今年年初，配合公司提高服务意识、服务技能开展了一次主题培训。培训在全省各公司各店面开展，周期较长（一个月），花费的人力物力也加大。培训结束后，通过回访店长、员工，都认为取得了很好的效果。
今天，我在此要和大家回忆的不是培训过程及培训技巧，而是就培训的成本核算与大家进行简单的探讨与分析。
在此之前，公司也组织过服务礼仪方面的培训，并没有取得明显效果，如果说有的话，应当是负面的。
在这种压力下，我开始着手本次培训工作的组织与实施。
培训时间计划为在每个分公司停留48小时（三天），其中培训为4至5小时，除必要的休息和用餐外，剩余时间用来沟通、监督培训执行。随后，转移到下一个地区进行服务培训。（未完，需要浏览全文请下载压缩文件）
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好久没有原创文章了，今天发一篇，期待大家的指正与意见啊！
家园发贴有（word做的）表格总是提示字数太多了，所以无法全部贴上，只好上传文件，大家要是感兴趣的话下载看看吧！
[em41]
培训是一种持续性的过程，不能指望一次两次的培训就能达到长久性的收益效果。所以巩固、提高培训成本收益的最好方法是不断的从不同的侧面与层次强化培训的结果趋向，将员工良好的短期、偶然形为变成长期、习惯性的形为，这样的培训才是成功的培训。
楼主谈及的成本收益核算一般在培训评估与预算时是否应该就有个计算？但也确实不少时候我们并没有认真关注之前成本收益核算的行为。
我是把成本收益的预算放到培训结束后的回访过程中开展的，之前也没有特别留意去做，这次做了感觉有利于培训工作的开展与效果巩固，所以和大家共享一下！
楼主能否谈谈如何将"收入增长"和"会员卡\活动卡增收"归因到此次培训？众所周知，经营收益涉及的因素很多，如生产、销售、客服等方面。另外，我想问的是，楼主文章中的培训收益计算周期是培训结束后的1个月还是更长的时间？因为，培训成果的转化是需要周期的，具体长短视培训内容而各不相同。呵呵，请教了
首先，这次培训表面来看是“服务意识”的培训，但意识要通过行动和方法来体现。员工也都知道公司的活动政策或促销政策，但店长只是传达给了员工，至于如何操作那就要完全看员工自己的领悟与发挥了。
那我们在培训过程中表面是在培训意识，暗中确是在帮助大家提高技能和方法。加上员工态度的改变，让其进入良性循环周期。而不是员工对政策未加分析的盲目执行造成抵触心理。
当然，简单一两句是很难讲清楚的，回头再写篇关于此类问题的文章。
我们进行回访是在培训结束后一个月进行的，后期存在我文中说到的效果衰减的情况。
为避免效果衰减过快，我们还是建议大家在培训过程中要把方法和思路给大家培训清楚，受训者学会“渔”，以后就不怕没有“鱼”了！
感谢brithman对此问题的关注！确实，培训的成本收益问题需要很多的人力、物力支持才能达到比较详尽的分析效果。我文中所引用的数据是在这次培训过程中实际发生额的近似数（为了便于阅读、核算）。
我也会根据你的建议日后进行调整完善关于培训收益问题的分析。当然，对待这个问题，我想HR毕竟不是业务部门，需要精算数据。一方面像你说的要“将提高收益数据的信度和效度，增强评估结果的说服力”，另一方面我认为还是要通过成本收益的分析帮助我们更好的提高培训的效果。只要能达到以上两点，我想就是我们要进行分析的原因了。
再次感谢brithman的积极参与，今后加强交流沟通！
看完LZ的文章，我有几点感想：
1、LZ所在公司待遇不匝地，哈哈。还有在成本方面是否需要计入如课程开发、学员误工等成本？
2、很想知道LZ所在企业是作甚么的？是否有考虑其他因素对业绩增长的影响？是否一个月增长9000-18000是在销售额浮动正常幅度之内？
3、为什么只有30％的公司因为培训出现较为明显的业绩增长？LZ如果去比较分析一下个中原因或许会有更大的收获！！
看完LZ的文章，我有几点感想：
1、LZ所在公司待遇不匝地，哈哈。还有在成本方面是否需要计入如课程开发、学员误工等成本？
2、很想知道LZ所在企业是作甚么的？是否有考虑其他因素对业绩增长的影响？是否一个月增长9000-18000是在销售额浮动正常幅度之内？
3、为什么只有30％的公司因为培训出现较为明显的业绩增长？LZ如果去比较分析一下个中原因或许会有更大的收获！！
回答一下njjoy的问题：
1、公司待遇确实不咋地，你要是有好的机会想的给我推荐啊！课程开发有时并不是我们想象的那么复杂，就像这次我做的关于服务礼仪的培训，文字资料很简单。另外，我们是利用员工下班后的时间开展培训的，所以也就不会产生误工费了。
2、第二个问题我认为是我们对此问题的逻辑关系的理解不同，正如你说业绩增长的因素很多，我这里所记录的是培训对业绩增长的影响，通过培训可以促进收入增长，但收入增长的必要条件不是培训。
3、我对每次培训的看法是，哪怕只有一点改进也是成绩，因为参与者是被动参加的，让所有人都认可你的培训并完全接受执行，难度很大。当然，我也会去分析一下个中原因。
感谢您提出的宝贵意见，我们共同努力！
嘿，LZ要是愿意到上海来，我热烈欢迎。可能我们所在的行业特性有着很大的区别，我们公司是作高端服饰零售的，所以我们对于很多问题的看法都有着不一样的出发点和不同的角度。
比如我就满难理解服务礼仪能对销售额产生如此迅速有效的影响?而在我们公司，顾客服务及销售技巧是每位新入职店铺员工的必修课，但我们从来不去测评它的回报率，不是不会和不想，恐怕是很难有效果。所以我们做这些培训恐怕还是停留在培训评估的第2个层次，那就是知识掌握的程度。之后要让学员运用、改善或许需要靠店长或主管的持续要求及辅导了。
不过我也有这种担心，老板会不会说，业绩提升就是你培训的功劳，业绩不动甚至下降就不关你的事情，甚至是这些分公司的人不肯接受你的培训内容才造成的后果？那其他部门都是吃干饭的？？你想的也忒美了吧：）哈哈。
比较客观实用 慢慢的就啥都懂了
培训是为了更好的创造利润
员工能干了 就多赚钱呀
个人觉得如果能分控制组和试验组进行对比，
可能说服力要更强一点
而且先验证效用再全部铺开实施风险也要小些
以上，供参考
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