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标题: [推荐]十招降服80后 [打印本页]

作者: 小鞋带 时间: 2008-5-5 11:11
标题: [推荐]十招降服80后

　　用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，难！
　　
　　很多企业CEO常抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？”
　　
　　“要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。”海信集团副总裁王志浩在接受采访时说，“因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。”
　　
　　CEO亟待三个转变万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了！”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向，否则就会成为管理障碍。
　　
　　一、领导魅力当先80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。”因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
　　
　　二、淡化等级观念80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
　　
　　三、抛开成见管理者对80后员工已有很多成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨：“为什么没幸遇到能懂我的上司？”因此，卡内基训练（中国）总经理赵卜成接受采访时说：“面对80后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。”管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80后员工的真正需求。
　　
　　十大管理要诀

● 企业文化人性化华为公司有多位年轻员工自尽。

华为曾被外界吹捧的狼性文化、床垫文化、加班文化引发广泛质疑。面对80后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是信任文化。企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是快乐文化。80后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。三是开放文化。易才集团总裁李浩说：“企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。”四是平等文化。80后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。五是独立文化。80后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。
　　
　　● 得体培训80后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。

因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”
　　
　　● 职业性应对跳槽80后员工跳槽相对比较频繁。

王志浩说：“这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。”同时，郑宏伟说：“80后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起E路鉴言沟通渠道和E刊工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
　　
　　● 沟通方式与时俱进与80后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。

为此，王志浩认为关键要把握好两点：“说真话，千万不要打官腔；尊重他们。”具体做法：一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是与80后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
　　
　　● 做好压力管理80后员工说：“我们大学毕业即失业。”

他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，王志浩说：“一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。”同时可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划；提供专业指导，帮助他们做好心理调节；营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪；保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心；帮助他们学会处理人际关系，以让他们扮演好不同的社会角色等。
　　
　　● 管好小情绪80后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。

赵卜成说：“一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。”因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
　　
　　● 即时奖励80后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。

郑宏伟说：“80后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80后员工。”管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
　　
　　● 管理弹性化80后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。

因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。
　　
　　● 凝聚团队80后员工的独立性比较强，因此团队建设就成为管理者的一道难题。

为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是采用虚拟团队做法来弱化等级观念；二是由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80后员工有机会管理上级，如替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等；三是因势利导，让80后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
　　
　　● 机制完善并透明80后员工希望公司的制度完善和透明，因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

作者：黎冲森 出处：经理人

[此贴子已经被作者于2008-5-5 11:13:03编辑过]

作者: 增益 时间: 2008-5-5 11:22
已学习，谢谢分享。

作者: biuestar 时间: 2008-5-5 11:47
80后还是需要多激励的

作者: lipeishu 时间: 2008-5-5 11:53
感受颇深，谢谢，特别是希望领导看看。

作者: demotool 时间: 2008-5-5 11:54
     呵呵。小鞋带总有好东西！

作者: adoifhitle 时间: 2008-5-5 13:08
80后还是需要多激励的

作者: andrewlu 时间: 2008-5-5 16:44
用好这批人也是真的不容易，楼主的方法蛮有针对性的！

作者: sunnybigboy 时间: 2008-5-5 17:33
看了看，感觉是不错。我本人也属于80后，但是上面所列举的事例多是知名企业的做法，另外就是许多东西一定要企业高层或者是老板去改变思维模式，所以实际操作起来的空间不是很大，且可操作性不一定强。。。

作者: cykinnn 时间: 2008-5-5 21:46

本人也是80后的，在看楼主帖子的时候也在体会自己的态度和作风，挺对的，给多少做多少。尤其是有了3年工作经验之后，薪水没多反减的时候，更是没有积极性，不知道这是我们80后的错，还是企业的问题？

