带来利润，因而就不成其为资本。利润不只是由物质资本带来的，而是由物质资本和人力资本共同带来的。
90年代以来，企业的竞争优势转移到企业内部，产生以资源为墓础的企业理沦，而构成企业特有资源和能力的基础是知识。美国经济持续高速发展的现实，引发了学术理论界对知识推动经济增长作用的重新认识。智力资本的概念应运而生。我们认为，如同原子发生“裂变”一样，经济环境的变化历史就是资本外延的演进历史，资本的外延又一次扩展到智力资本。当前，智力资本正在成为企业的核心资源，智力资本管理理论试图揭示企业核心资源的作用和管理的内在机理。20世纪60年代出现的人力资本理论是资本形态演进史上的一次重大突破，但它没有涉及到组织发展中知识与经验增长的内生性，智力资本理论则弥补了这一遗憾。智力资本理沦的提出为理解企业的知识创新、知识传递、知识利用和知识保护提供了一个全新的理论框架，它将传统的有形资本和无形资本、物质资本和非物质资本、账面价值和市场价值以及物质资本和人力资本等多对概念统一在智力资本概念中，有效地说明了人力资本与结构资本之间的互动关系，改变了以往企业财务与会计无法科学评估知识、技能等无形资产的局面，从而为企业选择正确的经营方针和发展战略提供指导，适应了知识经济时代企业资本运营与资本管理的新变化。
三、以“智力资本”为中心的资本结构
“智力资本”是个新名词，在学术界也没有达成共识。智力资本的概念与相近的人力资本、无形资产等概念有何联系与区别，其内涵与外延又如何界定?这些问题在目前大多数的研究智力资本的学术文献中都没有得到正面回答。我们认为，在当前论及人力资本的外延时，不得不辨析一下它与智力资本的关系。智力资本的理论是从知识管理领域发展而来的，所以国内很多学者将“智力资本”(IntellectualCapital)译为“知识资本”。美国学者加尔布雷斯(J．K．Galbraith)在1969年最早提出智力资本的概念，他认为智力资本是一种知识性活动，是一种动态的资本。他将智力的含义由个体范围拓展到组织范围，描
述那些存在于组织中的，能够提高企业竞争力的，为企业增加价值的无形资产。
随后，理论界对从不同角度对智力资本的内涵与外延进行了辨析，张海涛将国内外学者对智力资本的概念及构成方面的观点进行了归纳和总结。虽然看法上各有差异，但人们对智力资本的内涵已经达成了以下共识：(1)智力资本是对传统资本概念的有效扩充，它拓展了传统的物质资本和非物质资本的适用空间；(2)智力资本包括一系列的知识、学问、创意和创新，并且尤其关注组织的知识；(3)智力资本强调与组织有关的人力资本的能力；(4)智力资本将传统理论所忽视的无形资源与企业的竞争优势和企业价值联系在一起。[3]对于智力资本的构成要素，很多学者都是在埃德文森和沙利文提出H—S结构的基础上衍生和扩展开去的。尽管不同学者对智力资本的构成要素的具体划分有所差异，但认识的本质基本一致。我们在总结以上学者关于智力资本构成要素主要观点的基础上，勾画出以智力资本为中心的资本结构图，如图1所示。
一般认为，智力资本主要包括：人力资本、关系资本和结构资本三大部分(其中要素的组合可能有所不同)。其中，人力资本包括：诀窍、教育、职业资格、与工作相关的知识、职业评价、心理测量评价、与工作相关的能力、企业家热情、创新性、积极反应能力、可变性等。结构资本包括智力资产和基础结构性资本两方面内容，具体有：智力资产(专利、版权、设计权利、商业秘密、商标、服务标志)，基础结构性资本(管理哲学、公司文化、管理流程、信息系统、网络系统、财务关系)。关系资本包括用户、用户忠诚度、公司名称、备用物定购、分销渠道、业务合作、许可协议、有利的合同、特许权协议。
埃德文森和沙利文(Edvinsson & Sullivan，1996)[4]将企业的智力资本分为人力资本和结构资本，其中，人力资本是指组织中所有与人的因素有关的方面，包括所有者、雇员、合伙人、供应商以及所有将自己的能力、诀窍和技能带到企业的个人。他们所指的人力资本是指以潜在的、未编码的形式附着于个人身上的知识和技能，个人拥有对这些未编码知识的所有权。一旦未编码知识转化为编码知识，原所有者则失去独有权。结构性资本是指不依附于企业人力资木而存在的组织其它所有有形的和无形的因素。尤形的包括信息技术、用户数据库、经营流程、战略计划、企业文化和价值观等。有形的部分则包括财务资产、设施和企业资产表中的有价位的所有项目。
Stewart(1997)[5]认为员工的技能和知识、用户忠诚以及企业文化、制度和运作中所包含的集体知识都体现着企业的智力资本。他提出了智力资本的H—S—C结构。人力资本是指以潜在方式体现在企业员工身上的各种知识和技能，以员工态度、离职率和新产品产值率来衡量。结构资本是指企业的组织结构、制度规范、企业文化等，以数据库和置换成本、销售率、管理费用以及营运资本周转率来衡量。关系资本是指市场营销渠道、用户忠诚度、企业信誉等经营性资产，以用户满意度、品牌、留住用户的比率来衡量。Nick Bontis，[6]认为关系资本表示一个企业获得的源自组织外部无形资产中的潜在能力。国内学者刘建对关系资本的理解是市场营销渠道、服务力量、客户忠诚、企业信誉等经营性无形资产。
Edvinsson and Malone认为结构资本应该包括流程资本(process capital)和组织资本(organizationalcapital)。流程资本是工作程序、特殊方法，以及扩大并加强制造或服务效率的员工计划，为一种连续性价值创造的实用知识。组织资本是公司针对系统工具，以增加知识在组织内流动的速度，和知识供给与传播渠道的投资。其中创新资本则是指革新能力和保护商业权利、智慧财产，并且其他利用来开发并加速新产品或新服务上市的无形资产和才能。