作者: 紫衣司马 时间: 2008-5-5 22:17

我也是80后,看后身有感触.你重我一尺,我还你一丈

作者: qinchuren 时间: 2008-5-5 22:58

hehe,暂时还没有看到希望。

目前没有明确公司的长期意图。。

作者: 慈航普度 时间: 2008-5-6 03:07
感谢！现在企业招聘的员工大多数是80后，在管理上确实要与时俱进，了解并掌握80后的思想及行事风格，再有针对性的进行管理可能会更好。再次感谢作者！

作者: lhrhaha 时间: 2008-5-6 08:39

总结得挺好的

自己也是80后，深有此感

作者: linxi 时间: 2008-5-6 09:02

QUOTE:

以下是引用sunnybigboy在2008-5-5 17:33:56的发言：
看了看，感觉是不错。我本人也属于80后，但是上面所列举的事例多是知名企业的做法，另外就是许多东西一定要企业高层或者是老板去改变思维模式，所以实际操作起来的空间不是很大，且可操作性不一定强。。。

严重同意！！！

作者: wjchome 时间: 2008-5-6 09:18

我也是80后的,分析的很有道理,但又有几个企业,几个领导能做到呢

作者: jqbfbsj 时间: 2008-5-6 09:22
80后，更加追求自我实现，我们需要尊重，更需要实现自身价值的土壤！

作者: tjbab 时间: 2008-5-6 09:39

这帮人不好整啊。

作者: vivawang 时间: 2008-5-6 09:50

很精辟！

作者: 夕风浪子 时间: 2008-5-6 10:43

公司的公平和透明不管是针对80后，还是针对所有公司的员工都是很有用的。大的公司的领导层都是好心的，不管是对于未来的职业生涯，还是对于员工的福利待遇和培训机制。执行下来的确是走味了！

作为80后的我们也应该去反省一下自己，我们的努力和付出是不是真的就是尽到了自己最大的努力！没有的话我们上升的空间还是很大的！

企业依靠员工发展，员工依靠企业生存！没有了企业员工就得面临再次的找工作。我们在离开企业的时候我们说自己是不是笑着离开的呢？

作者: yuanleecn 时间: 2008-5-6 10:51

‘降服’这词不如换换。

作者: lxy2007 时间: 2008-5-6 11:38
可以小试一下。

作者: bohoman 时间: 2008-5-6 12:20

学习一哈

作者: z850528 时间: 2008-5-6 13:06

感觉没有那么难管理，我身为80后的人感觉活的很现实，单位没有好的条件和要培训的机会，我们都会走人的，没有什么好犹豫的，现在我们没有什么经验，只有在别的单位不断的吸取优点，以后就有能力生存。

作者: y71010 时间: 2008-5-6 13:59

赞！！！

作者: 艾奥利亚 时间: 2008-5-6 16:22

也可以参加这个培训试试

如何管理80年代后员工 8-30(广州)

会务组织：前程培训网 http://www.21px.cn/

课程时间： 2008年8月30-31日（周六-日）

上课地点：广州

课程详细：

所谓的“80后”，特指出生于上个世纪70年代末期（78之后）及80年代前半期，年龄介于20-29岁之间的青年人群体，是步入社会不久的新生代群体。

生于上世纪60年代的员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导力，讲理想、讲责任、讲激情；70年代的员工是“背靠背”，他们是现在社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感；而“80后”的一代则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。

面对“80后”，商业领袖亦喜亦忧：喜的是，他们即将成为社会的中坚力量，对于企业来说他们的年轻活力可以为企业创造巨大的绩效利润；忧的是，他们的性格中有太多不稳定的因素，他们不能持续的专注于工作，以为只有通过不断跳槽才能体现自我的价值。近年来，如何管理和培养80后员工成了众多企业管理者们较为关注的问题。本篇课程《如何管理80年代后员工》将和您一同解开现有的疑惑。

课程目标

根据80年后员工成长的社会环境分析80年后员工的人格与行为特点，针对新生代员工职业价值观与现有组织行为管理冲突问题，以及管理者对员工管理行为方式的调整问题，从掌握80年后员工共同心理、行为、职业特征；

掌握对80后员工的管理技巧，掌握对80年后员工培养辅导技巧；以及如何建立对80年后员工具有影响力新型领导特质等方面，增加对80年后员工有效管理与培养能力。

课程特色

1培训针对目前公司管理者对80后员工实施管理普遍面临的问题，将管理心理学、社会学、行为学的关键知识点融入主题，为管理者提供一套符合80后员工心理与行为特点系统的全面管理方法，提升公司对新型员工的培养，为公司适应人力资源结构性变化，提高管理者对新型员工的有效管理与培养打好基础。

2 课程中融合大量案例分析、小组讨论等多元化的培训方式，内容条理清晰，深入浅出。

授课方式

课程对象：中、基层管理者。

课程内容
第一部分：80年代特点与80后员工人格特质分析
1、什么是80后？
——80后员工行为特征分析
2、我的地盘我做主
——80后员工人格特质与职业价值观
——80后员工的几种心理与行为特点
3、80后的思维模式分析
4、80后比较
——时代环境对人格特质的作用关系
——三个年龄段与三类不同群体差别
——国内80后与国外80后的比较
——不同行业内的80后比较
第二部分：如何成为被80员工认同的上司
1、管理80后员工遇到的困境分析
——为何劳模失去光彩明星成为偶像
2、80后员工心目中理想上司的要素
3、修炼3Q与塑造你对员工的影响力
◇ IQ(智商)的修炼——接受新知识
◇ EQ(情商)的修炼——以情感融合
◇ AQ(逆境商)修炼——接受逆反心
4、诚实守信与塑造自己的管理魅力
5、实现他人理想与建立新型领导力
第三部分：80员工的权变管理
1、识别80员工的正向与负向行为
2、与80员工沟通对话的三大障碍
3、同80员工沟通对话的四项技巧
4、80后员工有效激励的三个关键点
5、激发80后员工潜在力的四项技巧
6、使80后员工主动认知问题的方法
7、指导80员工实施问题改善的技巧
第四部分：80员工的培养辅导技巧
1、如何挖掘80员工的内在潜力
2、引导80员工塑造自我目标的方法
◇ 速效定位法——培养自信心
◇ 冥想思考法——塑造责任心
3、80员工成长辅导的有效方法
◇ 能力与业绩改善的辅导技巧
◇ 行为与习惯改善的辅导技巧
◇ 职业规划与发展的辅导技巧
◇ 化解80后员工成长烦恼与困惑

讲师介绍:

欧阳丹：1989年开始先后在国营企业，合资企业美资企业，民营企业，自创企业等不同性质的企业但任营销顾问，培训顾问，产品培训经理，市场销售部经理，市场推广部经理，连锁店经营管理公司总经理等中高层管理职位。曾多次创立行业全新的经营理念和营销方式，尤其在连锁经营的市场策划方面，在担任连锁店经营管理公司总经理的四年里，成功地策划“千家店的连锁网络”项目并且全面管理实施，在保健化妆消费品行业开创了连锁特许经营先河并在全国十九个省市建立了473个连锁店和四所连锁学校。被（FDS亚洲）评为1999年，2000年影响中国特许经营界的五十人之一，同时参加编写《中国特许连锁经营大全》并任顾问.

曾培训的部分客户：ABB 、美国宝洁、雅芳、伊莱克斯中国公司、日本松下电器电机（深圳）有限公司、BP、美国华纳糖果（箭牌口香糖）、中国移动、联想、方正、TCL、（美国）捷普电子、广州富力、广东雅居乐、深圳招商地产、广州时代、广州发展银行、英国信诚保险公司、招商证券公司、光明乳业、深圳吉之岛百货公司、广东电力、国家电网、中国海洋石油有限公司、长沙卷烟厂……

会务报名:
1.费　　用：2400元/人费用包括授课、资料、证书、会务服务、税费（不包括食宿费，我司可协助预订午餐、酒店)
2.电    话：深圳 0755-25876441 25876043　
上海: 021-51691970        北京: 010-51283410
传真：0755-25876043　    报名邮箱：sz21px@126.com
3.报名方式:电话索取报名表（或在线登记）-->发出会务确认函-->转帐或现金交费-->上课