组织资本是与结构资本比较接近的一个概念，近年来国内外关于组织资本的研究硕果累累，许多成果可以借鉴到结构资本的理论中来。E．C．Prescott和M．Visscher(1980)，[7]最早从信息的角度定义组织资本，他们认为信息是组织资本的基本源泉，“信息是企业的一种资产，因为信息影响生产的可能性并且与产品铲除相伴而生。我们把这一企业资产称为企业的组织资本。”
Hubert(1996)[8]55认为结构资本应包含四个要素：系统、结构、策略与文化。系统是指组织的流程与输出处理。结构是职责与任务的安排，或是说组织成员间的职位与关系。策略是组织的目标与如何达成的方法。文化是指组织中个人见解、分享、价值观与规范。并且，这四个组成部分彼此关系密切，需要相互协作，才能发挥功效。Ross(1997)[8]66认为结构资本应细分为：与外界关系、组织、更新与发展。外界关系包括与客户群、上下游顾客群、上下游供应商、其他投资人、股东、联盟企业的关系，其成功的关键在于依赖长期信息与商品的流量。组织代表企业的市场价值，包括基础设施(结构配置、专利、商标、品牌等)、生产程序(能让整个组织结合在一起运作的部分)、企业文化(能够描绘出整个企业形象的事务，包括仪式、象征、标汇、规范，长期互动与演化的结果，提供组织成员行为遵行的依据)。
智力资本的构成非常丰富，涉及到人力资本、市场、管理、技术等多个方面。当对智力资本进行再细分时，就可能产生同义反复和无限循环的问题，其结果是无法找到最优的分类方法。此外，当为每一个类目设置相应的指标时，会产生大量的指标排列组合。而基于这些分类的智力资本报告可能使其阅读者陷入繁琐的指标，难以发现有用的知识。因此，将智力资本划分得过细是不合适的。
四、以人力资本为中心的资本结构
我们认为，按照物质形态(从有形与无形来界定)来分，资本可分为物质资本和人力资本两大类。虽然智力资本的构成要素主要是人的知识、技能、经验、资历等，但是，并不能由此说明智力资本包含人力资本，凌驾于人力资本之上。因为，智力资本的存在主要山智力因素起作用，而智力是人力资本的一个组成要素。智力是指人们认识事物和运用知识创造性的解决问题的能力的总称，创造性是其本质特征，所以，我们将智力资本纳入到人力资本的范围之巾。智力资本以及结构资本、组织资本、关系资本等等都不过是人力资本的衍生资本。智力资本强调的是创新型知识对企业的更大贡献。当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由资本密集型(以物质资本为主体)向劳动密集型(以人力资本为主体)发展，进一步过渡到知识密集型(以智力资本为主体)，也就是说，人力资源正从人力资本走向智力资本。1996年联合国人力资源开发报告指出：依据多个国家的调查表明，财富资源(资金、有形资本)占这些国家总资源的12％，自然资源(指土地、矿山、水资源等)占24％，人力资源与社会资源占64％。可见，占多数的就是人才、技术、管理等组成的智力资本。
社会经济形态从大工业时代飞跃到知识经济时代，国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智力与知识的竞争，产品中的技术、知识含量成了竞争的基础和决胜的关键。因此，智力资本成了知识经济时代企业竞争的焦点。
与人力资本相比，智力资本具有一些明显的特征：1．智力资本与人力资本的明显区别在于其受到相关法律的保护(如专利法、知识产权、商标法、著作权等)，并且随着知识经济社会的发展，其受到保护的程度将日益深化。2．人力资本可以通过对员工的一般投资形成，而智力资本不仅趋于年轻化，更依赖创造性教育和创新能力的培养。技术创新与管理创新成为知识经济时代智力资本的关键资源，成为创造社会财富的巨大源泉。3．智力资本具有高价值。智力资本比人力资本能更多地给社会、给全球带来利益。微软的成功，就显示出这种高密度的智力资本能迅猛地创造财富，因为它拥有比物质或金融资本更具价值的智力资本。因此，人才资本化与资本人格化成为知识经济与智力资本的显著特征。
我们认为，智力资本中包括的结构资本或者关系资本，都是由物质资本和人力资本共同创造的，所以应该说智力资本是物质资本和人力资本通过有机的结合，在知识经济的影响下凝结在组织中的能使企业价值增值，作为企业核心竞争力源泉的无形资源。智力资本的内涵是人力资本理论突破传统的一般物质资本理论后进行的又一次富有深远意义的拓展，即从资本——人力资本——智力资本。智力资本、结合关系资本和结构资本是对人力资本外延的拓展和丰富，我们可以通过一个资本系统图来表示两次资本结构革命的历程(图2)。
五、结 语
作者从研究目前国内外学者有关人力资本内涵的观点入手，将其进行比较和辨析，以资本的内涵和外延作为贯穿全文的线索，构建了以智力资本、关系资本、结构资本为严肃的人力资本理论体系，提出自己对人力资本内涵与外延的新认识：
1．如同原子发生“裂变”一样，经济环境的变化历史就是资本外延的演进历史，资本的外延又一次从人力资本再扩展到智力资本。当前，智力资本正在成为企业的核心资源，智力资本管理理论试图揭示企业核心资源的作用和管理的内在机理。
2．按照物质形态(从有形与无形来界定)来分，资本可分为物质资本和人力资本两大类。我们将智力资本纳入到人力资本的范围之中，智力资本以及结构资本、组织资本、关系资本等等都不过是人力资本的衍生资本。
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