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作者: 枫木银河 时间: 2008-5-6 22:01

感触很多啊，自己也是80后，当初也是遇到懂我的领导才有现在的我啊。

现在也要管80后，甚至是70后，很多东西要学啊。

作者: lirj 时间: 2008-5-7 10:09

http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,175619,0,0,0,0,0,0看来老师是在深入研究80后了，您4月28日发表的"猴子可以“成佛”吗？谈如何管理80后" 中我发表看法言辞有些不礼貌，在这里向您致歉，80后是很感性的一代，在尊重别人的同时也需要受到尊重，用好80后以及80后能够更好更快成长不仅是用人者关心的也是我们80后所关心的。

作者: jiejiegao 时间: 2008-5-7 10:41
非常认同啊～

作者: nierong 时间: 2008-5-7 18:57
标题: 我最喜欢80后的员工了

我最喜欢80后的员工了,因为和他们在一起工作很快乐,让我充满激情,充满斗志!所以我也找了一个80后的老婆.

人,需要尊重,尤其是80后;人需要鼓励,尤其是80后;人,需要得到宽容,尤其是80后......

所以.80后并不是像社会上流传的没有责任心,工作不踏实等等,其实看你怎么用他们.

杜拉克早就说过管理是实践,你们为什么要把以往的经验或是制度都一成不变的用在不同年龄,不同年代的人身上呢?老顽固!

[此贴子已经被作者于2008-5-7 18:59:17编辑过]

作者: 飞到天尽头 时间: 2008-5-8 00:46
80年后，管理他们确实方法很重要，本帖分析的真不错

作者: nierong 时间: 2008-5-30 10:22
80后也是人啊，为什么要盖上“80后”这个烙印？我是70版的，我一直用人以宽容为主，教导为辅，自由为主，约束为辅，所以没有感觉到所谓的80后的缺点有多么突出，相反，70版以前的人到现在最小的也是30岁，到了这个年龄多数人开始学会了自以为是，就因为自己经验多一些就觉得自有几份厉害，这个年龄越往上就越突出。相反，80后的就没有这种资本，人倒是很清楚自己的能耐，能就是能，不能就是不能，从来不装腔作势，所以，用人，相对来说，我喜欢80后，如果90后的毕业了，我会更加偏向于用90后，包括管理人员我也喜欢用年轻的，最好是25－30岁这个范围的，太好用了。

[此贴子已经被作者于2008-5-30 10:24:13编辑过]

作者: eshiafb 时间: 2008-6-5 23:25

哈哈，感觉我们80后的管理80后，还是比较容易，大家心思差不多。都会给兄弟很多学习的机会，做不了同事，大家也可以是好朋友。对小一点的好些，没坏处

作者: YXH97T 时间: 2008-6-12 15:58

很多东西确实是80后的观点，管理的方法是不错，值得学习

作者: ella_shi 时间: 2008-6-13 11:12

倒是希望有以上好的待遇，但是这种好的管理体制的公司是可遇不可求啊！

作者: 跑起来 时间: 2008-6-20 15:54

呵呵，每个人都是从年轻过来的，每个年代都有年代特征，对80后头痛只能说明是自己的管理能力提升的空间还很大！

作者: snowshen 时间: 2008-7-1 17:21

老板要是能看看，也不至于冲突太大！

[em11]

作者: nierong 时间: 2008-7-4 14:21
很有道理，也很用实用价值，可是你说十招降服80后，这里来看贴发帖的估计也有很多80后的朋友，他们会不会想，你们要10招降服我们，我们要用11招发过来降服你们！所以说，做管理只是方式方法不同而已，和什么70、80、90并没有质的联系。作为一个称职的管理者，应该从自己心中去掉80后、90后这些词语，否则你的心魔会影响你的管理行为。

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